电力企业绩效考核方法选择和考核指标选取的案例研究

2014-11-30李铁宁

华北电力大学学报（社会科学版） 2014年4期

关键词：职责绩效考核岗位

李铁宁

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 410004）

一、文献综述

本文把绩效考核的研究文献从部门层面和员工个体两个层面分别进行了梳理。

（一）部门绩效考核的研究

Yoon和Johnson（2008）［1］研究了团队建设的阶段和模式，他们将学习团队任务归纳为“确立工作规范和处理工作关系”两项内容。韩翼和廖建桥（2006）［2］根据任务和潜在性两个维度划分了工作绩效的类型：任务绩效和关系绩效，创新绩效和学习绩效。淦未宇和徐细雄（2006）［3］通过引入平衡计分卡的方法，将部门绩效考核划分为结果、行为/过程、能力、改进/提高四个维度，这四个维度既适用于企业整体和部门，又适用于员工绩效考核。张梦琦和张蔚琪（2010）［4］采用第三代平衡计分卡的指导思想，设计了集团总部职能部门绩效考核的指标体系。

（二）员工岗位绩效考核的研究

尚天成和刘培红［5］（2008）将所涉及的17项指标进行了分类，这些指标因具体工作岗位不同而发生变化。文鹏和廖建桥［6］（2010）实证研究表明，在不同类型的绩效考核下，员工对考核直接反应和间接反应都有显著性差异。基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具，但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响。吴培冠和陈婷婷［7］（2009）发现评估对比取向的绩效考核会增加员工的竞争，从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效。赵书松和喻冬平［8］（2009）在分析绩效考核作用两面性的基础上，探讨了绩效考核可能导致的员工反生产行为，揭示了绩效考核对员工反生产行为的作用机制

综上所述，现有研究大多数是从单一部门或者员工个人角度进行绩效考核的研究，并且只注重单一的指标或者方法体系，并不能系统的解释企业中员工个人绩效考核体系和部门绩效考核体系中存在的问题，尤其是忽视了企业的性质和特点对部门和员工绩效考核的影响。没有根据本部（组织层面）、部门和员工的职能定位分析其职责；没有围绕工作任务，指出不同层次的行为主体的职责存在的差异；没有明确指出本部和部门的职能定位与职责的差异。此外，现有的绩效考核无论在理论上还是实践上都没有根据考核对象的职能定位和职责设计出适用的绩效方法及其指标，没有根据本部建设与管理的使命和各个部门的职责选取绩效考核指标并根据绩效考核指标的属性设计绩效考核方法。因此，本文将以此为切入点，在结合电力企业性质和特点的基础上，采用案例研究的方法，遵循Eisenhardt教授和Yin教授关于案例研究方法的基本步骤和研究原则，对企业的不同层面——部门考核和员工考核考核指标的选取和考核方法的选择进行深入研究。

二、理论框架

经过对文献的进一步整理，发现与本文直接有关的研究有如下两篇：黄攸立和钱大奎［9］（2005）认为不同的企业依据其业务性质的不同、管理水平的差异，会采用不同类型的绩效指标。再者，企业内不同的岗位，依据其工作范围和职责的不同，考核的具体指标也不同。赵红卫［10］（2004）认为绩效指标选择要与员工的需求结合起来，才能起到应有作用，而电力企业各类群体需求是不一样的。

本文基于他们的研究，将所研究的案例企业——江西电力公司本部的部门和岗位工作职责和特点对各部门及岗位进行分类，选取反映典型电力企业特点的部门和岗位，重点研究在不同的部门和岗位性质特点影响下，对部门和员工绩效考核的考核方法的选择与考核指标的选取的问题。本研究侧重于如何影响以及为什么会有这样的影响。本文的理论框架如图1所示。

三、研究方法与设计

（一）案例企业的选择

本研究选择江西电力公司本部作为案例研究的对象，主要有以下两点原因：（1）选取典型性案例是基于案例研究方法研究的普遍做法。正如Eisenhardt（1989）［11］所指出的，对于案例研究而言，随机样本不仅是不必要的，而且还是不可取的。Pettigrew［12］（1990）甚至强调案例研究要选取典型和极端的情形才更为合适。江西省电力公司系国家电网公司全资子公司，担负江西电网的建设、管理和运营职责。其组织架构和生产管理体系在国有电力企业乃至于国有企业中都具有典型性和代表性。（2）案例研究开展的便利性。访谈和内部资料的获取便利性，行业资料获取便利性，公开资料获取便利性。

