企业情感管理现状及与员工满意度的关系探析

文/黄倩

企业情感管理是指企业管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联结和双向沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式。尤其是当今社会，社会竞争日益激烈，人才流动非常频繁，要想吸引和留住人才，企业管理层不仅要重视员工的物质利益，更要重视培养员工的归属感和主人翁意识教育，要“以情留人、以情动人”。因此，情感管理成为企业文化教育的主要内容，是企业发展进步的主要动力源之一。对情感管理的研究最早可追溯到20世纪50年代，经历了“经济人”到“社会人”的发展历程。“经济人”观点认为，经济利益是驱动员工认真工作的主要动力。而“社会人”观点认为，企业管理者应重视对人的管理，人力资源应成为企业发展的核心要素。我国学者王洪宾认为，良好的情感管理能够提高与员工沟通的效率，增强企业的凝聚力，同时也有利于和谐企业文化的构建；同时他提出情感管理对企业文化建设的作用。目前，学界一致认为，情感管理能够在企业员工中产生凝聚力和向心力，具有激励和增效的功能，能够化解企业内部矛盾。但是企业管理层对情感管理的重视度及管理中的执行度怎么样？对员工工作的具体影响是多大？这是本文关注的问题，拟在调查和文献分析的基础上开展具体分析。

一、企业情感管理发展的现状及问题

国内对企业管理的研究尚未成熟，更多地探讨企业情感管理的重要作用和实施模式，企业情感管理具体影响和现状的较少。何颖指出，由于企业情感管理是引进国外的类似经验和研究，企业要想开展情感管理还需与我国传统文化相结合，因此，企业情感管理的实践尚处于探索和起步阶段。对贵州几家企业的调研和企业情感管理文献的分析发现，企业情感管理存在以下问题：

（一）某些企业重制度，缺人情。研究发现，多数企业的管理模式仍是形式上的民主，没有真正的民主，靠制度约束员工。员工没有发言权，难以得到应用的尊重。导致员工的工作状态极差，工作只是为了交差，没有工作积极性和工作动力。对企业的调查和网络调查均发现，调查对象均认为单位的制度非常严格，对上下班时间、迟到早退请假考勤、工作中的禁止活动都有严格规定。一个员工说“上班骑电动车被车撞上了，结果上班迟到，老板不问青红皂白，直接算旷工，他们关心的不是员工的伤情，关心的是我迟到了扣工资，干着还有什么意思？！”由于制度的束缚，缺乏人情味，员工的工作能力没有得到发挥，生搬硬套地根据制度办事，多数员工对企业的认同感不高，有离职倾向。

（二）企业缺乏团结协作意识，发展动力不足。团队协作是企业天天挂在嘴上的口号，而如何协作、如何发展则没有明确的规划。管理层和员工之间缺乏交流，员工之间缺乏交流沟通；领导个人权力意识比较严重，员工个人合作意识欠缺，缺乏相互合作、共同努力的意识，导致工作效率低下。甚至有的企业还存在小团体主义，员工之间勾心斗角，为了一点儿利益争得头破血流，影响企业整体目标的实现。在此情况下，团队协作成为一种口号。

（三）员工得不到尊重，没有归属感。朱永新在《论中国人的恋权情结》一文中指出，中国人有较深的“恋权情结”。相当部分领导得到权利后，关注的是如何发挥权力，而不是如何服务；关注的是当下的生产力，而不是关心尊重员工；甚至有的老板还认为“你拿了我的钱就该做牛做马地给我干活”。在此背景下，很多企业基层员工因为话语权较少，得不到尊重，对企业没有归属感和认同感。正因为企业管理层没有把员工当作一种潜在的巨大人才资源来对待，也没有为他们提供一个良好的工作氛围和环境，员工对企业的忠诚度也越来越低。必然导致员工工作积极性受打击，工作效率低下，最终导致员工离职。

（四）企业没有公平的竞争晋升机制。调查发现，国内的现代中小型企业，员工满意度低的企业中没有公平的竞争机制。作为企业主，他们更关心的是企业的经济利益，追求以最少的投入换取最大的收获，这必然导致他们无止境地压榨员工的剩余价值，最大限度地降低他们的收入。企业没有让员工明确自身职业发展的方向，没有为他们指明工作晋升的方向，没有合理的薪酬激励制度，薪酬与回报不成正比，常常是按照企业主的意愿进行分配工作，企业没有为员工组织有效的组织培训，这就导致员工频繁跳槽，企业留不住人的现象时有出现。

