基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建

褚昆

摘要：在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须高度重视人力资源管理工作的重要性。本文从人力资本特性与人力资源管理模式的关系着手，对基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建做了简单介绍。

关键词：人力资本 人力资源 管理模式 特性 构建

随着知识经济的发展，企业对各种人才的需求量不断增加，越来越多企业逐渐认识到人力资源对企业发展建设的引导作用。但是，在实际发展过程中，绝大部分企业对人力资源管理的内在机理认识不明确，部分企业在实际发展建设过程中对人力资源进行盲目管理，企业不同程度上出现过高或者过低的人力资源管理投入，使人力资源管理与企业实际发展目标相背离，严重影响企业的发展建设。人力资本是我国企业在发展建设过程中兴起的一种全新的理念，只有不断扩展企业人力资本，才能在激烈的市场竞争中不断吸引优秀的建设人才，促进企业的发展。

1 人力资本特性与人力资源管理模式的关系

1.1 人力资本价值性

人力资源机制是促进企业发展建设的重要保障之一，是企业在激烈市场竞争中充分发挥自身核心优势、为企业发展建设作出应有贡献的重要保障。在实际发展过程中，企业有些人力资本必须花费一定成本，例如，企业招聘、培训以及员工福利待遇等均属于人力资本的范畴，这些因素也是企业人力资本价值性的主要表现形式。人力资本的价值也就是以人力资本的雇佣成本为依据，该人力资源通过自身价值为企业提供更高的发展价值。

1.2 人力资本独特性

人力资源具有不可模拟和不可复制的特点，这是企业发展建设过程中其他建设资源不能比拟的优势。当某个人力资源已经从属于某企业后，该人力资源的独特性会得到充分发挥。另外，人资资本的独特性还使人力资源具有较强隐性知识，实际开发过程中具有较强的依赖性。

1.3 人力资源雇佣模式

人力资源雇佣模式主要有以下类型：第一，内部发展型。内部发展型人力资本具有较强独特性，该类型人力资本以企业内部发展方式为管理手段。第二，获取型。该类人力资本的价值性非常高，企业通常会在劳动市场上后买此类人力资源。第三，合约型。该类人力资源通过签约获得，具有较高的价值性，但独特性非常低。第四，联盟型。该类人力资源具有较强的独特性，价值性偏低。

2 企业人力资源危机

2.1 人才流失危机

伴随着经济的发展，企业人力资源呈现较快流动性，导致企业人力资源流失严重。企业人力资源流失是企业人力资本安全性弱化的影响因素之一，过大的人员流动会给企业发展建设带来直接经济损失，从而最阻碍企业的发展建设。

2.2 激励危机

激励危机是现今企业发展建设过程中面临的主要危机之一。企业人力资本的使用具有唯一性，投资收益具有间接性，在实际发展建设过程中，当人力资源得不到有效奖励时，人力资源的积极性和主动性将严重降低，从而影响企业人力资源管理模式的构建。

2.3 人力资源内耗危机

企业人力资源内耗危机主要表现在以下两方面：第一，受严格制度的影响，部分人力资源出现怠工情绪；第二，企业内部人力资源关系紧张，人力资源价值观念存在较大差异，职工与职工之间、部门与部门之间的沟通存在较大问题，导致人力资源内耗危机。

3 基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建

人力资源转化为人力资源需要经过企业的内部开发和培训，我国是世界人口第一大国，拥有丰富的人力资源，如何将企业内部丰富的人力资源转化为促进企业发展建设的人力资本是企业发展建设过程中必须关注的重点问题。人力资本是人力资源开发过程中的价值转换，在企业发展建设过程中，这种转换形式不仅可以促进企业经济发展，还是保障社会稳定、推动社会进步的重要方法。下图1是基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架。人力资源如何转化成人力资本是企业发展过程中需解决的首要问题，基于人力资本的人力资源开发与管理需要经过多个环节，笔者结合多年工作经验，对其构建方法做了以下总结。

■

图1 基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架

3.1 社会性资源转变为企业性资源

社会性资源转变为企业性资源是企业人力资源转化为人力资本的重要形式之一。社会资源是指企业人力资源在没有成为企业建设资源之前的表现形态，企业通过选拔、聘用以及签订合同等形式将项目社会性资源转化为企业性资源后才能拥有人力资源的使用权。在实际招聘过程中，存在逆向性选择以及人力资源新鞋子不符合要求等问题，导致企业在实际招聘过程中很难找到符合企业发展状况的人力资源。即使招聘到了人力资源具有较高的业务技能和知识水平也很难满足企业发展的实际需求。因此，企业在将社会资源转化成企业资源的过程中应该高度重视人力资源的心理变化，保障招聘的人力资源综合素质与企业发展保持一致。另外，企业发展过程中出现逆向选择问题后，企业不能通过降低工资的形式解决该问题，这样只会导致企业大量人力资源流失。因此，企业应该结合人力资源发展的实际状况，建立健全的人力资源识别和现实制度，减少实际转化过程中信息不对称等问题。最后，企业还应该结合实际发展状况建立人员信息甄别制度以及人员信号传递制度，从根本上解决发展过程中人力资源转换问题。

