教师人本管理多维机制及其功能

张睦楚

人本管理理念在国内经过数十载的实践，当前各中小学大多能够将这一理念自觉自发地寓于校园教师的管理之中。对教师的人本管理需要具有系统性的机制进行提升，诸如动力机制、约束机制、保障机制、压力机制、环境优化机制、双向选择机制等，以保障其有效运行，同时辅以教师职业能力开发、教师自我管理开发、校园教学组织开发、学校系统环境开发实践，从而使对教师的人本管理理念得到进一步提升。

教师管理 人本管理 多维机制 管理开发 评价体系

当前，校园管理者对教师的管理是中小学日常教育教学工作中的重要环节之一，随着西方人本理念数十载在国内的生根发芽，教育系统大多能够将人本思想自觉自发地寓于校园教师的管理之中，并成为学校发展、教学管理、教学评价的理论基础、指导思想与具体理念。正是如此，对教师的人本管理，不仅仅是以人为核心的管理、以人为根本的管理，更是完善教师、提升教师、塑造教师、激励教师的教师管理模式[1]。然而，究竟如何将这一理念与要求贯穿和渗透到校园管理与各项教学实践活动中，并有效地指导教师管理工作，使校园一切管理工作均纳入人本管理思想体系与基本框架中运行呢？如何达成教师与学校在这一评价管理模式中同命运、共发展、互补双赢的局面呢？以上问题亟需当下管理者进行解答。

一、多维机制：促进教师人本管理的和谐一体化

教师是教学活动中的首要因素，一切教学活动均是依靠教师教学得以实现，在实际中很大程度上教学活动也受教师决定、策划、操控、运作。因此，对于如何提高教师学科知识、如何提升专业教学技能、如何完善教师意志与品格并发展整体素质这一系列问题，显然已成为现今教师管理的重要任务与目的，但对教师的“人本管理”不仅仅是一项简单的管理工作，更是现代校园管理中全新的哲学意蕴、本质含义与理想境界，究其根本，不但在于当前校园中对于教师的“人本管理”有效的实践实施，更在于与此同时需要一套多维的、相关联的机制有力运行，从而使得对教师的“人本管理”得以达成。

1.以动力机制促激励

激励不仅是下属对于管理者的需要，更是管理者对其下属教师的需要，正是由于学校管理者采取外部诱因并同时辅以刺激，使之内化为下属教师按照惯例要求自觉自发行动的过程。在实践中，对于教师的激励与教师个人需求密不可分，教师的个人需求是激励的阐发机制从而引发动机，进而塑造目标行为。这一激励过程又保证了教师个人的需求满足状态，以及随之而来的教师个人积极性充分调动与发挥。由此而来，激励动力机制满足教师个人需要并形成内在追求强大内驱力，同时使教师积极性得以充分调动与发挥。例如教师在教学工作中更加投入忘我，既有效提升教学质量，又提升了教师自我参与感，如此则真切地表达了人本管理的实质内涵，充分体现对教师的重视、了解与把握，同其他陷入“见物不见人”盲区的传统管理哲学有着根本上的区别。

“个人期望表现为个人对行为的期望或按高标准行事的愿望，以及在竞争中取胜的成就感，为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，进而成为个人行为的内在推动力。”[2]对教师的激励机制包括内在激励与外在激励两类，外在激励的目的在于以实际物质利益进行激励，如根据教师教学科研的实际产出进行工资提升、发放奖金、职务职称晋升、改善教师居住条件甚至是度假休养等；对教师各种荣誉称号、培训机会、尊重认同与信任、更多机会参与学校管理层决策等激励，则为内在精神激励。值得注意的是，动力机制需要与组织需求和校园目标相结合，否则教师的个人行为就是盲目的，教师的个人需求也断然不可能实现。因此，学校组织方面因素必不可少，才能在实践层面通过学校为整体的组织引导、激励以实现教师个人需要，这是以人为本的校园管理模式本应承担的责任，是对教师人本管理的基本准则。

2.以约束机制谋自律

约束机制是以外在力量或因素，如校园规章制度、教育法律法规、教师个人伦理道德规范等机制对教师的行为加以规定、引导和约束，使教师在接受校园领导过程中的行为有所遵循，明确自身行为要素的可为维度。校园规章制度、教育法律法规是有形的约束，具有强制性、法定性及客观性；教师个人伦理道德职业规范则为无形约束，是教师自我约束和社会关系大众舆论约束。学校管理者科学合理运用这一机制将有益于提高教师的思想境界，使两类约束机制转化为内在强大的自觉约束与自发行为，形成互动升华的积极态势。

