浅析企业文化与人才管理

姚慧

摘 要：当今社会，市场经济进入了人才竞争时代。一个企业拥有大量人才，也就意味着拥有了雄厚的资本。纵观中外成功企业的发展史，无论是微软、惠普还是海尔、联想，无不得益于企业内部建立了良好的文化架构，形成了良好的企业文化氛围，由此大大提高了人对企业的归属感。而优秀的人才管理模式作为优秀企业文化的有效载体，也让身在职场中的人们被尊重、被认同，从而达到情感需求的满足和自我价值的实现。

关键词：企业文化；人才管理；关联关系

一、关于企业文化

我们知道，企业文化，也称组织文化，是企业在管理过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范总和，集中体现了企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为，被组织成员认为有效而共享和遵循的基本信念和认知。企业文化具有五个显著特点：

（一）企业文化具有导向力。它对企业的领导者和员工起引领和指导作用。企业文化的导向力主要体现在以下二个方面：一方面，对经营理念和价值观念的指引。让经营者作出正确的决定，指导员工运用较合理的方法从事生产经营管理活动。领导和员工为着共同认定的价值目标努力行动。在《微软的梦工场》一书中提到：“有人说，微软亚洲研究院有一种‘场。在这个‘场里，你尽可以摆脱各种框架的束缚，充分伸展肢体，使浸满智慧的大脑，体会着‘科学荷尔蒙带来的种种慰藉。”。另一方面，对企业目标的指引 。一个企业若没有文化支撑，就会表现出没有目标方向，就会显现内力不足，缺乏社会竞争力。微软亚洲研究院常务副院长郭百宁在文章中谈到：“回望十年来的发展历程，值得庆幸几乎没有走过什么弯路，而这显然得益于定位的正确。建院之初，我们的目标便很明确，也就是集中精力做世界一流的研究。要么干脆不做，要做便做到最好。”。

（二）企业文化具有凝聚力。企业文化提倡以人为本，尊重人的感情，在企业内部形成一种团结友爱、相互信任的和谐氛围，从而产生凝聚力，增添正能量。这时，“企业兴衰，人人有责”就会成为员工们的自发行动。

（三）企业文化具有约束力。企业文化的约束力主要是通过完善企业内部的管理制度和道德规范来实现。企业文化的约束力主要表现在以下两个方面：一是通过企业规章制度进行约束 。企业制度是企业文化的内容之一。二是通过道德规范进行约束 。海尔集团“砸冰箱事件”告诉人们，“高标准，精细化，零缺陷，优秀的产品是优秀的人干出来的”这些都是海尔的道德规范。

（四）企业文化具有调适力。在日常工作中，企业各部门之间或是员工之间，总会产生一些这样或是那样的矛盾或问题。如何化解这些矛盾或问题，则需要各自结合实际进行自我调节。良好的企业形象就是进行这些调节的结果。

（五）企业文化具有励志力。共同的价值观念使员工都感到自己存在和行为的价值。马斯洛在人的需求层次论中阐述，自我价值的实现是人的最高精神需求。这种满足必将形成强大激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导和员工、员工和员工之间互相关心，互相支持，特别是领导对员工的关心，会让员工感到被尊重和认同，员工自然也就会振奋精神，努力工作。

综上所述，简而言之，企业文化是一个企业的灵魂，是企业的精神支柱，好与坏决定公司的成败，能不能留住人才就看企业文化了。

二、关于人才管理

古人云：“千军易得，一将难求” 。当今社会，关键人才把握着企业的生死命门，是企业得以兴旺发达的关键动力。由此，笔者认为加强人才管理是企业管理创新的核心问题。

（一）国内企业人才管理的现状

经济学人智库（EIU）发布的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。国内一些大企业已将注意转移为如何吸引优秀人才发挥价值，强化人才管理体系的建设。专家估计，这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

1、人才已经成为企业里最重要的资源。松下幸之助有过这样的自问自答：“松下是生产什么的？是生产优秀人才的，顺便生产电器！”正确的人才观是企业在竞争中取胜的关键。

2、人才竞争将越来越激烈。这种趋势显而易见。有资料表明，中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。

3、人才的数量与质量问题突出。北大经济学院雎国余教授预测，未来10年中国经济还将以平均7%以上的速度增长。由此产生对人才数量的刚性需求。同时正在发生的企业模式的转型对人才质量的要求大幅上升。这将导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。

4、人才问题将越来越难短期解决。回顾改革开放三十年，市场经济的高速发展很多企业带来“快跑综合征”。其主要表现为：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力大大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。

三 、企业文化与人才管理相结合的方法、途径

在全球经济一体化、人才竞争白热化的今天，优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人才吸引、保留、激励、培养和行为约束等功能。在不同的文化背景下，管理的方式会有所不同。笔者认为，良好的企业文化是一种建立在以人为本基础上的与人才管理互相推动、促进的关系。

（一）企业文化与人才管理之间的有机结合

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人才管理相结合。核心价值观通过具体的管理行为两相交融，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，从而在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立企业形象。因此，需要做到“三个结合”。

1、企业价值观念与用人标准相结合。企业在招聘面试过程中应根据性格特点及价值观念，与面试要求与标准，选择对本企业文化认同较高的人员。

2、企业文化的渗透与企业培训相结合。这种培训即包括职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要选用诸如户外活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念向员工传递，并潜移默化地影响员工行为。

3、企业文化的植入与员工考核评价相结合。大多数企业在评价员工时，主要以业绩指标为重点，推行绩效管理考核体系，很少对道德建设进行具体量化。关于企业价值观的解释，应该通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。纳入绩效考核管理体系内则可以取得较好效果。

（二）企业文化建设需要通过完善人才管理制度来体现

企业文化虽然可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但人才管理制度也是诠释和推动企业文化建设的一支不可或缺的力量。要使企业文化被人才所认同，必须通过制度的执行来体现。比如：

1、好的薪酬制度。建立薪酬系统时应体现出对人才的倾斜力度，晋升时采用哪些标准，对什么样的行为进行奖励，采取哪些的奖励方式等等。

2、好的绩效管理制度。在建立绩效考核时考虑体现奖罚分明，对积极行为进行鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对积极行为加以评价，。

3、好的招聘制度。在招聘时，根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的人才在企业中总是适应不了，发挥不了？就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

4、好的培训制度。在培训、发展系统中，侧重对人才的专业水平提升和综合素质提升方面的培训，让他们感受到培训是企业给他们的最好福利。

5、好的多沟通制度。沟通即管理。企业领导层加强与员工间的无间隙沟通，特别是对新聘人员，尤其是中高层，总经理要定期与其沟通。技术类员工，通过进行多角度沟通、多视角观察、多一些关怀，以心换心。用沟通和包容来消除相互间的隔阂，达到相互理解。

6、营造人才发展的环境。优秀的企业文化能够吸引优秀的人才加盟，这是大家的共识。它对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个巨大“磁场”。人才有成长的需要，良好的企业文化不但是一种培育人的文化，还是一种让人才升值的文化。

家有梧桐树，引得凤凰来。如何积极打造吸引人才和留住人才的企业文化，已经成为当下企业持续发展的战略重点。

参考文献：

[1]候贵松《企业文化怎样落地》

[2]李宗红、朱洙《企业文化：胜敌于无形》

[3]刘 阳《关键人才管理》， 优酷网

[4]微软亚洲研究院编著，《微软的梦工场》

[5]微软亚洲研究院常务副院长＼郭百宁，《家庭式环境，奥运式的竞争》