3.2 企业性资源转化成企业性资本

人力资源在进入企业之前已经具备一定人力资本的力量，但这种人力资本力量很难满足企业发展的实际需求，因此，企业建设者应该将企业性资源转化成企业性资本。伴随着知识经济时代的发展，人们对人力资源的开发力度不断加强，为了使企业性资源转化成企业型资本，建设者必须结合人力资源的实际状况，将低增值性的人力资源转化成高增值性的企业资本。这就要求企业通过培训提高企业人力资源的综合素质，将企业性资源转化成企业性资本。企业在开展培训的过程只能够应该注重培训理念、方式和内容的一致性；企业还应该提高人力资源对培训内容的接受能力，从心理上改变人力资源对培训内容的认识，进而提高人力资源的综合水平，为企业性资源向企业性资本转化提供动力保障。

3.3 企业人力资本存量变为现实生产力

企业人力资本存量变为现实生产力首要要求企业建立科学合理的奖励机制。通过奖励机制将职工的积极性挖掘出来，这是人力资本存量变为现实生产力的重要保障。另外，企业还应该适当提高人力资源的报酬，在提高职工积极性的同时，拉近企业人力资源与企业之间的关系，为人力资源存量转化成现实生产力提供保障。

3.4 人力资源的价值评估

人力资源的价值评估是基于人力资源资本的企业人力资源管理模式构建的最后环节。首先，企业建设者应该充分认识人力资源评估的重要性。另外，企业还应该了解企业人力资源评估的主要形式，如人力资源绩效考核以及人力资源的价值计量等。结合企业发展的实际状况，选择合适的人力资本价值计量方式，为人力资源的价值评估提供基础保障。最后，人力资源价值评估还要求企业高度重视人力资源人事管理阶段、人力资源管理生产阶段以及人力资源管理发展阶段的重要性，从根本上提高人力资源的价值。

4 结束语

总之，人力资源在企业发展建设过程中发挥着至关重要的作用。在实际发展建设过程中企业人力资源管理受诸多因素影响仍存在较多问题，基于人力资本的企业人力资源管理模式有效地缓解了实际建设过程中的问题。企业建设者应该在明确企业人力资源危机的前提下，以人力资本为主要发展依据，构建科学合理的人力资源管理模式，为企业发展建设提供人力资源保障。

参考文献：

[1]张扬.谈企业人力资源管理模式的构建及创新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究[J].青年与社会，2013（10）.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源，2010（04）.

摘要：在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须高度重视人力资源管理工作的重要性。本文从人力资本特性与人力资源管理模式的关系着手，对基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建做了简单介绍。

关键词：人力资本 人力资源 管理模式 特性 构建

随着知识经济的发展，企业对各种人才的需求量不断增加，越来越多企业逐渐认识到人力资源对企业发展建设的引导作用。但是，在实际发展过程中，绝大部分企业对人力资源管理的内在机理认识不明确，部分企业在实际发展建设过程中对人力资源进行盲目管理，企业不同程度上出现过高或者过低的人力资源管理投入，使人力资源管理与企业实际发展目标相背离，严重影响企业的发展建设。人力资本是我国企业在发展建设过程中兴起的一种全新的理念，只有不断扩展企业人力资本，才能在激烈的市场竞争中不断吸引优秀的建设人才，促进企业的发展。

1 人力资本特性与人力资源管理模式的关系

1.1 人力资本价值性

人力资源机制是促进企业发展建设的重要保障之一，是企业在激烈市场竞争中充分发挥自身核心优势、为企业发展建设作出应有贡献的重要保障。在实际发展过程中，企业有些人力资本必须花费一定成本，例如，企业招聘、培训以及员工福利待遇等均属于人力资本的范畴，这些因素也是企业人力资本价值性的主要表现形式。人力资本的价值也就是以人力资本的雇佣成本为依据，该人力资源通过自身价值为企业提供更高的发展价值。