二、企业情感管理对提高员工满意度的作用

员工满意度是企业员工积极性的表现，是影响企业经济效益的重要因素。那么，要怎样发挥情感管理的作用来提高员工满意度呢？在激励员工的各种方式中，物质激励是最常用的，但是随着员工受教育程度越来越高，物质激励不能一成不变，只有充分把握员工的不同需要，选择员工情感上最愿意接受的方式进行奖励，才能让奖励的激励作用充分发挥出来。这就需要在物质激励的过程中融入情感因素。

（一）让员工“乐做、喜做、善做”，提升员工工作本身满意度。首先，企业应该加强对员工基本工作技能的培训，定期安排培训与学习，开展工作技能竞赛等，让员工看到成长的空间和体会到工作的乐趣。其次，加强员工工作理念和工作动机教育，培养员工正确的工作观。管理层应引导员工树立“对自己负责、对工作负责”的工作理念，进行工作动机教育，端正员工工作态度，树立正确的工作观念。最后，鼓励员工为企业发展献言献策。企业发展不仅是管理层的问题，还有员工的付出和努力，管理层应积极接纳员工的建议，让他们体会到主人翁意识，才能积极主动工作。

（二）构建团结一致的员工队伍，提升员工人际满意度。团队是成功的关键，企业要发展，团结和谐的团队必不可少。因此，企业应重视团结一致的员工队伍的构建。重点在于管理者如何让员工感受到真诚的关怀，如何让表达情感的行为产生积极的影响，这就要求管理者运用恰当的沟通方法与技巧。有句话这样说：如果有一张臭嘴，即使你有一颗善良的心，别人也不会觉得你是好人。这就体现了沟通方式的重要性。所以管理者一定要善于沟通、善于表达，缔造和谐的团队。

（三）营造和谐的团队文化氛围，增强凝聚力，提升员工管理满意度。情感管理的实质是管理者有意识地激发员工人性中善的一面、优的一面，在管理团队中营造出一种良性的情感氛围，在同事之间、企业与客户之间，相互赞扬、相互欣赏、相互鼓励、相互帮助，而不是指责、挑剔、埋怨与勾心斗角。只有这样，才可以有效地激发员工内在的工作激情及潜在能力，形成团结友好的企业管理和市场氛围，能够引导和培育好的、忠诚的客户，也有利于企业管理成员之间的合作和交流。当积极情感在企业内得到公认并成为共同需要时，便能紧紧地抓住员工的心，企业因此就会产生强大的凝聚力，企业员工就会团结一致，成为一个极具竞争力的团队。日本经营之圣稻胜和夫说过：在管理中人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。从某种意义上说，人心也是资本，管理者要用“心”才能管好心。

（四）尊重员工、信任员工、理解员工，提升员工总体满意度。传统的感情投资是管理者形式上的关心，管理人员以权威为基础，认为只有将员工变成向他们管理的资产一样可以进行预测与控制，企业才会取得最佳的经济效益，而人的情感会成为非理性的力量，普遍认为这种力量对企业具有破坏性，在管理的过程中还必须进行压制。然而，现代社会的企业实践证明，员工在人性化的管理模式下为企业创造的才是最佳经济效益。不论是中小企业还是大中型企业，管理者必须提高自身素质，充分的尊重、信任、理解员工。

首先，管理者拥有一颗平常心，对员工要不分高低贵贱、不分亲疏远近、不欺弱惧强，靠威信而不是靠权力来管理，不能目中无人，自傲自大。其次是管理者待人要宽厚，不恶语伤人，不讽刺挖苦。再次是管理者管理风格应该民主化，要善于听取员工的意见和建议，对合理化的有益于本单位的建议及时采纳，不合理的及时说明原因，不与员工硬碰硬。

“信任”是人才管理最基本的方法，只有信任才能取信人才，打消其顾虑，最大限度地发挥人才的主动性，使他们超水平地发挥才能。赏识能赋予人积极向上的力量，能从内心激发员工对事物的热情。因而，在人力资源管理过程中，要多选择机会认同员工，管理者不要吝啬赞美的语言，自然大方地去赞美他们，当他们受到表扬和赞美时，他们会更有工作的动力，哪怕只是一个小小的成功。

管理者还要做到理解人。管理者要和员工进行情感交流，对员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能等方面了如指掌，让员工感受到你真心想和他们做朋友，感受到你的平易近人。其次是管理者能够做到体贴人，能够经常深入到员工队伍中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想。再次是管理者要体谅人，对员工不求全责备，对员工偶犯小错，善意指出，积极帮助员工纠正错误。