基于SA8000视域的《劳动法》修改建议

杨 云 赵志泉

（中原工学院，河南 郑州 450007）

基于SA8000视域的《劳动法》修改建议

杨 云 赵志泉

（中原工学院，河南 郑州 450007）

SA8000是迄今为止第一个劳动规范国际道德标准，它在平衡劳资双方博弈能力，改善劳资关系，缔造企业国际公信力方面呈现出不可替代的作用。与SA8000相比，我国劳动立法仍存着标准过低问题。作为世界制造业大国，劳工标准落后已经影响到我国国际贸易和投资的正常开展。因此，我国应积极借鉴SA8000标准，适时修改《劳动法》。

SA8000；劳动法；建议

1 序言

劳动关系是市场经济下最重要的社会关系。随着经济全球化，世界范围内的劳工标准运动发展迅猛，并呈现出从国内问题向国际问题转化，从官方层次向民间层次渗透的趋势[1]。截止2013年底，国际劳工组织（ILO）先后出台近200项国际劳工标准。在国际贸易实践中，越来越多的跨国公司也开始主动遵循国际劳工标准，积极参加SA8000社会责任国际标准认证。

SA8000，全称为Social Accountability International standard 8000，由美国的社会责任国际（SAI）发起并制定。1991年，美国第一次SAI会议上正式提出社会责任标准草案（SA2000），后定名为SA8000社会责任国际标准。1997年10月SA8000标准公开发布。其后，该标准不断修改。目前，执行SA8000：2008版本。

SA8000是迄今为止第一个劳工规范国际道德标准，适用于世界各地、任何行业、不同规模的企业。面对该标准，学界看法不一，有人认为，SA8000标准由发达国家推动制定，是发达国家籍借劳动者劳动环境和生存权利而实施的“蓝色壁垒”（熊励辉，2004）；也有学者认为，执行SA8000有利于赢得消费者的关注和认同、增强投资者的信心、改善企业人力资源管理、完善企业的管理体系（曲建忠、刘国华，2004）。

中国是世界制造大国，也是国际劳工组织（ILO）的创始会员国。尽管SA8000标准会在一定程度上提高中国企业的运营成本，但SA8000体现出“以人为本”管理理念，它在平衡劳资双方博弈能力，改善劳资关系，缔造企业国际公信力方面呈现出不可替代的作用[2]。因此，中国《劳动法》应适时引入SA8000标准，实现国内劳工标准与国际劳工标准的有序对接。

2 SA8000的主要内容与性质

2.1 SA8000的主要内容

SA8000的核心标准包括九个方面：童工、强迫性劳工、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资和管理体系。

2.1.1 禁止童工。即企业不应使用或者支持使用童工，应与其他人员或利益团体采取必要的措施确保儿童和应受当地义务教育的青少年的教育，不得将其置于不安全或不健康的工作环境和条件下。

2.1.2 禁止强制劳动。即企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或要求抵押金。根据SA8000，企业不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。

2.1.3 健康安全保护。即公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生；为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。

2.1.4 组织工会的自由与集体谈判的权利。即企业应尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。

2.1.5 禁止歧视。即企业不得因种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、会员资格或政治派系等，对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为。企业不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。

2.1.6 惩罚措施。即不允许物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。

2.1.7 工作时间。即应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班，且应保证加班能获得额外津贴。

2.1.8 工资。企业支付的工资不应低于达到法定和行业规定的最低标准，并且应满足员工的基本需求，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定。

2.1.9 管理体系。即高级管理层应根据本标准公开透明、各个层面都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，对此要定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立并维持适当程序，证明所选择的选择供应商和分包商符合本标准的规定。

2.2 SA8000的性质

与国际劳工组织制定的公约及其建议书不同，SA8000没有强制执行力，不构成国家义务，无需各国执行，也不是各国政府必须致力于实现的具体目标。然而，SA8000把企业经济效益和社会效益、短期目标和长期目标结合起来，获准SA8000认证，意味着该企业可以在国际范围建立起公信力有助于消费者对企业产品建立起正面情感，可以使合作伙伴建立起对本企业的信心。因此，国内包括联想、海尔、阿里巴巴、国家电网在内的一批标杆企业已参加SA8000认证并发布企业社会责任报告。

3 中国劳动法与SA8000精神的距离

我国调整劳动关系的法律主要包括《劳动法》（1995年1月1日实施）、《劳动合同法》（2008年1月1日实施）等，其内容包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等。《劳动法》和《劳动合同法》作为我国调节劳动关系的基本法，对稳定国内劳资关系、保护劳动者权益、解决劳动争议提供了制度保障。