1.2 人力资本独特性

人力资源具有不可模拟和不可复制的特点，这是企业发展建设过程中其他建设资源不能比拟的优势。当某个人力资源已经从属于某企业后，该人力资源的独特性会得到充分发挥。另外，人资资本的独特性还使人力资源具有较强隐性知识，实际开发过程中具有较强的依赖性。

1.3 人力资源雇佣模式

人力资源雇佣模式主要有以下类型：第一，内部发展型。内部发展型人力资本具有较强独特性，该类型人力资本以企业内部发展方式为管理手段。第二，获取型。该类人力资本的价值性非常高，企业通常会在劳动市场上后买此类人力资源。第三，合约型。该类人力资源通过签约获得，具有较高的价值性，但独特性非常低。第四，联盟型。该类人力资源具有较强的独特性，价值性偏低。

2 企业人力资源危机

2.1 人才流失危机

伴随着经济的发展，企业人力资源呈现较快流动性，导致企业人力资源流失严重。企业人力资源流失是企业人力资本安全性弱化的影响因素之一，过大的人员流动会给企业发展建设带来直接经济损失，从而最阻碍企业的发展建设。

2.2 激励危机

激励危机是现今企业发展建设过程中面临的主要危机之一。企业人力资本的使用具有唯一性，投资收益具有间接性，在实际发展建设过程中，当人力资源得不到有效奖励时，人力资源的积极性和主动性将严重降低，从而影响企业人力资源管理模式的构建。

2.3 人力资源内耗危机

企业人力资源内耗危机主要表现在以下两方面：第一，受严格制度的影响，部分人力资源出现怠工情绪；第二，企业内部人力资源关系紧张，人力资源价值观念存在较大差异，职工与职工之间、部门与部门之间的沟通存在较大问题，导致人力资源内耗危机。

3 基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建

人力资源转化为人力资源需要经过企业的内部开发和培训，我国是世界人口第一大国，拥有丰富的人力资源，如何将企业内部丰富的人力资源转化为促进企业发展建设的人力资本是企业发展建设过程中必须关注的重点问题。人力资本是人力资源开发过程中的价值转换，在企业发展建设过程中，这种转换形式不仅可以促进企业经济发展，还是保障社会稳定、推动社会进步的重要方法。下图1是基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架。人力资源如何转化成人力资本是企业发展过程中需解决的首要问题，基于人力资本的人力资源开发与管理需要经过多个环节，笔者结合多年工作经验，对其构建方法做了以下总结。

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图1 基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架

3.1 社会性资源转变为企业性资源

社会性资源转变为企业性资源是企业人力资源转化为人力资本的重要形式之一。社会资源是指企业人力资源在没有成为企业建设资源之前的表现形态，企业通过选拔、聘用以及签订合同等形式将项目社会性资源转化为企业性资源后才能拥有人力资源的使用权。在实际招聘过程中，存在逆向性选择以及人力资源新鞋子不符合要求等问题，导致企业在实际招聘过程中很难找到符合企业发展状况的人力资源。即使招聘到了人力资源具有较高的业务技能和知识水平也很难满足企业发展的实际需求。因此，企业在将社会资源转化成企业资源的过程中应该高度重视人力资源的心理变化，保障招聘的人力资源综合素质与企业发展保持一致。另外，企业发展过程中出现逆向选择问题后，企业不能通过降低工资的形式解决该问题，这样只会导致企业大量人力资源流失。因此，企业应该结合人力资源发展的实际状况，建立健全的人力资源识别和现实制度，减少实际转化过程中信息不对称等问题。最后，企业还应该结合实际发展状况建立人员信息甄别制度以及人员信号传递制度，从根本上解决发展过程中人力资源转换问题。

3.2 企业性资源转化成企业性资本

人力资源在进入企业之前已经具备一定人力资本的力量，但这种人力资本力量很难满足企业发展的实际需求，因此，企业建设者应该将企业性资源转化成企业性资本。伴随着知识经济时代的发展，人们对人力资源的开发力度不断加强，为了使企业性资源转化成企业型资本，建设者必须结合人力资源的实际状况，将低增值性的人力资源转化成高增值性的企业资本。这就要求企业通过培训提高企业人力资源的综合素质，将企业性资源转化成企业性资本。企业在开展培训的过程只能够应该注重培训理念、方式和内容的一致性；企业还应该提高人力资源对培训内容的接受能力，从心理上改变人力资源对培训内容的认识，进而提高人力资源的综合水平，为企业性资源向企业性资本转化提供动力保障。

