高校教师绩效考评与工作满意度关系的研究

张乾 孙鑫 蒋晓蕾 刘小童 董洛宁

作者简介：张乾（1993-），女，河南南阳，学历；本科。

摘要：以高校教师为研究对象，探讨在中国高校全面实施校内岗位津贴及配套政策的情境下绩效考评对高校教师工作满意度的影响，目的是为综合型大学教师绩效考核指标提出改进意见。我国高校虽然已经意识到绩效考评是教师管理工作的重要组成部分，对教师有着极强的激励作用，但是大多数高校在应用实施的过程中，仍然存在很多问题。因此，通过大量前期调研，文章提出三种假设：绩效考评体系与高校教师的工作满意度有正相关关系，即高校绩效考评制度越完善，高校教师的工作满意度越高；绩效考评会导致工作压力的出现，即不完善的绩效考评导致高校教师工作压力增大；高校教师工作压力与工作满意度成负相关关系，即高校教师工作压力越大，其工作满意度越低。并据此提出改善方向以及建设性意见。

关键词：高校教师；绩效考评；压力；工作满意度

1.引言

我国高校当前普遍实行了教师绩效考核制度，旨在考察教师一段时间内的工作情况。而绩效考评作为绩效考核的支撑点，为绩效考核的运行与实施提供前提和依据。如今，绩效考评已经成为了高校教师人力资源管理体系中的核心环节，也是人力资源管理中的重点与难点。高校教师作为高校人才培养的中坚力量，在保障人才培养质量方面发挥着关键性的作用，如何科学、有效地考评教师的绩效对调动他们的工作积极性、提升工作满意度是十分重要的。如何实现高校教师人力资源的优化配置已成为关系到中国高等教育质量的全局性问题，迫切需要一套符合我国高校教育体制特征的教师工作绩效量化考核指标体系。

尽管国内学者们关于绩效考评的研究方面，已取得很多非常有价值的研究成果，理论研究方面已到了一定的深度，实际操作上也具有一定的可行性与实效性。但同时也要看到，其研究视角比较单一，关于企业及公共事业绩效管理实际运用的研究偏多，其他领域则涉足较少。尤其是在高校教师绩效考核领域。因此本文将在前人研究基础上，针对高校教师这一群体展开进一步研究。

我国现有的高校绩效考核制度尚未完善，存在诸如考评主体单一、不同岗位的教师使用同一考评标准、考评指标无法更新、考评效率低下等问题，而考评体系中存在的不足加大了教师的工作压力，同时对于充分调动高校教师积极性，发挥高校教师的能力，提升教学质量，培养更多社会人才缺乏促进作用。在充分了解高校教师绩效考评体系的基础上，通过科学的方法对现有绩效考核指标的研究，寻找其中关系，并发现其中的不足并提出改善建议，对于高校了解现有绩效考核指标体系有帮助作用，能为高校进行教师绩效考评的改善提供参考，有利于提升高校教师工作满意度，促进高校教育的发展，对整个社会的发展具有积极的作用。

2.相关理论定义与理论假设的提出

2.1相关理论定义

通过对大量相关国内文献的阅读，我们发现，我国学者对与绩效相关问题的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，在具体到某一领域、某一特定人群的绩效管理问题，我们就以此为指导方法，研究高校教师绩效考评制度对其工作满意度的影响。首先是绩效考评的定义。国家经贸委职业经理研究中心专家委员会专家张文（2008）在《目标管理与绩效考核》一书中指出：“绩效考评是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调动；绩效考评是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程”。外文文献《Business Dictionary》中定义绩效考评为经理或者顾问通过将雇员的工作表现与預先制定的标准进行比较的方式对雇员进行测评，并将比较的结果记录下来以便给员工反馈，指出他们哪里需要改进和为什么要改进。

工作满意度是指人们对于他所从事的工作的一种感受或者情感性反应，在一个人对自己的工作进行权衡评价之后，会对工作有一个整体感受，符合自己的期望或希望值时就会出现满意，不符合时就会产生不满意或满意程度不高。工作满意度作为一种态度而不是行为，它既可以是对工作整体状况的态度或反映，也可以是对工作的各个不同方面的态度或反映（李志英，2011）。霍波克（Hoppock）对工作满意度的概念第一次进行解释是在他的著作《Job Satisfaction》。他认为工作满意度是工作者对工作本身的一种主观的态度或情绪反应，或工作者心理对工作情境的一种主观反应。

