组织惯例微观认知基础前沿探析与展望

党兴华，段发明

(西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710054)

一 引言

理解了组织惯例就理解了组织，组织惯例是经济学、管理学中重要的核心分析单元。然而，自Nelson和Winter(1982)在其开创性的名著《经济变迁的演化理论》中对组织惯例进行研究以后，近三十年来对组织惯例的研究并未取得突破性的进展。主要有以下三个方面的原因:1.概念模糊，不同的学者定义了不同的组织惯例。现有的组织惯例概念几乎都属于“包罗万象”的“功能性”概念。功能性概念所解释的不是事物或现象的存在，而是事物或现象的持续，未能反映惯例的内在实质，从而使得惯例一直处于被它自身的外在表现而不是它的内在实质来解释的境地。2.以往的大多数研究把组织惯例当作解释变量来对待，主要对其进行了应用性研究，这种研究导向造成了现有的组织惯例理论缺乏坚实的微观基础。3.受演化经济学与卡内基学派组织研究传统的影响，以往的组织惯例研究一直遵循行为模式的思路，忽视了从认知模式的视角进行研究。正如Gavetti(2005)所言，大多现有研究遵循了一种“向后看”(backward－looking)的经验主导逻辑，忽视了“向前看”(forward－looking)的认知逻辑的影响，束缚了我们对其的认识［1］。

总的来看，以往的研究把从外部信息到惯例形成这个过程作为“黑箱”来处理，没有引入打开这只“黑箱”的中介认知机制，造成了现有研究存在很大的研究偏差。近年来，一些西方学者已经注意到以上问题，但将惯例的微观基础和认知机制结合起来进行研究的文章还很少见。鉴于此，本文尝试从认知观的视角对组织惯例的微观基础进行深入探析，以期唤起国内学者对这一组织惯例前沿问题的关注。

二 组织惯例微观认知基础研究脉络梳理

2009年以来，战略管理学界与组织理论研究者对组织惯例理论缺乏微观基础问题给予了特别关注，同时对传统研究存在的问题进行了反思，指出了传统研究主要存在以下两个方面的问题:

1.传统的组织惯例研究大多将其当作集合型代理变量(aggregated proxies)来对待，注意力主要聚焦于集体层面，忽略了构成这种集体层面构想背后的微观基础。这种只关注组织层面，而忽视个体层面的研究倾向，导致学术界一直以来难以准确界定组织惯例概念，无法探知其的真正起源，进一步造成了相关研究与实践脱节等诸多问题。

2.长期以来，行为模式观的组织惯例研究一直占据主导地位，以至于忽视了认知模式的研究。现有的大多数研究没有注意到这种集体层面概念背后所隐含的深层个体认知与行为根源。目前的管理研究，普遍过于关注管理系统中非人性的因素，而关于涉及认知功能和组织过程的研究一直处于初步阶段。组织惯例研究也并不例外，正如Felin和 Foss(2011)所言，以往的组织惯例研究大多是建立在行为主义和经验主义认识论基础之上，缺乏理性主义基础［2］。现有研究大多数忽视了对认知逻辑的研究，束缚了我们对其的认识。

在反思传统研究所存在的缺陷的基础上，Felin、Foss、Salvato、Rerup等西方学者已经注意到组织惯例微观认知基础的重要研究价值。在组织理论研究者对组织惯例微观基础研究的呼吁和战略管理学界认知范式的兴起对组织微观认知问题给予特别的关注的过程中形成了如图1所示的组织惯例微观认知基础的研究脉络。这一研究脉络的形成具体体现在以下两个方面:

图1 组织惯例微观认知基础的研究脉络形成图

首先，针对传统的组织惯例研究存在缺乏微观基础的缺陷，学术界呼吁应当对组织惯例的微观基础进行研究，引以为证的是，在Felin和Foss等学者的呼吁和推动下，Journal of Management Studies于2009年10月专门针对“组织惯例与能力的起源和微观基础”这一研究主题进行了征稿。在这一倡议下，一些探索惯例微观基础的研究逐步涌现出来。其中，德国普朗克经济学院的Witt(2011)［3］基于个体主义视角研究了组织惯例的来源和功效，Vromen(2011)［4］以及 Salvato 和 Rerup(2011)［5］强调:组织惯例研究应该从多层级展开，构成组织的微观个体应该得以深入研究。Felin和 Foss(2011，2012)认为，缺乏方法论个体主义基础是当前困扰组织惯例研究的主要原因［2，6］。

其次，战略管理领域中认知范式的兴起对组织微观认知问题给予了特别的关注。近年来认知科学和神经科学研究取得了很大的进展，《战略管理杂志》(Strategic Management Journal)所公布的“战略管理心理学基础”征文通知和该杂志于2009年6月在美国旧金山举行的专题会议，以及美国战略管理学会在2010年罗马国际会议征文中均指出:“随着直接观察个体认知和行为等心智活动的新方法的不断出现和神经科学的广泛应用，新的跨学科研究为组织奠定坚实的微观基础的时机已经成熟”［7］。这些近年来管理学国际顶级期刊的相关前沿研究动向可以看作是从认知心理学视角来研究组织惯例的重要标志。