3.3 企业人力资本存量变为现实生产力

企业人力资本存量变为现实生产力首要要求企业建立科学合理的奖励机制。通过奖励机制将职工的积极性挖掘出来，这是人力资本存量变为现实生产力的重要保障。另外，企业还应该适当提高人力资源的报酬，在提高职工积极性的同时，拉近企业人力资源与企业之间的关系，为人力资源存量转化成现实生产力提供保障。

3.4 人力资源的价值评估

人力资源的价值评估是基于人力资源资本的企业人力资源管理模式构建的最后环节。首先，企业建设者应该充分认识人力资源评估的重要性。另外，企业还应该了解企业人力资源评估的主要形式，如人力资源绩效考核以及人力资源的价值计量等。结合企业发展的实际状况，选择合适的人力资本价值计量方式，为人力资源的价值评估提供基础保障。最后，人力资源价值评估还要求企业高度重视人力资源人事管理阶段、人力资源管理生产阶段以及人力资源管理发展阶段的重要性，从根本上提高人力资源的价值。

4 结束语

总之，人力资源在企业发展建设过程中发挥着至关重要的作用。在实际发展建设过程中企业人力资源管理受诸多因素影响仍存在较多问题，基于人力资本的企业人力资源管理模式有效地缓解了实际建设过程中的问题。企业建设者应该在明确企业人力资源危机的前提下，以人力资本为主要发展依据，构建科学合理的人力资源管理模式，为企业发展建设提供人力资源保障。

参考文献：

[1]张扬.谈企业人力资源管理模式的构建及创新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究[J].青年与社会，2013（10）.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源，2010（04）.

摘要：在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须高度重视人力资源管理工作的重要性。本文从人力资本特性与人力资源管理模式的关系着手，对基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建做了简单介绍。

关键词：人力资本 人力资源 管理模式 特性 构建

随着知识经济的发展，企业对各种人才的需求量不断增加，越来越多企业逐渐认识到人力资源对企业发展建设的引导作用。但是，在实际发展过程中，绝大部分企业对人力资源管理的内在机理认识不明确，部分企业在实际发展建设过程中对人力资源进行盲目管理，企业不同程度上出现过高或者过低的人力资源管理投入，使人力资源管理与企业实际发展目标相背离，严重影响企业的发展建设。人力资本是我国企业在发展建设过程中兴起的一种全新的理念，只有不断扩展企业人力资本，才能在激烈的市场竞争中不断吸引优秀的建设人才，促进企业的发展。

1 人力资本特性与人力资源管理模式的关系

1.1 人力资本价值性

人力资源机制是促进企业发展建设的重要保障之一，是企业在激烈市场竞争中充分发挥自身核心优势、为企业发展建设作出应有贡献的重要保障。在实际发展过程中，企业有些人力资本必须花费一定成本，例如，企业招聘、培训以及员工福利待遇等均属于人力资本的范畴，这些因素也是企业人力资本价值性的主要表现形式。人力资本的价值也就是以人力资本的雇佣成本为依据，该人力资源通过自身价值为企业提供更高的发展价值。

1.2 人力资本独特性

人力资源具有不可模拟和不可复制的特点，这是企业发展建设过程中其他建设资源不能比拟的优势。当某个人力资源已经从属于某企业后，该人力资源的独特性会得到充分发挥。另外，人资资本的独特性还使人力资源具有较强隐性知识，实际开发过程中具有较强的依赖性。

1.3 人力资源雇佣模式

人力资源雇佣模式主要有以下类型：第一，内部发展型。内部发展型人力资本具有较强独特性，该类型人力资本以企业内部发展方式为管理手段。第二，获取型。该类人力资本的价值性非常高，企业通常会在劳动市场上后买此类人力资源。第三，合约型。该类人力资源通过签约获得，具有较高的价值性，但独特性非常低。第四，联盟型。该类人力资源具有较强的独特性，价值性偏低。

2 企业人力资源危机

2.1 人才流失危机

伴随着经济的发展，企业人力资源呈现较快流动性，导致企业人力资源流失严重。企业人力资源流失是企业人力资本安全性弱化的影响因素之一，过大的人员流动会给企业发展建设带来直接经济损失，从而最阻碍企业的发展建设。

2.2 激励危机

激励危机是现今企业发展建设过程中面临的主要危机之一。企业人力资本的使用具有唯一性，投资收益具有间接性，在实际发展建设过程中，当人力资源得不到有效奖励时，人力资源的积极性和主动性将严重降低，从而影响企业人力资源管理模式的构建。

