实施创新驱动发展的人才战略新理念

李志国

（华北水利水电大学，河南 郑州 450045）

实施创新驱动发展的人才战略新理念

李志国

（华北水利水电大学，河南 郑州 450045）

实施创新驱动发展的核心在于构建自主创新体系的人才战略。在人才竞争日趋激烈的新形势下，实施创新驱动发展需要新的人才战略理念：转变人才资源理念，兼顾各级各类人才；转变人才使用理念，不求拥有但求所用；转变人才环境理念，营造良好生态环境；转变人才引进理念，主动出击经常寻访。

创新驱动；人才战略；理念

党的十八大明确提出要坚持走中国特色自主创新道路，实施创新驱动发展战略。经济社会的发展离不开人才。近年来，各地区和企业纷纷实施人才战略，构建人才高地，为经济社会发展提供人才支撑。在人才竞争日趋激烈的新形势下，实施创新驱动发展最根本的是要增强自主创新能力，构建自主创新体系的人才战略，因此，迫切需要新的人才战略理念。

1 创新驱动发展呼唤新的人才战略

“创新”一词由美籍奥地利经济学家约·阿·熊彼得于1912年首先提出，它是指建立一种新的函数，在经济生活中引入新的思想、方法，实现生产要素的新的组合。不同领域对创新的理解有所不同：科学界的创新，主要是指技术新发明、科学新发现；经济界的创新，主要是指开发新工艺、新产品，开拓新市场，是知识的创造、转换和应用的过程，其实质是新技术的产生和应用于商业。

“战略”一词最早运用军事领域，毛泽东在《中国革命战争的战略问题》一文中指出：“战略问题是研究战争全局的规律性的东西。”随着时代的发展，战略被应用于政治、经济等领域。所谓发展战略就是经济社会发展战略。著名人才专家王通讯认为：“经济社会发展战略，就是一个国家和地区对经济社会发展制定的全局性、长远性的总体谋划”[1]。

国家提出的创新驱动发展战略，指的是经济社会发展的驱动力不再以资金、资源和土地等要素为主导，而是以科技创新和知识创新为主导，其核心是自主创新，落脚点是发展。

经济社会的发展离不开人才。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，人才是指“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”人才战略是从属于发展战略的子战略，它是“国家为实现经济社会长远发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才的培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性的构想和安排”[2]。

随着我国跨入中等收入国家，劳动力、资源、能源等要素对推动经济社会发展的贡献率日趋下降，很难继续驱动经济社会持续发展。从国际经验来看，科技创新、知识创新对经济社会发展的贡献愈发重要，成为转变经济发展方式、驱动发展的主导力量。面临社会转型的历史挑战，2006年1月，党中央、国务院做出建设创新型国家的重大战略决策，把自主创新作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节。党的十八大进一步强调坚持走中国特色自主创新道路，实施创新驱动发展战略。发展战略决定人才战略。实施创新驱动发展战略对人才队伍的知识、能力等提出了新的要求，也为新的人才战略指明了方向，它要求构建自主创新体系的人才战略，要求为建设一支具有科技创新、知识创新、管理创新等能力和水平的人才队伍进行全局性的长远谋划。

2 传统人才战略的理念障碍分析

人才战略的制定和实施需要系统分析地区或单位的整体战略、内外部环境及形势。对于地区或单位宏观环境的分析主要运用PEST分析法，即分析政治环境和法律环境因素、经济环境因素、社会文化与自然环境因素、技术环境因素等四方面因素。对于地区或单位内外部环境的分析还可借鉴现代管理战略中的SWOT分析法，即分析组织内部的优势、劣势以及外部环境的机会、威胁。20世纪90年代，上海等省市开始制定人才战略，为本地区经济社会发展起到了积极的促进作用。综合运用上述两种人才战略分析法可以发现，在一些省、市等地区的人才战略中，不同程度地存在一些理念障碍，限制了人才的聚集和人才创造性作用的发挥。这些传统理念障碍主要表现在以下方面：

长期以来，诸多专家学者对人才的定位很高，由此，导致人才战略制定过程中对高端人才的偏好。钟祖荣在1988年出版的《现代人才学》中提出：“人才是在品德、智能、创造性等方面中的一个或几个方面其实际水平和实际成果都杰出的人。”王通讯在2001年出版的《人才学通论》中指出：“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域某一行业作出了较大贡献的人。”根据这些定义，人才的外延基本被局限为优秀人才或杰出人才。受此影响，很多人才战略的实施对象主要是院士、领军人才、“千人计划”人才等高端人才，由此也减弱了对各级各类普通人才的重视程度，弱化了对普通人才的培养、使用和引进，限制了普遍人才的创造性智慧和力量。