何根海（2013）认为教师工作满意度是指教师对自己所从事工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。同时我们在思考绩效考评制度与工作满意度之间的影响机制时，发现二者之间可能存在某些中介变量，使绩效考评制度间接地影响教师工作满意度。结合对现有国内文献的阅读与总结，以及前期的调查研究，我们确定了以工作压力作为高校教师绩效考评制度与工作满意度之间的中介变量。工作压力是指在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为的系统过程（许小东和孟小斌，2004）。

2.2理论假设的提出

首先，根据上述现有文献白红宾（2013）论文研究结果表明：建立有效的激励机制，营造和谐的工作环境，探索完善考核考评制度，加强能力考核等一系列政策建议，可以有效的提高工作满意度，提升工作绩效。有关研究结果证实绩效评估的隐含特质将影响工作满意度和组织归属感。而Blau Gary（1999）也指出绩效考评满意度是对工作满意度有积极影响的一方面，同时员工所感知到的绩效考评中存在的个人偏见和意图会降低员工的工作满意度，增加离职率（June M.L.Poon，2004）。因而我们提出假设一：

H1绩效考评体系与高校教师的工作满意度有正相关关系。高校绩效考评越完善，高校教师的工作满意度越高。

其次，根据文献分析绩效考核会给高校教师带来职业压力，而职业压力的加大会使其工作满意度降低；绩效考核影响考核认知，并且通过考核认知的中介作用，间接影响职业压力，进而影响工作满意度，即随着高校教师职业压力的加大，其工作满意度可能会降低（顾远东、王勇明与彭纪生，2010）。国外高校教师考评大体可分为入职评价、年度评价、晋升评价、绩效评价、申请终身职务评价几种形式。各类考评非常严格，形成教师不敢懈怠、自主进修和提高业务水平的压力和动力（Chenglin Huang，2006）。因而我们提出假设二：

H2绩效考评会导致工作压力，即不完善的绩效考评导致高校教师工作压力增大。

最后，根据文献分析高校教师科研教学两难全的现象日益显著，这种现象带来的直接影响就是高校教师工作压力的增大。而高校教师工作压力的增加又明显的表现在他们对工作满意度的不高这一社会现象上。陈银飞和茅宁（2010）指出工作压力对职业现状满意度的负向影响显著，并且得出了工作压力影响职业现状满意度进而影响生活压力最终影响生活满意度的影响路径。Andrea Dixon Rayle（2010）的研究也指出职业压力，涉及精神上、情绪上、身体上和心理上的压力。工作压力与工作满意度存在显著地负相关性（Bratt MM，Broome M，Kelber S&Lostocco L，2000），即工作压力越大工作满意度越低。因而我们提出假设三：

H3教师工作压力与教师工作满意度成负相关性，教师压力越大，教师工作满意度越低。

3.研究方法

3.1研究方法及对象

我们在第一阶段主要采用问卷调查法，问卷共分两部分，三个量表，以高校教师为调查对象。第一部分是个人信息调查；第二部分是实证调查，在此部分，我们用了三个量表来分别统计高校教师的情况。

问卷中的第一个是关于高校教师工作满意度量表，旨在统计目前高校中教师对于目前工作状态的满意度调查；第二个是关于高校教师压力量表，旨在调查得出目前高校教师的压力情况，是否存在压力及压力来源；第三个是关于绩效考评的量表，旨在根据现有的绩效考核指标体系，调查得出教师所认为的考核指标重要程度，分析绩效考评中的不足及考核指标的改善。