尽管几乎所有组织惯例研究领域的学者都认为，环境(特别是组织初始环境)是组织惯例起源和形成的重要前因之一，但事实上，现实世界中没有不含个人和组织及其各自意图和认知特点的环境，即起刺激作用的并不在于环境，而在于有机体自身的特征、认知和选择。环境并不是组织惯例起源和形成的直接驱动力，组织惯例以何种方式存在于人们的头脑中，在很大程度上取决于主体对环境的认知。

现有的一些零星的关于组织惯例微观基础和认知机制的研究仍然比较零散，大多处在起步阶段。将微观基础和认知机制两者有机结合起来的研究更为少见，国外学者中，目前只有法国尼斯大学国家科学研究中心的Lazaric(2011)［8］基于组织记忆的视角研究了组织惯例的微观认知基础，国内在这方面的研究几乎还是空白。Lazaric(2011)和Witt(2011)在各自的研究中均已指出，共享心智模式是个体之间共同知识和共同目标的基础，构成了组织惯例的微观认知基础，但这两位学者并未针对这一问题进行深入研究。本文尝试基于心智模式的视角从个体和组织两个层次分析组织惯例的微观认知基础，以期为这一前沿问题的研究做出贡献。

三 基于心智模式的组织惯例微观认知基础探析

Felin 和 Foss(2011，2012)，Salvato和 Rerup(2011)［5］，Vromen(2011)，Witt(2011)等学者认为，组织惯例的微观基础包括:个体和交互作用两个方面。实际上，从认知观的视角来看，组织惯例的形成过程是组织中个体认知的模式化和组织成员间认知交互作用的模式化过程，即心智模式和共享心智模式的形成过程。因此，本文拟从心智模式的视角对组织惯例的微观认知基础进行研究。

(一)个体、个体心智模式与组织惯例

组织是由个人组成，但这一基本事实却在惯例研究时在很大程度上被忽视了。实际上，组织惯例作为一个集体层面的概念，其根源最终还是体现在组织中个体因素上，如个人的认知、动机、期望及行为等方面［7］。就像 James S.Coleman 所说:“当理论以解释系统行为为重点时，实际研究的注意力却集中在解释个人上”。从认识论角度来看，个体主义方法论认为只有个体是我们能够直接经验的，个人是我们可以直接认识的唯一事物，对组织的认识是建立在对个体的直接经验基础之上的，因而必然是间接的。因此，组织惯例分析的逻辑起点应该是个体，从方法论个体主义出发是理解组织惯例的前提和关键［9］。

组织惯例理论研究归根结底就是要解答集体行为选择问题，而集体行为选择是由个体做出的，确切地说是由个体认知决定的。一个组织之有所作为，总是经由多个人的行动而表现出来的，而行为的性质，决定于行为的个人和受该行为影响的各个个人的认知以及对于这一行为所赋予的意义。因此，组织背景下个体行为的来源就成了组织惯例的微观基础。个体的行为和行为模式的直接驱动力来源于什么?为了解释这个问题，我们必须引入认知科学中的一个重要概念——认知模式。

认知模式也即心智模式，是一种心理机制。心智模式的主要作用是使得人们能够理解所发生的现象，形成某种推论或做出预测，并采取行动或控制措施。心智模式是在特定的环境下形成的，组织惯例也是特定的环境下的产物，这样环境就构成了个体心智模式和组织惯例的共同前因。但是，在现实世界中相同或相似的环境中不同的组织会形成不同的惯例，显然外部环境并不是组织惯例的直接来源或驱动力。其实在外部环境对行为人的刺激中间还有一个行为人接收信息、过滤信息和加工信息的中间层。环境在人们头脑中的存在方式，必须经过一个主体认知过程，就认知对象本身而言，其存在方式是客观的，就认知主体来说，其存在方式取决于主体对环境的认识过程。在主体对环境的反复认识过程中心智模式得以形成，心智模式进一步决定了个体的行动倾向和行为模式。在组织层面上，组织惯例以何种方式存在于人们的头脑中，在很大程度上取决于个体的心智模式，这样，个体的心智模式就构成了组织惯例来源的直接驱动力，即个体的心智模式是组织惯例形成的微观基础。从另一个角度来看，心智模式决定了个体的选择性注意，选择性注意的“过滤器”特征会将不符合个体心智模式的信息过滤掉，从而影响和决定了个体做何决策和行动。简言之，心智模式决定了个体的选择性注意，个体把注意力聚焦于何处决定了其做何决策和行动，在组织层面上，组织成员把注意力聚焦于何处也就决定了组织做何决策并形成何种惯例，即个体心智模式最终影响了组织惯例的形成。

