高职院校教师精神需求与完善学校机制体制关系研究

摘 要：顺应高校扩招的形势，我国的高等职业教育也得到了较大幅度的发展。至今，高等职业院校已经拥有了一支规模较为稳定、职称学历结构趋于合理的专任教师队伍。但高等职业院校师资队伍建设以及管理问题仍然是制约高等职业教育发展的瓶颈，所以，完善高职院校机制体制势在必行。就高职院校教师精神需求与完善学校机制体制关系，本文开展了研究。

关键词：高职院校教师；精神需求；完善学校机制体制关系一、当前高职院校教师管理机制现状

近年来，随着我国高等职业教育事业的快速发展，高等职业院校师资队伍建设的相关问题也得到了专家学者们的广泛关注。

（一）过于注重群体之间的分配差异，忽视个体差异的激励倾斜。对科学合理地向成绩优异的个体的激励制度的建设重不重视以及重视的程度，是激励机制是否健康形成的重要标志之一。随着多年来分配制度改革的逐步深入，利益分配于调动教职工积极性、创造性的激励支点，正在由不同群体之间的差异，逐渐向业绩优异者倾斜。但一些学院只重视教师与管理人员之间的分配倾斜、教师中不同职称之间的分配差异和管理人员不同职级之间的分配差异，而轻视同一职称或同一职级者不同业绩的分配倾斜。这种分配机制，弱化了教职工改革创新活力的深入性、广泛性。表现在对个人贡献突出者不愿奖励，致使一方面对作为改革核心力量的职级高的群体的激励乏力，另一方面也使职级低的群体产生提高职级后再做努力的心理。有更多的人员不是为取得优秀业绩努力，而是为到什么群体、什么职级岗位作努力。教师职业具有创造性特点，不重视个体之间的创新与贡献的差异是多年来分配制度建设中的顽疾，激励教师改革创新的制度建设远没有得到应有的重视。

（二）对高职改革存有认识误区而产生畏难情绪。一些院校误认为创新院系两级管理体制机制是一家独秀的改革，没有兄弟院校好的做法可效的改革，这种认识容易产生畏难情绪。其实，高职学院管理体制机制的改革创新早已在许多院校开展，总有一些好的做法值得借鉴。还有一些院校误认为与体制机制改革紧密相联的教学改革是原创性改革，增加了改革的畏难情绪和小步求稳甚至安于现状的心理。其实，对许多高职院校尤其是非示范性高职学院来说，教学改革是按教育部在高职学院人才培养工作水平评估中规定的内容和项目进行的改革，不是自己在独创，而是早已有许多院校走过的路子。不是不知道怎样改，不是改不改都行，不是以后再改的改革，而是必须按确定内容、规定时间、确定的路径进行的必然的改革。有的院校误认为激励制度的改革条件不成熟，理由是学校收入有限。这种认识使激励措施举棋不定，方法单一，收效不佳。其实用于激励的方法是多种多样的，既有物质激励，也有精神激励，对激励制度的改革，视野应更加宽广，办法应多种多样。

二、高职院校教师精神需求与完善学院管理机制体制关系研究

高职院校教师是科学研究、科技创新、知识继承与传播的主体，是一个学历水平较高、文化素质强、具有很强的探索精神和创新精神的群体。但高职院校教师也存在着不足。由于国策对于职业教育的倾斜，兴起了很多高职院校，其中大部分都是由中等职业院校转型而来的。近几年来，一些转型的高职院校大部分教师欠缺的是实践技能和适应市场需要的多专业教学能力，这就需要在学历层次上提高和专业理论知识上加深发掘。如何加强高校师资队伍建设，做好对其培养、考核和使用方面的管理工作，为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，是促进我国教师人才的培养质量，实现国家和民族富裕的高等教育责任的重要工作。

高职院校教师管理机制应该是在正确的教育理念指导下，根据学校的教育目标和教师所承担的任务，按照计划，运用科学合理的方法，对教师个体的工作质量进行判断，从而为教师改进工作方法和水平，为学校领导加强、改进教师队伍管理和建设提高决策。

三、高职院校教师管理机制改革试探

实践中要注意从物质与精神两方面多层次建立多元激励机制：

（一）尽可能地实施量化考核制度，体现公平，给教师精神抚慰。对教学部门和教师个人的教学、科研、改革三方面工作成果的数量和水平，尽可能实施量化考核。改凭印象、喜好投票“选”先进为依据考核标准“算”先进。实行初期，考核标准易粗不易细，但一定要尽量体现这三个方面。建立分配来源保障机制。在不影响教师与管理人员的分配数量及其比例的基础上，另辟一块分配金，用于对系、部门的科研与改革工作任务的数量与质量完成情况的激励。

（二）完善精神激励和学术激励制度。教师是最渴望实现人生价值和满足精神需要的职业之一。应根据教师职业特点，在学院改革发展中，设计施行能促进教师实现人生价值的激励制度，其内容与形式包括“模范教师”、“教学能手”、“教改能手”、“科研能手”等荣誉称号，以及等级立功、嘉奖等荣誉激励。或是对需激励者给予新课程主讲、新教材编写、新项目责任人等工作安排。这类内容与形式，既是对授予者本人的激励，又是对他人的榜样支持。

（三）建立激发教师创造性的机制。主要工作有：第一，抓好组织机制建设，重视专业带头人的竞聘，组建好教学团队；第二，组织创造创新能力的学习与培训，以便教职工掌握创造创新的基本知识，能运用常见的创造思维、创造技法和创新技能投入改革实践；第三，在制定相关制度和精神文明建设行为规范等制度建设基础上，加强学习、训练与实践，营建促进创新的先进文化；第四，按专业建设发展规划考核教学改革目标任务完成，评价创造性工作成果；第五，就如何促进教师教育教学改革创造性发挥问题，加强校内外学习、考察、总结和交流工作，以制度、措施、课题、论文、改革报告等多形式展示创造成果。

综上所述，分析并了解高职院校教师的精神需求对完善学校管理机制体制有着不可忽视的实践意义。作为高等职业院校的管理者，要采取积极有效的措施，加强学校管理机制体制建设，达到提高高等职业教育人才培养水平的目的。

参考文献：

[1] 邓志辉，赵居礼，王津.基于“校企合作、工学结合”，重构人才培养方案的探索与实践.中国大学教学.2010.4.

[2]李俊英.浅析高职教师精神需求激励措施.文化教育市场.2010.01.

[3]居礼.深化教学改革、提高教学质量的实践与探索.中国职业技术教育.2008.17.

作者简介：廖志平（1975-9），男，副教授，硕士，湖南衡阳人，研究方向：高校管理与思想政治教育。

项目基金：湖南省教育科学“十二五”规划课题2012年度《高职院校教师精神需求研究》研究成果之一，课题编号：XJK012BDY010。endprint