研究的对象是某综合性大学的各个不同学院的教师，并且涉及年龄不同、职称不同等。

总收回问卷151份，有效问卷147份。

3.2研究工具

量表来源于《大学教师工作压力量表的编制及其信效度指标》及《浅谈高校“教学研究型”教师绩效考评指标体系》。本研究涉及三个变量。

通过SPSS及STATA对调查问卷量表进行了信效度分析，并对变量相关性进行分析，得出结论。

4.研究结果与讨论

4.1调查结果数据分析

小组通过所调查的有效问卷做出以下分析：

第一，对于我们目前成型的绩效考评表做出分析

对绩效23个因素进行因子分析，下表（表1）是因子分析各个阶段的特征根和方差贡献率，方差累计贡献率达88.0%，可以解释原始变量88.0%的方差。

由上表可得压力与满意度的相关系数为-0.400161，即压力与满度呈负相关关系，压力越高满意度越低。

4.2研究结果

通过我们对于所收集的问卷进行的数据分析，汇总得出以下结论：

一、绩效考评体系与高校教师的工作满意度有正相关关系。高校绩效考评越完善，高校教师的工作满意度越高。这是我们根据第一个和第三个量表，通过分析分量表之间的相关性所得到的。我们都知道，绩效考评涉及的方面有时很局限，并不考虑其他额外因素，但如若考虑工作、家庭和个人的三方面平衡，相信高校教师的工作满意度也会有一定的提高，或者一个更完善的绩效考评也会使得教师满意度的提高。

二、绩效考评会导致工作压力，即不完善的绩效考评导致高校教师工作压力增大。这种不完善的考评体系影响教师的心理，并使他们倍感压力，如教学科研两难全的情况。

三、教师工作压力与教师工作满意度成负相关性，教师压力越大，教师工作满意度越低。

这是我们通过前两个量表分析得出的教师工作压力与教师满意度成负相关性，由于存在压力，生活质量就不会达到很满意，这也是符合我们的预期。

5.改善意见及未来展望

根据现今的高校绩效考评体系多从科研、教学、思想品德方面对高校教师进行考评。本文在此基础上，新增了社会服务这一考核指标，从更多方面了解高校教师的付出，更全面的对高校教师的绩效做出评价。因为我国高校现有的教师绩效考核指标体系尚不完善，存在多方面的不足。指标体系中存在的不足加大了教师的工作压力，同时对于充分调动高校教师积极性，发挥高校教师的能力，提升教学质量，培养更多社会人才缺乏促进作用。因此，在充分了解高校教師绩效考评体系的基础上，通过科学的方法对现有绩效考核指标的研究，发现其中的不足并提出改善建议，有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。本文结合近期的考评环境，对考核指标体系做出调整，使其更加适合在当前环境对高校教师绩效做出评价。并且我们目前是针对绩效考评中的绩效考核作出的改善，对于考评体系我们也可以通过考评方式，考评内容进行进一步的改进。

根据运用所得数据得知，教学质量权重为：64.48%；学术科研权重为：17.94%；社会交际情况权重为：17.58%。与原已在高校使用的量表中，教学质量权重为：60%；学术科研权重为：29%；社会交际情况权重为：11%。对比可得现有高校绩效考评存在不完善之处，尤其是在科研与社会交际情况。因此我们提出将学术科研所占比例下调，社交交际情况的权重适当增加。

对于以上改善意见，我们希望能得到适当推广，也在此希望教师的工作满意度可以得以提高，对于整个社会的发展起到一定的积极作用，并且我们会在后期会更大范围的搜集数据，在不同地域进行搜集，在不同大学间进行搜集，以使得论证及意见具备完善性及可行性，进而能够适当的推广。（作者单位：吉林大学商学院）

参考文献：

[1]张文.目标管理与绩效考核[M].成都时代出版社.2008

[2]李志英.高校教师工作满意度研究——以新疆乌鲁木齐市高校为例.华东科技大学博士学位论文.2011

[3]何根海.高校教师工作满意度问题的实证研究.国家教育行政学院学报.2013年04期

[4]许小东、孟晓斌.工作压力一应对与管理[M].航空工业出版社.2004：6-16.

[5]顾远东.绩效考核对高校教师工作满意度的影响_职业压力的中介作用.管理学报.2010年01期

[6]白红宾.北京市乡镇公务员工作满意度与工作绩效关系研究.中央民族大学.2013

[7]陈银飞，茅宁.高校青年教师压力_职业满意度与生活满意感的实证研究.统计与信息论坛.2010年08期

[8]Andrea Dixon Rayle（2010）.Do School Counselors Matter Mattering as a Moderator Between Job Stress and Job Satisfaction.Professional school counseling，206-215.

[9]Blau Gary.Testing the Longitudinal Impact of Work Variables and Performance Appraisal Satisfaction on Subsequent Overall Job SatisfactionHuman Relations，Volume 52，Issue 8，pp1099-1113.

[10]June M.L.Poon，Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention.Personnel Review，Vol.33Iss：3，pp.322-334.