2.2 用人观念狭隘，引“才”借“智”不力

各地区的人才战略非常注重人才的引进工作，但只是强调“人”的引进，相对轻视了“才”、“智”的引进和借助。一方面由于计划经济条件下人才的部门单位所有制影响，户口、编制、档案的自由变动比较困难，再加上出入境管理的限制，人才引进所需时间较长，有时两三年内也无法解决。另一方面由于中国传统文化注重身份，人才引进一般要解决编制问题，给人才以合适的“名分”。一旦无法突破人才编制等约束，可能造成人才引进的失败或已临时上岗人才的流失。这种附带“身份”的人才引进理念相对狭隘，它过分注重对“人”的引进，相对忽视了对“才”、“智”的引进和使用。

2.3 依赖硬件建设，轻视生态环境

为了在人才竞争中占据优势，各地区纷纷把加强硬件建设作为人才战略的重中之重，竞相建设国家重点实验室、国家工程（技术）中心等重大科教平台，依赖优良的硬件环境增加人才引进竞争力。经过近些年的努力，国内一些地区和单位的科技创新硬件设施已经达到国际一流水平，甚至达到令国外同行专家惊诧的地步。但硬件环境只是创新的重要条件之一，拥有尊重知识、尊重人才、激励创新、保护创新的体制机制、制度和氛围，往往比硬件设施更加重要。目前，无论发达地区还是欠发达地区，有些传统理念认为体制机制、制度和氛围等生态环境主要是国家层面考虑的问题，因此，对本地区人才生态环境和创新生态环境的建设重视力度不够，在制定和实施人才战略的过程中还缺乏一些力所能及改善生态环境的举措。

Step 2.Construct the matrixand root the polynomial to obtain the frequency parameter estimatesNote that the roots are inside the unit circle and are closest to the unit circle.

2.4 坐等人才应聘，主动寻访不够

目前的人才引进工作一般以高校、科研院所和企业为主体，由他们发布用人信息，招聘人才。各地区的人才战略难以看到在人才引进过程中政府所应发挥的直接作用。在实际工作中，政府有组织、有计划、主动走出去开展人才引进工作的现象并不多见。即便是高校和企业，对于高端人才主动邀请加盟的力度也不够。在发达地区，政府和用人单位认为本地区对人才的吸引力较大，没必要为外出招聘投入太多精力。在欠发达地区，政府和用人单位认为本地区缺乏竞争优势，没资本投入到外出招聘。这种理念在人才竞争日趋激烈的新形势下，只会导致“招才引智”工作落后于抢抓机遇、善用主动出击的政府和单位。

3 实施创新驱动发展的人才战略新理念

实施创新驱动发展的核心在于构建自主创新体系的人才战略，在于聚集一支具有科技创新、知识创新、管理创新、理论创新等能力和水平的人才队伍。因此，需要紧紧围绕自主创新，转变人才战略理念，以人才战略的理念转变推动创新驱动发展战略的实施。

3.1 转变人才资源理念，兼顾各级各类人才

高端人才固然是经济社会发展的重要力量，普通人才也是各项事业发展的依靠力量。尽管很多学者对“人才”的定位较高，尤其强调对社会的突出贡献，2010年6月国家发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》却降低了对人才的界定标准，把人才视为“进行创造型劳动并对社会作出贡献的人”。该界定体现了一种新的人才资源理念，扩大了人才的外延。根据该理念，可以认为无论国籍省籍、无论身处何地，无论何种身份，只要能够进行创造型劳动并对地区经济社会发展作出贡献的都是人才。因此，在制定和实施人才战略时要树立大人才观，扩大用人视野，要盘活存量，力求增量，提升质量，从数量、质量两方面提升人才自主创新能力。

3.1.1 要高度重视高端人才。高端人才具有较强的创新能力，是实施创新驱动发展战略的骨干力量。要在人才战略中大力发挥高端人才尤其是科技创新人才的突破、引领和带动作用。要把拥有自主知识产权、在国内成功创业的海内外高端人才作为引进的重点。

3.1.2 兼顾其他层次人才。创新驱动发展需要各类人才发挥创造性作用，做到人尽其才。因此要创新基础教育，建设现代职业教育体系，强化农民工培训，开展创业服务，充分发展普通人才的基础才能。

3.1.3 格外关注青年人才。据有关学者研究分析，世界杰出科学家创造发明的最佳年龄段是25至45岁，峰值是37岁。[3]但在我国，青年人才的地位没有得到足够的重视。所以要挖掘青年人才潜能，对青年拔尖人才进行长期的跟踪和扶持。

3.1.4 充分发挥党外人士、离退休人才的作用。

3.2 转变人才使用理念，不求拥有但求所用

人才的引进工作受户口、编制、档案、出入境管理等多种因素制约，同时需要解决家属的住房、工作以及子女上学等现实问题。实施人才战略需要突破部门单位所有制的束缚，如果难以引进人才则要转变人才使用理念，强化“借智”理念，采用其他方式发挥人才作用。此理念对于欠发达地区尤为重要。