组织惯例是个体选择的结果，从个体出发，是保证惯例分析有效性的基本要求。但这并不意味着对组织惯例的研究是仅仅研究一些简单的个体，为了研究组织中的个体，必须把个体放在其组织环境中来加以研究;而为了了解这种组织，又必须考察这些个体。这种强调互动关系的方法论则可以被称为不完全的个体主义［10］，也即，所有的个体主义方法论都应该是不完全的。由于个体认知和行为是内嵌于各种认知结构中的，因此，仅仅从个体的角度分析组织惯例的微观认知基础是不够的，组织内的交互作用和共享心智模式应该得以研究。

(二)交互作用、共享心智模式与组织惯例

个体行动是在与他人互动的场景中展开的。个体行为的相互依赖性，导致组织惯例以集体交互模式的方式表现出来。因此，研究组织惯例必须研究组织内的交互作用。但并不是每一个交互作用都构成一种惯例，只有交互作用形成了一种交互模式时，才能形成组织惯例。交互模式的形成是建立在一些更稳定、更基础的个体交互认知基础之上，也就是说，交互模式的形成是建立在具有组织特征的个体心智模式基础之上的，交互模式的基础是认知交互模式。Nelson和Winter(1982)认为，组织惯例作为集体认知机制而存在，构成了组织的记忆［11］。组织记忆来源于组织成员间产生的人际互动行为。综上，可以将组织惯例看作是组织成员认知活动交流的产物。这样认知交互模式作为交互模式的基础，也就成了组织惯例的微观认知基础。

认知交互模式和交互记忆系统有时也被称为共享心智模式。卡内基学派(Carnegie school)提出的组织理论认知观认为，组织也有自己的“内存”、心智架构或心智模式［12］。North(2005)［13］认为，行为人是依靠某种心智模式进行决策的，而组织靠共享心智模式进行决策。在共同工作背景和共享特定知识网络中，受管理者认知及管理者认知主导下的组织目标模板的影响，组织成员在相互沟通，并观察其他组织成员的过程中倾向于形成适合他们工作观念和目标的共享心智模式［3］。共享心智模式实际上是一种共同思维倾向，其作用在于使得组织成员能对作业形成正确的预期，从而协调自己的行为以适应组织作业和其他成员的需求。

事实上，管理者认知与组织惯例之间是一种互为强化的迭代关系。从认知观的视角来看，由于认知资源是有限的，受管理者选择性注意机制的影响，组织成员在认知过程中只关注符合管理者和组织意愿的外界信息，对与组织认知相悖的外界信息则视而不见。认知过程对外界信息选择性的特点，强化和巩固了组织成员已有的认知模式，进而形成了认知路径依赖。这样管理者和组织成员的行为将进一步被局限在认知和资源依赖的路径上，并通过正反馈机制得以自强化，这种自强化后的认知逐渐形成了组织共享心智模式。在共享心智模式和沉没成本的约束下，组织被“锁定”到原有的路径上，并进一步强化了组织惯例。在网络效应的作用下，在这一不断迭代过程中组织惯例得以形成。管理者认知、共享心智模式与组织惯例形成间的迭代关系如图2所示。

图2 管理者认知、共享心智模式与组织惯例关系图

从图2可以看出，组织成员认知惯性在长期的反馈累积机制作用下会逐渐形成组织共享心智模式，组织一旦共享了心智模式就会外在地表现(或形成)一种共享的行为模式，即组织惯例。也即，组织惯例的形成过程包括了组织共享心智模式的形成过程，而组织共享心智模式反过来又强化了组织惯例的形成。

近年来关于组织惯例相对全新的解释把其作为一种“倾向性”来看待。事实上，共享心智模式和组织惯例都可以被理解成为一种倾向，不同之处在于，共享心智模式是一种思维惯性或思维倾向，而组织惯例是一种行为倾向，行为倾向受思维倾向影响，或者说思维倾向是行为倾向的基础。共享心智模式外在地表现为组织惯例。静态地看，相互交流会导致共享心智模式的形成，进而形成集体认知和行为。动态地看，由于不同的人认知模式存在差异，异质心智模式的参与人经过交流，不仅能够间接汲取他人的认知成果，而且也把自己的认知成果传递出去。相互的知识交流不仅形成了共享心智模式，而且在相互认同的过程中，这一模式会稳定下来，并固化成共同的行动规范，伴随着心智模式的“结构化”过程，组织惯例得到进一步强化并最终得以形成。共享心智模式决定了组织看到些什么、感受到些什么，如何思考以及最终形成什么样的组织惯例。