2.3 人力资源内耗危机

企业人力资源内耗危机主要表现在以下两方面：第一，受严格制度的影响，部分人力资源出现怠工情绪；第二，企业内部人力资源关系紧张，人力资源价值观念存在较大差异，职工与职工之间、部门与部门之间的沟通存在较大问题，导致人力资源内耗危机。

3 基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建

人力资源转化为人力资源需要经过企业的内部开发和培训，我国是世界人口第一大国，拥有丰富的人力资源，如何将企业内部丰富的人力资源转化为促进企业发展建设的人力资本是企业发展建设过程中必须关注的重点问题。人力资本是人力资源开发过程中的价值转换，在企业发展建设过程中，这种转换形式不仅可以促进企业经济发展，还是保障社会稳定、推动社会进步的重要方法。下图1是基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架。人力资源如何转化成人力资本是企业发展过程中需解决的首要问题，基于人力资本的人力资源开发与管理需要经过多个环节，笔者结合多年工作经验，对其构建方法做了以下总结。

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图1 基于人力资本的企业人力资源开发与管理框架

3.1 社会性资源转变为企业性资源

社会性资源转变为企业性资源是企业人力资源转化为人力资本的重要形式之一。社会资源是指企业人力资源在没有成为企业建设资源之前的表现形态，企业通过选拔、聘用以及签订合同等形式将项目社会性资源转化为企业性资源后才能拥有人力资源的使用权。在实际招聘过程中，存在逆向性选择以及人力资源新鞋子不符合要求等问题，导致企业在实际招聘过程中很难找到符合企业发展状况的人力资源。即使招聘到了人力资源具有较高的业务技能和知识水平也很难满足企业发展的实际需求。因此，企业在将社会资源转化成企业资源的过程中应该高度重视人力资源的心理变化，保障招聘的人力资源综合素质与企业发展保持一致。另外，企业发展过程中出现逆向选择问题后，企业不能通过降低工资的形式解决该问题，这样只会导致企业大量人力资源流失。因此，企业应该结合人力资源发展的实际状况，建立健全的人力资源识别和现实制度，减少实际转化过程中信息不对称等问题。最后，企业还应该结合实际发展状况建立人员信息甄别制度以及人员信号传递制度，从根本上解决发展过程中人力资源转换问题。

3.2 企业性资源转化成企业性资本

人力资源在进入企业之前已经具备一定人力资本的力量，但这种人力资本力量很难满足企业发展的实际需求，因此，企业建设者应该将企业性资源转化成企业性资本。伴随着知识经济时代的发展，人们对人力资源的开发力度不断加强，为了使企业性资源转化成企业型资本，建设者必须结合人力资源的实际状况，将低增值性的人力资源转化成高增值性的企业资本。这就要求企业通过培训提高企业人力资源的综合素质，将企业性资源转化成企业性资本。企业在开展培训的过程只能够应该注重培训理念、方式和内容的一致性；企业还应该提高人力资源对培训内容的接受能力，从心理上改变人力资源对培训内容的认识，进而提高人力资源的综合水平，为企业性资源向企业性资本转化提供动力保障。

3.3 企业人力资本存量变为现实生产力

企业人力资本存量变为现实生产力首要要求企业建立科学合理的奖励机制。通过奖励机制将职工的积极性挖掘出来，这是人力资本存量变为现实生产力的重要保障。另外，企业还应该适当提高人力资源的报酬，在提高职工积极性的同时，拉近企业人力资源与企业之间的关系，为人力资源存量转化成现实生产力提供保障。

3.4 人力资源的价值评估

人力资源的价值评估是基于人力资源资本的企业人力资源管理模式构建的最后环节。首先，企业建设者应该充分认识人力资源评估的重要性。另外，企业还应该了解企业人力资源评估的主要形式，如人力资源绩效考核以及人力资源的价值计量等。结合企业发展的实际状况，选择合适的人力资本价值计量方式，为人力资源的价值评估提供基础保障。最后，人力资源价值评估还要求企业高度重视人力资源人事管理阶段、人力资源管理生产阶段以及人力资源管理发展阶段的重要性，从根本上提高人力资源的价值。

4 结束语

总之，人力资源在企业发展建设过程中发挥着至关重要的作用。在实际发展建设过程中企业人力资源管理受诸多因素影响仍存在较多问题，基于人力资本的企业人力资源管理模式有效地缓解了实际建设过程中的问题。企业建设者应该在明确企业人力资源危机的前提下，以人力资本为主要发展依据，构建科学合理的人力资源管理模式，为企业发展建设提供人力资源保障。

参考文献：

[1]张扬.谈企业人力资源管理模式的构建及创新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究[J].青年与社会，2013（10）.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源，2010（04）.