按照约束的实效性区分，约束机制主要分为预防性约束与制止性约束，预防性约束是对教师进行管理评价之前，由学校上级制定出详细的管理考评标准，使教师得以明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养训练，使教师得以掌握具体正确的工作模式与行为途径，从而可以有效地防止与减少教师在工作中出现重复性差错和失误；另一方面，制止性约束则是对教师的教学教研工作过程进行全面的跟踪检查与监测，及时发现问题，及时予于纠正，并通过学校各层管理人员实施全面、全员、全过程的监督与引导，使教师得以意识到自身工作中的“雷区”并努力克服缺点，发挥自身优势从而不断提高自己的教学科研业绩。另外，为保障约束机制的有效性，需要学校主管部门尽量采用统一尺度进行衡量以保证同一性与公正性，所进行的约束不能有严有松、前后不一。同时，对不同学科、不同年级的教师考评衡量尺度需要具有可比性、精确性、综合性原则，以便对今后教师晋升或参与培训提供有效对比记录；学校管理者更需要重视自身对教师培训与管理技能的开发，熟练掌握具体方针政策与约束机制技巧，不断总结并稳定约束机制的成功经验模式。

3.以压力机制促进取

对教师人本管理所提倡的压力机制是在“以引导促发展、以激励促提升”观念指导下，借助某种外在力量，对中小学一线教师施加影响和压力，使得教师自发自觉地产生变压力为自觉行为的动力。对当前教师而言，一般有两大压力，即同事之间的竞争压力和教学科研目标责任压力。一方面竞争经常使教师在教学岗位中面临严峻挑战，具有一种适度的危机感与压迫感，更使人产生一种奋进、拼搏向上的力量；而另一方面教学科研目标责任压力则使人具有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并迫使教师必须努力履行自身的教育、教学、科研、行政等职责。因此，这种压力机制有利于促使教师发挥积极性、主动性，并促进教师在任职期间的自我完善与提高，并由此保证了学校组织总体教学任务的顺利完成。

但需要注意的是，如果一味只为保障教师“人本管理”模式的顺利运行及有效实施，对教师施加过度超限额的约束，难免陷入理论教条主义的深渊。因此，如何把握好压力机制的强度，对教师的人本管理是一项科学与艺术相结合的管理技巧。一方面必须为教师自身与学校组织创设双向利益，使教师主观层面自愿进入“压力机制”，接受危机与压迫的挑战，这在一定程度上也是对于管理层“职权接受”的行为表征与态度呈现；另一方面，需要调整适当的压力弹性与管理幅度，并营创平衡适宜的集权与分权管理环境，使对教师的管理由外在管束系统转变为自身内在压力激励机制。

4.以保障机制谋关爱

当前学校管理模式已经过自身的不断发展与完善，寻求到了一条适合自身学校发展的路径，大部分中小学校园对教师的人本管理始终是所坚持的最高目标，具体而言，如何保障教师、完善教师、开发教师、发展教师，已成为对教师人本管理甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。教师不断发展完善的根本途径在于对教师多方位的保障。教师人本管理中的保障机制是指对教师教育法律法规保障及休闲保障。教育法律法规保障，即通过教育法律法规来保障教师的基本权利如利益、名誉、人格等不受侵害，如《义务教育法》《高等教育法》《教师法》《职业教育法》《劳动法》以及有关教师作为劳动者相关劳动力动态流动、教育劳动关系调整、教师社会保险补助、劳动保护、工作时间等方面对教师作为法律法规主体进行了明确保护与侵害监察，尤其现阶段部分民办教师及农村教师由于未纳入国家行政编制中，在教师工资薪酬给付、安全与健康、劳作与休闲等方面的保障体制尚未健全，因此亟需加强当前教师人本管理的保障体制建设，如此而来则有利于保证这部分民办与农村教师作为有尊严的主体行为人在教育实践活动中的地位，同时也保证了校园组织正常运转和学校组织目标的实现。