（二）资料（数据）来源

本文所使用的资料数据来源主要包括：（1）访谈和调查问卷；（2）来源广泛的档案资料；（3）文献资料；（4）一些非正式的信息获取渠道，比如电子邮件、电话及观察等。多层次多数据源的资料收集方法所形成的三角验证增强了研究结果的准确性［13］。

（三）数据资料分析

江西电力公司本部22个部门，限于篇幅，本文挑选四个具有电力企业特点的代表性部门进行分析。在四个部门中，三个为一级的业务部门：生产技术部、安全监察部、调通中心；一个二级的职能部门——机关工作部。

1.部门绩效考核的数据资料分析

（1）绩效考核方法的使用情况及其效果评价

为提高问卷填写的代表性，在调研过程中优先挑选部门主要负责人填写，其次邀请本部门的业务骨干或资深员工。一般而言，绩效考核方法有十余种，经过调研了解到四个部门的考核方法主要使用了关键绩效指标法、目标管理法、关键事件法、评语法四种考核方法。图1为四种考核方法使用情况的统计图，图中横纵坐标代表四个部门对部门考核方法使用频率的打分情况。图2为所选四个部门对考核上述四种主要的考核方法评价情况。

图1 四部门绩效考核方法使用统计图

从图1可以看出，四部门对这四种主要考核方法的使用一般都在4分及以上，表明这四种考核方法是高频使用的考核方法。其中，使用频率最高的为调通中心KPI的（5分），使用频率最低的为调通中心的评语法（2分）。

图2 四部门对考核方法使用效果评价统计图

由图2可以看出，在四个研究部门中，目标管理法的评价较为均衡而且评分较高，四个部门打分均为4分；KPI法在调通中心的评价最高，5分，在生技部和机关工作部的评价为4分，而在安监部则没有得分；关键事件法在机关工作部和调通中心的得分均为4分，而在其他2个部门没有得分；评语法在机关工作部、安监部和生技部的评分均为4分，在调通中心的评价仅为2分。可见，在四个代表性部门中，对部门的考核，目标管理法是使用频率最高的考核方法，同时也是评价比较好的考核方法。

（2）绩效考核指标的数据资料分析

江西电力公司本部部门考核指标的设置主要包括部门业绩指标和同业对标两个大的体系，其中部门业绩指标中又包含国网下达的17项业绩指标（部门执行力和作风建设，工作创新，执规守纪等），而同业对标中包含有114项小指标以及同业对标工作质量等。

本文对四个研究部门的部门指标的数据资料进行了全面梳理。其中，生产技术部考核指标中包含54项同业对标，12项国网指标；安监部包含8项同业对标和6项国网指标；调通中心包含4项同业对标和3项国网指标；机关工作部主要对其4项国网指标进行考核。同时在以上指标设定的基础上，对四部门又额外设立了9个综合指标。

在部门绩效考核指标体系的调查中，课题组发现，生技部和安监部现行的考核指标倾向于对任务绩效的考核，机关工作部现行的考核指标倾向于关系绩效指标的考核，电力调度中心现行的指标设计中任务和关系绩效指标较多，并且两者相对均衡。此外，课题组也了解到部门管理者已经清楚地认识到必须解决考核指标的全面性问题，应充分考虑部门工作的差异性。正如调通中心的部门负责人所言，“考核中，生技、安监、调通，营销的指标过多，而管理部门指标少”，机关工作部也指出“目前考核指标、标准不够全面和健全”。

2.员工绩效考核的数据资料分析

（1）绩效考核方法的使用情况及其效果评价

在本文选取的四个典型性部门中，所发放的问卷除去未收回和废卷，实际有效问卷为调通中心为36份，生技部4份，安监部8份，机关工作部4份，合计52份。在此问卷中调查了四个部门对员工绩效考核主要采用什么绩效考核方法，调研对象为员工。图3为四部门员工绩效考核七种考核方法使用情况统计图。图中纵坐标代表员工勾选“4分”（较多使用）和“5分”（经常使用）的方法的员工占全部填表员工的比重。

