把控用工管理中的危险点

戴德清

随着企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，社会、企业和劳动者自身对劳动用工风险的有效应对措施也日见成熟。但如果企业防范风险的意识淡薄，对风险控制不当，仍然会带来许多不必要的纠纷和经济损失。所以，把控劳动用工管理过程中的危险点，运用相关法律知识及恰当的风险防范方法，避免和减少纠纷的发生，对企业来讲显得尤为重要。

用工管理，四大危险点不可不防

笔者供职的A电力公司与其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，形成了多种用工形式并存的状况，不同用工身份人员交叉“混岗”，薪酬分配上也存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业，基础管理薄弱、劳动用工形式不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。企业要想可持续发展，必须规范劳动用工，并对用工过程中的法律风险进行梳理，做好防范预案，变用工管理粗放化为精细化和法制化，为企业的长远发展打下坚实基础。

防范用工管理过程中出现的风险，就是要系统梳理劳动用工过程，对可能存在的各类风险提前关注;以防范为主、优化相关管理为辅，制订预案，构建劳动用工管理过程风险防范体系，将劳动用工中的法律风险降到最低。A公司针对劳动用工模式混乱这一主要风险，通过梳理归纳出如下几点：

1.招聘录用带来的风险

招聘录用阶段是企业防范劳动争议法律风险的最佳时机，此阶段的主要法律风险包括录用未成年工或与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者、

没有履行如实告知义务、违法收取履约保证金、存在就业歧视、劳动者提供虚假证件或证明等。

2.签订劳动合同中的风险

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。合同签订过程中的主要风险，包括试用期规定与劳动期限不符、不订立书面合同或书面合同缺乏必备条款、没有及时提供合同范本、合同无效造成事实劳动关系、不及时订立或续签劳动合同问题，等等。

新《劳动合同法》对劳动合同的订立做出严格要求。一是对于没有及时签订劳动合同的，《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二是《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的条件范围，连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出或同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。另外，只要在同一用人单位连续工龄满十年的，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。因此，如果企业没有及时签订或改签合同，都将引起法律风险。

3.劳务派遣引发的风险

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，现已成为一种被广泛应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳务派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。因此，用工单位应严格遵守法律法规对劳务派遣用工的界定，避免由此引发法律风险。在此过程中，企业要注意以下两点：

劳务派遣岗位的限制。新《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而限制了劳务派遣用工的工作岗位。A公司一部分派遣人员的岗位是否符合临时辅助性或替代性的岗位特征尚难明确，并且劳务派遣员工与正式职工及其他聘用员工混岗使用，也存在是否同工同酬的问题。

劳务派遣责任风险。新《劳动合同法》专门严格规范了劳务派遣制度，对企业用工影响较大，带来的法律风险有：因劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业发生事实劳动关系而带来的风险;因劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现而带来的风险;企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易带来风险;劳务派遣机构对被派遣劳动者的侵权损害，用工单位承担连带责任而带来的风险。纵然企业采用招投标方式选取优质劳务派遣公司，但是也不能完全排除上述风险。

4.员工管理中的主要风险

员工管理主要风险，是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷。主要表现为：（1）执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。（2）管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。（3）管理监督不到位。如在关键

工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险，等等。

劳动用工管理风险需全方位把控

积极宣传推广，提高全员法律风险防范意识

首先，只有企业和各部门领导提高了法律风险防范意识，才会重视劳动用工的规范化管理和法律风险防范。其次，员工提高法律风险意识，一方面能够在日常工作中按照法律法规和规章制度行事，避免法律风险;另一方面，也能提供其通过正规法律途径保护自我利益的意识，进一步促进企业依法经营，形成良性循环。

完善招聘录用制度，严把员工入口关

根据企业内外部环境和战略规划，合理预测年度人员需求;招聘与本企业文化相契合的新员工;通过完善相关招聘录用制度，严把员工入口关。

在招聘过程中，如实告知应聘者工作内容、工作环境、工作待遇、特殊危险等涉及其切身利益的事项，履行告知义务，在双方知情、协商一致情况下签订劳动合同。

切实做好入职审查，在签订正式合同前，对劳动者的身份、履历进行核实，要求劳动者提供身份证明、学历证明、履历证明、体检报告，新毕业大学生还要提供毕业证明、报到证等相关材料。材料不齐全者不予签订合同和办理入职手续，从而有效防止伪造学历的劳动者、未与原单位解除劳动合同的劳动者、存在影响工作的身体健康隐患的劳动者、有竞业禁止义务的劳动者进入企业，造成不必要的人工成本。endprint

对劳动者提供的证明材料全部留档，纸质版复印版和电子扫描版各一份，由人资部门专责专人保存。

梳理公司岗位名录，规范劳动用工

以A公司为例，原来该电力公司的岗位仅有管理岗位、业务技术岗位两类，岗位类型少、层级少，每一类岗位层次跨度也过大。整个岗位体系显得过于扁平化，容易造成不同形式用工在同一岗位工作、同工不同酬的法律风险。

按照“科学分工、合理设岗、满荷工作、高效生产”的原则，A公司在省公司下达的劳动定员和管理定员编制以内，对个别岗位工作量不饱和、数个岗位同一编制的现象进行了清理，重新确定岗位工作内容和工作要求，对工作内容相近的岗位进行压缩和合并，设立了工作内容清晰合理、人岗对应的岗位名录，并对管理岗位、作业岗位设置了岗位层次，以扩大岗位极差，减少同工同酬现象的发生。

严格合同管理，完善合同管理制度

企业通过严格合同管理、完善合同管理制度来确保劳动合同能够规范和约束企业和劳动者的行为，保障双方的权利和义务。

根据企业实际情况，结合国家法律法规，A公司重新制定了内容合法、条款齐备、双方责任具体明确、可操作性强的劳动合同文本。规定新员工入职一月之内签订劳动合同，合同到期要及时续签。符合签订无固定期限劳动合同的，企业在与当事劳动者协商一致后及时签订无固定期限劳动合同。在梳理了岗位名录后，对不同用工模式下的合同进行梳理，与不同类型的员工签订不同期限的劳动合同。

由人力资源部专人管理劳动合同，负责新入职员工的劳动合同签订、盖章，劳动合同的续签，劳动合同文本修订，劳动合同保管等相关工作。

将劳务派遣用工转向业务外包

使用劳务派遣的成本越来越高，潜在风险越来越大。在编制和工资总额的限制下，企业不可能将所有劳务用工转成正式工。在这种情况下，A公司取消了劳务派遣用工，转向业务外包模式。

业务外包，也称资源外包、资源外置，是指企业整合外部专业化资源、降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。业务外包不属于《劳动法》规范的用工方式，而是一种经济关系，是一种符合市场规律的专业化分工。如保安、保洁、食堂等企业附属部门的业务都可以委托给专业的外包公司，以减少直接用工。转向业务外包后，企业还需重新调整相关业务的描述和具体的操作流程规范，并与员工进行及时、充分沟通，不直接管理业务外包员工，以防止出现“假外包、真派遣”的问题。    责编/张晓莉endprint