省属公立医院绩效工资改革实践过程中存在问题的探讨

2014-12-04福建省第二人民医院王秉姝

办公室业务 2014年23期

文/福建省第二人民医院王秉姝

原国家卫生部出台的《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中提出：“合理确定医务人员待遇水平、完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。”①福建省紧随其后也出台《关于进一步支持省属公立医院改革发展的若干意见》指出，推进省属公立医院绩效工资制度改革，根据上一年业务收入总量并按照一定的增长比例，合理确定绩效工资总量，具体分配方案由医院自主决定。企图通过对省属公立医院进行绩效工资改革改变原有薪酬分配制度，使工资分配机制在兼顾公立医院公益性的同时，对内更具公平性，对外更富有竞争性。改革的初衷是好的，但在具体实施过程中，如何树立对绩效工资改革的正确认识，如何进行因地制宜的绩效工资总量控制，如何进行科学合理的绩效考核，进一步体现分配的公平性，有效调动医务人员的积极性，很多问题还处于摸索阶段。

一、何谓绩效工资和公立医院绩效工资改革

（一）绩效工资

根据国家人事部和财政部联合下发国人部发[2006]56号、国人部发[2006]59号和国人部发[2006]88号文件规定，自2006年7月1日起，正式对事业单位工作人员工资制度进行改革，福建省以省政府闽政[2006]40号文奠定了具体实施细则。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资则被视为岗位绩效工资中“活”的部分，又被分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，是由各地在综合考虑人力资源社会保障、财政、卫生部门结合本地实际制定统一标准按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位依据绩效考核情况自主确定分配项目和标准，可采取灵活多样的分配方式和办法，搞活内部分配。基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例，原则上可按1:1的比例掌握。

（二）公立医院绩效工资改革

公立医院绩效工资改革是对公立医院薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准的一系列改变，所形成的一种全新的薪酬分配制度。公立医院实施绩效工资，是以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为依托，规范津补贴和收入分配秩序，充分调动医务人员积极性，逐步建立符合公立医院特点的收入分配制度，促进医院事业的发展为目的的。

二、公立医院绩效工资改革存在的问题

（一）存在对绩效工资在认识上的偏差

自绩效工资改革一纸文件落地的那一刻起，由于与切身利益息息相关，公立医院广大职工对此次改革都给予了高度的关注，很多人甚至将实施绩效工资和涨工资单纯的划上了等号。这实际上是职工对文件精神领会不透彻，而产生的在认识上的偏差。

（二）绩效工资总额界定存在分歧

此次公立医院绩效工资改革推进缓慢的一个关键原因是绩效总额的界定问题。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。明确规定，绩效工资总量，由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需调整的，须报同级人事、财政部门批准。这种关于绩效工资总额的限定，导致很多省级大型公立医院的收入水平有所下降，这对医院事业发展，职工队伍的稳定十分不利。

（三）缺乏完善的绩效考核和评估体系

医院绩效工资制度改革必须建立在医院绩效管理考核体系完善的基础之上，且考核的方式方法是否科学合理也非常关键。而目前很多医院的绩效考核没有健全的考核组织体系，没有成熟统一的量化指标。由于绩效考核制度不完善、考核的评估体系有偏差，会使绩效工资和绩效考核产生偏差，绩效工资的发放有失公允，医务人员的绩效和报酬不成配比，在一定程度上挫伤医务人员的工作积极性。

三、关于公立医院绩效考核与绩效工资改革的具体建议

（一）树立对绩效工资改革的正确认识

实行绩效工资等于涨工资的认识是片面的。绩效工资改革并不以涨工资为根本目的，而是一种全新的薪酬分配制度。公立医院作为第二类事业单位其绩效工资改革不同于企业的绩效工资，必须以促进公益服务水平提高，建立科学的考核激励机制，搞活内部分配为导向，是对原有各类津补贴的规范，适度控制工资总量，规范内部分配程序，形成合理有序的收入分配新格局为目的，最大程度激发医务人员的工作积极性，提高医院组织运行和资源配置效率。

（二）合理控制绩效总额，确保收入稳步增长

省属大型公立医院，急危重、疑难杂症患者多，公益性医疗保健任务繁重，一线医务人员又时常要面对近期愈演愈烈的不和谐医患关系，常常在如履薄冰的同时感到自己的付出和回报不成正比。且相对于国外医疗行业的高收入，国内医疗行业收入水平只处于中等水平。公立医院属于公益二类事业单位，理应参照事业单位制定绩效工资实施方案，但对工资水平超过基准线的单位，不应征收调节金，应保持合理的增长水平，比如说控制在业务增长的比例的范围内。只有这样，才不会挫伤医务人员的积极性，有利于事业的稳步发展。②

（三）采用关键绩效指标法（KPI）精炼绩效考核指标体系设计

在绩效工资考核指标设计时，不应过分贪大求全，譬如列出几十个大指标，每个大指标下面再分若干个小指标，涵盖大量概率计算等等。这样使得考核实际操作起来工作量大，耗时耗力，久而久之，也易留于形式，达不到理想的效果。故绩效考核指标的体系设计应精炼，围绕被考核人员的重点工作、重要任务，采用关键绩效指标法（KPI）进行指标分解，建立院级关键绩效指标—科室关键绩效指标—员工个人的关键绩效指标三级绩效评价体系。③这就需要从医院战略目标着眼，从各科室管理综合目标出发，从各岗位职务分析入手，在充分考量医院公益性质和患者满意度的基础上，去粗取精，确定关键性的指标和绩效参数，从而形成符合医院自身特点的绩效考核体系。