图3 四部门员工绩效考核方法使用情况统计图

图4为员工对上述七种考核方法的效果评价情况。纵坐标表示员工认为“比较好”的人数占全部填表人数比重。

图4 四部门员工对七种考核方法的效果评价统计图

由图4可以看出，员工对于上述七种考核方法的效果评价情况是：认为目标管理法“比较好”和“很好”的人数分别为30人次和1人次，两者之和占全部填表人数的59.62%。其次，认为关键事件法效果“比较好”和“很好”的人数分别为26人次和3人次，两者之和占全部填表人数的55.77%。再次，认为KPI法效果比较好”和“很好”的人数分别为23人次和5人次，两者之和占全部填表人数的53.85%。认为“比较法”和“评语法”效果“比较好”和“很好”的比例均为40.38%。认为360考核法比较好的比例仅为21.15%。

（2）绩效考核指标的数据资料分析

对于员工绩效考核指标设置的效果，诸如指标设定的合理性和员工的认可度，课题组通过问卷的形式对四个部门的员工进一步了解。所得到的调查数据结果如表1所示。

从表1可以看出，认为现在实行的绩效考核指标“很合理”和“比较合理”的人数为6人次和19人次，两者之和占总填表人数的48.08%；认为考核指标能体现员工岗位工作任务的“完全体现”为7人次，“较好体现”为14人次，两者之和占总填表人数的40.38%；员工对目前绩效考核的认可度也只有38.46%。

表1 员工对绩效考核指标评价情况表

目前，江西电力公司本部实行的是“从上到下”的强压式的指标构建方式，并没有考虑到不同部门不同岗位的性质和特点，考核指标设计存在很大的不合理。正如机关工作部一位员工所说：“目前考核指标、标准不够健全对员工指导不强，员工不能通过考核发现自己的不足”。调通中心也有员工指出：“考核指标过于严厉，欠人性化”。

四、案例分析

要解释清楚为什么会出现上文在数据资料分析部分出现的情况，为什么部门和员工对有些考核方法和考核指标不满意，就需要深层次地从电力企业部门和岗位的性质和特点来找原因。故本文下面将从部门和岗位的性质特点出发，来选配合适的部门和员工的绩效考核指标和考核方法。

（一）绩效的分类

部门职责体系是绩效考核指标的基础，绩效考核方法的选择取决于绩效考核指标的确立。无论是考核方法的选择还是考核指标的设定，首先都需要把部门和岗位的职责与绩效相对应起来，根据不同性质的绩效选取不同的考核指标和考核方法。

由于在设置绩效考核指标的维度时，单纯地追求结果导向会导致不公平和不可比，同时也会妨碍绩效的可持续改进。学术界伯姆瑞也［15］（1988）提出绩效指行为和结果，并揭示员工潜能与绩效的关系，这表明“潜在绩效”或“素质绩效”是绩效产生的动力源泉。

（二）部门的性质和特点对绩效考核的要求

为了对部门的性质和特点有深入了解，课题组对四部门的部门职责进行了仔细的研读，从中选取了出现频率较高的也是最能体现部门目标和任务的高频动词，再归纳出这四个部门的性质和特点，同时参考了不同性质的绩效分类，再选择合适的考核指标与考核方法。结果如表2所示。

现对具体做法分析如下：

（1）在生技部的工作职责中共17项部门职责，其中包含“检修/修理”任务的有4项，“技术监督/改造”任务的有7项，而且职责以技术性和创新性工作较多，此类工作更多地注重成果和结果，应选取任务绩效指标为主，同时不能忽略对关系绩效指标，学习绩效指标和创新绩效指标进行考核。同时由于该部门工作创新的成分较大，工作的程序化水平较低，加之该部门的很多工作需要调通中心、安检部等部门合作才能完成，因此工作的独立性较低。考核方法在原有的KPI法、评语法和目标管理法的基础上，再选取比较法、量表评定法、关键事件法、强制分布法较为合适［14，15］。

表2 部门性质和特点对绩效考核的要求

（2）安监部共23项部门职责，其中“监督”任务的13次，“检查/审查”任务的8次。该部门职责主要是涉及行为方面的，对部门工作是否公正公平有较高要求，故考核指标应主要选取关系绩效指标。同时，该部门工作程序化程度较高，大部分是对照已有制度予以落实，而且工作起来独立性较低，需要发展策划部、生产技术部、农电工作部等部门配合工作，因此已有的评语法和目标管理法应保留［14］，还应增加行为观察量表法、关键事件法，行为锚定评价法等考察行为方面考核方法［15］。