然而，与SA8000标准和国际劳工组织的核心标准相比，我国劳动法仍存在下列不足：

3.1 关于组织工会

SA8000要求企业应尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利，但我国现行工会体制在组织原则上奉行民主集中制，成立工会需要履行行政批准程序。《工会法》第11条明确要求“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准”。实践中，由于工会主要对上级负责，造成中国企业工会与基层工人脱节，在劳资纠纷中被边缘化，无法代表工人利益与资方谈判。

3.2 关于集体谈判

自由结社权（成立工会组织）是劳工集体谈判权的基础。SA8000强调集体谈判的自主性和独立性。我国现行《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法规虽然确立了集体合同制度，但由于劳工自由结社权受到限制，集体合同制度多流于形式。

3.3 关于强制劳动

SA8000要求企业不得进行或支持使用强制劳工。我国现行劳动法虽然禁止强迫劳动，但劳改和劳教制度中仍包含强迫劳动内容，特别是中国独有的劳教制度，备受非议，但由于历史原因和制度惯性，实践中“废而不止”。

3.4 关于最低工资制度

SA8000要求企业支付的工资不应低于达到法定和行业规定的最低标注，并且应满足员工的基本需求。我国劳动法也规定，国家实行最低工资保障制度，但实践中，最低工资标准偏低，达不到“满足员工的基本需求”的要求。

3.5 其他

SA8000禁止用工歧视，实践中地域歧视、性别歧视等现象广泛存在；SA8000禁止对员工进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂，实践中包括在华跨国公司在内的各类惩罚性措施被普遍采用。

4 借鉴SA8000，完善我国《劳动法》

国际劳工标准体现“民心向背”。作为世界制造业大国，劳工标准落后已经影响到我国国际贸易和投资的正常开展。例如，“劳工标准”问题已经成为美国承认“中国市场经济地位”的障碍，欧盟则对我国“劳改犯产品”倍加指责[3]。过低的劳工保护水平加剧了我国劳资纠纷，特别是2008年以来，因劳资纠纷引发的群体性事件呈现出高发态势。SA8000虽然没有强制执行力，不构成国家义务，无需各国执行，但SA8000确定了企业参与国际竞争的最低劳工标准，因此，我国应积极引入SA8000标准，适时修改《劳动法》。

4.1 允许劳方自由结社权

工人的自由结社权主要反映在组建工会上。依据我国现行《工会法》，工会成立实行批准制度，其领导人实施上级委派制。建议将组建工会的审批制修改为注册核准制，允许其领导人由工会会员依法自由选举产生，但工会的活动必须在法治轨道内进行。

4.2 落实集体谈判权

根据人社部发〔2014〕30号《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，要求确保2015年末集体合同签订率达到80%。然而，现行集体谈判面临着协效性不强、部分质量不高等问题。因此，建议在《劳动法》中，增加集体协商主体，行业集体协商、集体协商程序等内容。

4.3 明确最低工资占比

国际上，最低工资标准与职工平均工资的比率普遍水平在40%-60%之间。而在我国，该比率则只有35%左右，远低于国际水准，达不到SA8000提出的“应满足员工的基本需求”的规定。鉴于此，建议在《劳动法》中明确规定最低工资与职工平均工资最低占比。

4.4 提高劳动违法成本

关于禁止童工、禁止歧视、禁止强迫劳动、健康安全保护、确定工作时间，现行《劳动法》及其解释与SA8000精神保持一致。但实践中，由于违规成本过低，国内超时用工、拖欠工资、就业歧视、同工不同酬、忽视职业安全卫生、漠视劳动生命健康等现象较为普遍。因此，修改《劳动法》过程中，应加大违规用工成本，震慑违规用工行为。

[1]张霞，安增科.国外劳工标准问题研究的四大争议[J].国外社会科学，2010（4）.

[2]何承金.劳动经济学[M].大连：东北财经大学出版社，2010（4）.

[3]孙冬鹤.中国核心劳工标准30年回顾与展望[J].黑龙江社会科学，2010（4）.

D922.5

A

1671-0037（2014）08-20-2

本文系河南省教育厅人文社科重点研究项目《转型期中国重大群体性劳资事件研究》（编号：2014-zd-069）的阶段性成果。

杨云（1974.5-），法经济学博士研究生，研究方向：法经济学、经济法。