高校人力资源管理问题与对策研究

许磊

摘 要：人才是高校发展的核心因素，近些年来，高校人力资源短缺的问题频繁出现，目前高校人才需求与社会人才供给不匹配，社会提供的劳动力素质与高校的人才需求也无法直接对接。进一步深入地分析当前中国高校人力资源管理当中存在的一些问题，并提出一些相应的对策，以期为中国高校人力资源的管理提供一些参考。

关键词：高校；人力资源；以人为本；柔性管理

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）33-0196-02

一、当前高校人力资源管理存在的问题

1.人才专业特长受抑制，不能学以致用

现如今的高校人才争夺中，无论是公开招聘还是对于行业内部的选拔，资历无疑成为许多高校的要求。对于资历，有的人理解成学历或职业技能证书，有的人理解成工作时间的长短，有的人理解成在行业内部拥有的权威。对于这些理解其实都可以。举个例子，一些高校对双师型教师都打出这样的牌子，要求具有“副高以上职称”、“高级工程师”或者要求拥有“五年以上相关工作经验”。然而，这样的要求对于一个刚毕业的本科或者研究生来说，真的是太难了。一个普通的本科大学生想要获取副高以上职称需要大约十年的时间；一个普通研究生要取得副高以上职称也至少需要五年左右的时间，这说明应届生短期内想要出人头地几乎不可能。这样高的门槛也导致了年轻人难以进入职场，而且在进入岗位之后也不能很快发挥出自己的特长。毕竟这个行业内部的资源有限，而高校也更愿意培养自身内部有资历、忠诚度高的教师。

2.“以人为本的管理理念”没有得到实际落实

每位老师都有热情和创作力，尤其是刚进入这个行业中的时候。而人本的管理理念更是激发这种创造力的重要方法之一。但是实际上在高校人才管理中，很难将这个理念去贯彻下去。大多时候，管理层的决策者的目标与一线教职工的目标有所偏差。管理层的决策大多都是以一种命令的方式去传达指示。对于下属的意愿很少去理解和尊重。这导致大多数教职工只能去顺从，否则就可能会受到领导的打压。在这样的情况下，激情和创造力也会被打压，最终消失殆尽。

3.教师管理制度不科学

科学的管理方式大多数人都知道，但是怎样才能够科学的管理呢？有的高校采取放牧式管理方式，导致员工过度的涣散。有的高校过度的集权，统得过死的模式让很多老师束缚住了手脚，缺乏灵活性。分析深层的原因，主要有不合理的用人机制、激励政策不到位、激励方式不切合实际。

4.教师素质与学校发展需要不匹配

从整体上看，高校教师呈现出“既多又少”的问题，即人员总量较多，专业人才相对较少，尤其是副高级以上的专业型人才更加缺乏。高校教职工的学历、基本素质不低，但是职称和整体素质配比不合理。专业技术人员整体的素质相对偏低，与当前社会发展与学校需求的职责形成了新的矛盾，这不仅影响到高校教学科研水平，甚至影响到人才培养的素质和能力。

二、高校人力资源管理的问题的对策分析

1.优化人才资源配置

中国高校的人力资源管理要追溯到计划经济的时代，在市场改革之后，高校为对接市场需求，也在不断调整人才战略，不断优化人才资源配置。在人才管理中，公平是占首位的。根据人力资源的有效管理机制，建立公平合理的人才管理制度，有以下建议：首先改变现有的人才管理体制，改革学校内部人才结构，按照教师不同发展阶段的实际需求，结合学校实际发展情况重新构建学校人才发展框架。其次，采用专业化管理以实现学校内部分配公平。专业的人才管理有利于提高执行度、压缩机构、强化管理。让每一个教师以专业最优化角度去进行教学和科研。

2.转变人力资源管理观念，以人为本，做好人才培养

学校管理层要高度重视人才，高屋建瓴地认识人力资源问题，树立人力资源优先投入的观念，有目标、有计划地制定和实施人才发展战略，建立不同级别不同专业的人才库，加大对学校内部高、中级专业人才和核心人才的培训力度，与学校自身层次的发展战略相适应。在培训内容的选择上，要坚持结合自身实际，开展具有针对性、实用性和前瞻性的教育培训；在培训模式上，要采取灵活多样的学习形式。最关键的是，学校在重视培训的同时更要建立严格、公正的培训效果考核评价体系，避免“走形式”，确保培训的实效性，为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源不断增值。

3.加强教师职业化建设

建立科学完善的人才培训机制，本着因材施教的方法，让每一个教师都能够更好地发挥自己的才能。对于人才的培训，不能对高级职称或者核心教师特殊化，要一视同仁。不管对于高级职称还是初级职称的教师，科学有效的培训都是非想常必要的。在调查中有些人认为，培训流于表面不听也罢，尤其是有这样思想的管理者，这对于教职工来说就起到了负面的作用。

4.改革收入分配模式，建立人力资源激励机制

加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系，真实反映被考核者的工作绩效，全面地为人力资源管理提供真实有效的评价依据。健全和完善绩效工资结构体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。将绩效和薪酬挂钩，将教师的职称晋升与其工作绩效同步，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的薪酬原则，着力打造优秀的教学科研团队。同时，大力发展拓宽学校人文气息，增强大学教师归属感和认同感，以保障师资队伍的稳定性。

5.在高校内部推行柔性化管理模式

针对高校教师群体特殊性，人力资源管理应采用柔性化管理模式，不再依靠固定的管理模式和严格的规章制度来管理教师，结合高校自身内外部环境的变化，通过采用科学合理的管理模式和灵活多变的管理方式，有针对性地调整人力资源，使得人力资源管理，随着外部环境的变化而变化，这是一种富有弹性的并且反映灵敏的人力资源管理模式。

三、结论

高校在人力资源的管理过程中应该结合学校自身发展特色，制定符合自我特征的人才发展战略。在制定自我发展战略的同时，高校还应该努力地配合社会发展需求和市场发展趋势，将人才培养放在首位，不断深化以人为本的教育管理思想，最终实现教师与学校的共同发展，不断提高学校的办学水平。

参考文献：

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[2] 姚承霈.高校人力资源管理激励机制的现状及对策研究[J].经管视线，2014，（4）.

[3] 李付青.高校人力资源管理制度中激励机制的分析及对策[J].经营管理者，2014，（5）.

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[责任编辑 吴 迪]endprint