在教师休闲保障层面，当前的部分校园对教师休闲不担当、不作为，不但挤占教师的闲暇时间，排斥教师休闲，异化教师休闲，同时也异化了校园对教师以人为本的管理模式，尤其当前部分管理者把教师视为或至少默认为“工具人”而非“目的人”“自由人”，如此一来教师教育自然就围绕工作展开而无暇或无视休闲生活，失却了自我休闲的可能。因此在学校管理组织层面上其管理者需要从对“人”的认识的反思开始”[3]，发挥对教师管理层面“人的尊重”；在理论构建及目标作为方面，也需要为了教师以人为个体的自身发展，管理者应热情地张开双臂去拥抱教师休闲，创设全新的保障机制以保障教师闲暇。总之，要想从根本上彻底解决当前人本管理体制中对教师休闲不担当、不作为这一问题，必须变革、转型人本管理陈旧模式，只有将教师视为“目的人”，而不仅仅只是“工具人”，并辅以制度保障才能确保教师教育悦纳、担当教师休闲，从而使教师在教学岗位中得以“教”与“闲”的双重保障[4]。

5.以环境优化机制促和谐

教师积极性、创造性的发挥、教师的全面发展，亦受到校园环境的重要影响与制约。对于学校教师而言，主要有两大环境因素：其一是教育教学工作本身的条件与环境制约；其二是学校中的人际关系环境。工作条件与环境能够直接影响教师的心境、情绪，因此可通过提高教师工作条件与环境质量以提高教师作为被管理层的主观参与满意度。

校园和谐人际关系是当前学校人本管理的衡量标准，不但影响学校教学的向心力凝聚力，同时影响教师的个体行为。优良的校园教师人际关系同时影响教学工作效率和校园发展。教师之间的人际关系直接影响教师的积极性、主动性、创造性，进而影响教师的教学干劲与工作投入程度，而这正是校园存在与发展的动力活力所在。因此，当前校园管理者亟需创设和谐融洽的教师人际交往环境，形成大部分教师认可的统一奋斗目标和共同价值观，探索出适合自身学校未来发展的校园文化与校园价值观，并尽量团结广大教师为这一共同目标积极工作，由此而来，校园氛围佳、关系融洽必然促进教学工作开展的高效率，从而更有效推进教师之间合作双赢的人际关系，体现人本管理的必然追求。

6.以双向选择机制谋动态适应

现阶段我国由于教师管理权职方面仍然沿用“行政身份管理”模式，在教师的选拔、任用、考核等方面仍然存在“单向度、单方决定、单方选择”的现状，从而造成诸多现实困境：例如机构臃肿不平衡、人浮于事、重身份轻管理、教师流通不畅、真正的教师聘任制难以得到推行。如此陈旧的教师管理模式自然无法适应市场经济条件之下教师管理的实际需求，在很大程度上影响教师队伍的建设与发展[5]。

从机制建设方面看，对教师人本管理所需要的双向选择机制，一方面是指学校每一名教师在教学实践中均有自主选择的权利，具有入职、辞职或者选择教学新岗位的职业权利，并同时具有寻求能够充分施展教师自身才能、实现教师个人教育抱负、满足教师个人需求的教学工作场所的权力；另一方面，校园亦具有选择权，即选择教师、聘用教师和解聘部分失职教师的权利。正是由于双向选择机制的合理运作，必然促进校园教师的合理化配置与流动，有利于教师人才脱颖而出和教师人才作用的充分发挥，有利于教师岗位人才优化组合，从而利于建构结构合理、动态稳定、素质优良的教师群体。

二、多维开发：提升教师人本管理的动态化进程

1.教师职业能力开发

教师职业能力开发在于集中考察教师与学校在一定时期内的相互作用，促进教师改进个人教学职业生涯规划，帮助员工更为有效地应付和摆脱工作困境，同时有助于处理教师在职业阶段的早期、中期、晚期教学过程中出现的落伍退化、激情消退的问题，并保证教师工作效率及动力。对教师职业能力开发有助于对教师进行全面、全阶段的技能分析；有助于分析教师队伍中不同职业及其相互作用的方式；并有助于分析和理解教师组织气氛和组织文化，以便形成统一向上的教师职业认知、态度与价值观。例如：对教师进行一系列在职培训提升教师教学技能、工作投入程度并辅以绩效考核，教师主体势必能够得到职业能力开发，而能力的提升又促使教师主体地位的进一步彰显，从而更好地实现自我、创造自我。

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

【责任编辑 郑雪凌】

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

【责任编辑 郑雪凌】

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

【责任编辑 郑雪凌】