（3）调通中心共21项部门职责，“调度/调整”的工作任务共16项，部门工作职责内容比较集中，多数为调度和调整方面的工作，比较强调电力的安全应急技术处理和电力调度统筹全局性。同时，在其部门职责中多处提及学习绩效和创新绩效方面的内容。由于该部门对创新绩效有比较高要求，工作的程序化程度较低，而且该部门开展工作需要生产技术部、基建部、农电部、电力交易中心配合才能完成，因此该部门工作独立性也不高。因此，在选择考核方法方面，在原有的KPI法、评语法、目标管理法和关键事件法基础上，应增加行为观察量表法、行为锚定评价法［14，15］。

（4）机关工作部共15项部门职责，该部门在性质上为行政事务性工作，属于二级辅助类部门，工作职责较为杂，工作结果不宜马上体现出来，而主要侧重行为过程的考察。同时，该部门负责了很多诸如本部薪酬、绩效考核、财务管理、劳动纪律等具体的事务性工作，工作程序化程度较高；该部门属于本部绩效考核领导部门，因此在工作独立性方面有很多工作可以由较强的工作独立性，所以尽管该部门对目标管理法使用效果评价较好，但是从理论上讲，目标管理法并不适合该类性质部门考核［14］。应该在原有的KPI法、评语法、关键事件法基础上，增加有关行为方面考核的方法行为观察量表法和行为锚定法［15］。

（三）员工岗位的性质和特点对绩效考核的要求

为有针对性地研究岗位的性质和特点对员工绩效考核的要求和影响，本文在所研究的四个典型的部门中选取了四个有代表性的岗位进行分析，包括一个安监部的电力设施保护专责岗位，一个调通中心的正值调度员岗位，一个机关工作部的资料管理专责岗位，一个生产技术部的线路检修管理专责岗位。分析思路仍然模仿部门分析的做法，从岗位的职位说明书入手，从岗位的职责中归纳总结出该岗位的性质特点，并继而选择合适的考核方法和考核指标。分析结果如表3所示。

表3 岗位性质特点对绩效考核的要求

五、研究结论

本文的创新在于从案例企业——江西电力公司本部从部门和岗位两个层面为切入点，通过对部门和岗位的职责或岗位说明书仔细研究，从中提炼出反映部门和岗位性质特点的关键词，继而深入分析这种性质特点对部门和员工绩效考核指标的选取和绩效考核方法的选择的要求和影响。

通过对江西电力公司本部绩效考核问题的研究，本文得出如下研究结论：（1）不同部门的性质特点和职责分别对应于任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，并继而对考试指标的选取和考核方法的选择提出要求或产生影响。（2）同一部门不同岗位的性质特点和岗位职责决定了岗位考核的绩效也不同。同时，部门对员工的考核又受到本部（总部）对部门考核的影响。因此，要综合考虑这两方面因素来决定岗位绩效考核指标的选取和绩效考核方法的选择。

［1］Seung Won Yoon，Johnson.Phases and Patterns of Group Development in Virtual Learning Teams［J］.Education TechResearch，2008（12）.

［2］韩翼，廖建桥.任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评［J］.管理评论，2006（10）.

［3］淦未宇，徐细雄.基于部门类型和绩效维度的部门绩效测评设计［J］.中国人力资源开发，2006（9）.

［4］张梦琦，张蔚琪.第三代平衡记分卡在集团公司总部职能部门—绩效考核中的应用研究——以中航工业集团公司为例［J］.价值工程，2010（2）.

［5］尚天成，刘培红.电力企业岗位标准的构成要素［J］.天津大学学报，2008（1）.

［6］文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究［J］.南开管理评论，2010（2）.

［7］吴培冠，陈婷婷.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究［J］.南开管理评论，2009（6）.

［8］赵书松，喻冬平.绩效考核导致的员工反生产行为及其控制［J］.中国人力资源开发，2009（11）.

［9］黄攸立，钱大奎.电力施工企业的绩效管理［J］.中国人力资源开发，2005（10）.

［10］赵红卫.电力企业绩效管理模式研究［J］.华东电力，2004（3）.

［11］Eisenhardt K.M.，Building Theories from Case Study Research［J］.AcademyofManagementReview，1989（5）.

［12］Pettigrew A.M.，Longitudinal Field Research on Change：Theory and Practice［J］.OrganizationScience，1990（6）.