3.2.1 举办经济社会发展高端论坛，力邀海内外有识之士参会，使之献计献策，成为本地区实施创新驱动发展的智囊。

3.2.2 发挥国际友好城市的作用，加强与外国地方政府的交流与合作。

3.2.3 借助各地商会、高校本籍人士联谊会的作用。政府应鼓励、组织有关单位与各地商会、高校本籍人士加强联谊，有关领导适时与之座谈或看望其中优秀代表，使其了解支持本地区的经济社会发展。

3.2.4 对输送人才开展爱乡教育。一方面加强对流失到海内外高端人才的沟通联络，争取他们对本地区发展的继续支持。另一方面，对考取其他地区知名高校的优秀大学生提供企业赞助或政府资助，鼓励不能返乡就业的人才为家乡贡献才智。

3.3 转变人才环境理念，营造良好生态环境

良好的生态环境可以有效地吸引人才，促进创新。在制定和实施人才战略的过程中，各地区应该把生态环境营造置于重要地位，要在人才工作的体制机制和科研体制、政策、氛围以及文化等方面以改革创新的精神实现突破，真正营造尊重知识、尊重人才、尊重创新、保护创新的生态环境。

3.3.1 政府放权，进一步发挥市场和社会组织的作用。政府要赋予企业、高校、科研机构更多的自主权，要提高科技资源共享率，支持协同创新。要发挥学术组织、社会组织在人才推荐、人才评价中的主导作用以及在科研专项中的决策作用。

3.3.2 进一步健全实施知识产权制度，加大对仿冒行为的追究和惩处力度，保护创新者的合法权益。

3.3.3 合理分配资源，克服地方保护主义，限制国企获取垄断利润、不愿创新的惰性，逼迫国企参与市场竞争并投入创新。

3.3.4 给予创新者更宽松的政策环境，容忍失败。取得重大创新成果一般需要三五年时间甚至七八年的时间，期间会经历许多失败和挫折，也可能最终无法完成科研任务。因此要加大对研发风险投资的投入，既给创新者更多的机会和时间，也需要宽容失败。

3.3.5 彰显人才的社会价值。可增设媒体科普栏目，动员科学家积极参与其中，广泛进行科学普及和创新动员。相关领导要定期看望优秀专家，与各类人才代表座谈，尽力解决人才实际困难。要在全社会大力宣传、表彰各方面优秀人才，使人才的创造性劳动赢得社会尊重，使人才为创新工作感到骄傲。

3.4 转变人才引进理念，主动出击经常寻访

优秀人才尤其是高端人才往往不是招聘来的，而是寻访邀请来的。政府部门需要充分运用各种资源，主动谋划，积极组织，构建地区人才高地。用人单位要克服坐等待人才前来应聘的惰性，要主动出击，真诚邀请。

3.4.1 建立国际人才信息库，组织民间寻访。海外高端人才有时因工作性质特殊，与官方接触较少，但在行业内部活动频繁。政府一方面要通过海外领事机构掌握人才信息，一方面可通过行业组织、企业、校友会收集人才信息，并采用业内推荐的方式，组织企业直接联系人才本人，通过登门拜访增加人才引进成功率。

3.4.2 设立国内人才信息库，主动上门邀请。福星集团创始人曾“程门立雪”，经过4天蹲守感动一名技术专家，成功将其揽入旗下。因此对于国内优秀人才，要不辞舟车劳顿，以真诚打动人才。

3.4.3 凸显地区文化魅力。要深入挖掘地区独特的文化资源，通过打造特色文化、人文景观或优良宜居环境，为外出延揽人才增添地区魅力。

[1]王通讯.人才战略规划的制定与实施[M].北京:党建读物出版社，2008:6-7.

[2]刘文川.人才战略的制定与实施[M].北京:中国人事出版社，中国劳动社会保障出版社，2013:20.

[3]张占仓.论创新驱动发展战略与青年人才的特殊作用[J].河南科学，2014（1）:90.

[4]中共中央组织部人才工作局.百名专家谈人才[M].北京:党建读物出版社，2012.

[5]胡雪梅.科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D].江西师范大学，2010.

[6]谢辛.人力资本与人才开发的历史纵深及传承:基于人才强国战略[J].改革，2011：8.

[7]王永祥.省属高校高水平人才团队引进难的原因及对策[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2013（11）.

[8]刘志睿，吉永华.立人才建设价值观传科学精神正能量——创新型科技人才计划的理性思考[J].群言，2013（7）.

[9]我国人才战略与教育文化启蒙(1)_文化战略论文[J].《网络（http://www.reader8.c）》-2011-11-23.

[10]中长期人才发展规划纲要-百度文库[J].《互联网文档资源（http://wenku.baidu.c）》-2012-12-07.

G322

A

1671-0037（2014）08-10-2.5

河南省政府决策研究招标课题“实施创新驱动发展的人才战略研究”（项目编号：2013B211）的阶段性成果。

李志国（1977-），男，硕士研究生，讲师，研究方向：非形式逻辑，思想政治教育。