四 基于心智模式视角的组织惯例概念内涵

近年来Hodgson、Felin和Foss等将惯例看作是一种能力或倾向，认为组织惯例不能同时既具有潜在性又具有现实性，只能表示其中一种:即潜在的或是现实的［14］。将惯例理解为一种倾向性很好地解释了惯例不被使用时依然存在这一现象。但这些学者没有说明这种倾向的来源。以往的研究对潜藏于行动个体背后的认知关注不够，更为重要的是组织中个体对于惯例的接受，而这是由其认知模式决定的。惯例研究必须要考虑行为人的认知问题，只有把行为人的行为建立在合理的认知科学的基础上，才能对其具有真正深刻的理解。

组织惯例是个体选择的结果，是一个通过个体特征来表现的组织层次的集体现象。在微观个体层次上，它是通过组织中个体成员的认知结构来维持的，看似无意识的重复的行为模式背后是个体共享的心智模式。共享心智模式表现为一种“内生偏好”和预期，从而形成了一种共享的信念和信念结构。组织惯例由共享的信念和预期所维系，并反过来维系着这种共享的信念和预期。共享心智模式就构成了维持组织惯例稳定和继续存在下去的基础。组织形成了共享的心智模式即形成了一种集体认知机制，遵循某种认知机制的组织必然具有某种倾向。因此，组织惯例最好被理解为是一种在共享心智模式基础上形成的倾向，在更广泛的意义上，它是一种在环境反馈之前对环境所做的预测或期望。

事实上，对组织惯例的理解应该从不同的角度加以考虑。从功能性的角度来看，组织惯例表现为一种重复出现的行为模式，进而会影响组织的行为和绩效;从其形成原因的角度来看，它是一种由于组织形成了共享的心智模式而产生的倾向;从个体主义的角度来看，组织惯例存在于个体的心智之中，个体的集合体在宏观层面(组织层面)体现为组织惯例。从哲学角度来看，任何事物都是形式和内容的统一体，而形式是内容的外在特征或体现，为了深入理解组织惯例的概念本质，需要区分其概念的内在实质和外部表现。在探寻惯例的本质时，从惯例内在实质和外部表现来区分它是十分关键的一步。从外部看，惯例是组织成员的共同行为模式或行为准则。从内在实质看，惯例是一种用来解决互动中反复出现的问题的共享心智模式。一旦组织形成了共享的心智模式，组织成员就会不自觉地将它运用于其他出现的相似问题的情境当中，随着时间的推移，组织惯例就会以一种类似标准化的模式对组织行为进行规范。

图3 本文研究层次示意图

五 简要评述与展望

本文从个体和组织两个层次对组织惯例的微观认知基础进行了分析(研究层次如图3所示)，认为组织惯例分析的逻辑起点应该是个体，从个体出发是理解组织惯例的前提和关键。个体的心智模式决定了个体的预期和行动倾向，是形成组织惯例的直接驱动力。在组织层面上，受管理者认知及组织目标模板的影响，组织成员倾向于形成共享心智模式，组织靠共享心智模式进行决策，组织形成共享心智模式的过程也是组织惯例的形成过程，共享心智模式是维持组织惯例稳定和继续存在下去的基础，并外在地表现为组织惯例。

本文认为组织惯例最好被理解为是一种在共享心智模式基础上形成的倾向，在更广泛的意义上，它是一种在环境反馈之前对环境所做的预测或期望。这一新的概念阐释区分了组织惯例概念的内在实质和外在表现，认为行为模式只是惯例的外在表现或附带现象，认知才是惯例的内在实质。新的概念阐释弥补了现有功能性概念的不足，为组织惯例微观认知基础研究奠定了一定的基础。

国内已有的文献中，还没有看到基于微观认知视角来研究组织惯例的文章。对任何一个组织层次的构想进行研究时，微观认知视角都是一个更具稳定性、更具解释力的视角。在本文对组织惯例前沿问题浅析的基础上，可对后续研究进行如下展望:

首先，组织惯例的概念内涵是组织惯例领域后续研究的基础。要想真正理解组织惯例的内涵，需要继续借助认知科学，尤其是认知心理学和认知神经科学领域的最新发展，来深入分析组织惯例在认知上的特征。今后对组织惯例的研究应更多关注其内在方面，理解惯例的内在诸方面是我们充分理解惯例概念、起源以及效用的关键，正是它决定了从认知角度理解惯例与其他角度存在质的区别。

其次，借鉴认知心理学中对心智模式和共享心智模式的研究成果来深入探寻组织惯例的前因和形成机理。关注共享心智模式形成机理方面的研究成果对研究组织惯例形成机理具有重要的借鉴意义。

再次，拓展组织惯例研究的其他微观认知视角。例如，从认知柔性和认知复杂性的视角对组织惯例的微观认知基础和动态演化过程进行研究，是实现对组织惯例从静态探讨走向动态刻画的最重要的方法之一。

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