国有企业内部人力资源开发中的问题及归因

黄亮

我国对国有企业内部控制问题已经引起高度重视。2010年财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部门印发《企业内部控制应用指引》分别对组织架构、发展战略、人力资源等18个方面的关键控制点和主要控制措施进行规范和明确。然而，能否充分地发挥好国有企业内部各控制点的作用，并使得各控制点之间相互配合好，共同促进国有企业平稳、持续发展，决定的因素是人，因此，在深化国有企业改革与发展过程中，企业其内部人力资源的开发和利用成为焦点问题之一。

一、国有企业内部人力资源开发问题研究的价值取向

国有企业在改革发展过程中出现的问题是多种因素综合作用形成的，按照这些因素作用的来源区分，可分为“外部”和“内部”两个方面的因素。“外部”因素主要是指政府行为作用于国有企业产生的影响。在公有产权制度下，国家通过政府行政干预，在卓有成效地推进国有企业改革的同时，也滋生出了诸如产权不清晰和产权主体虚设、交易成本和交易费用比私有产权高昂、效率低下和权力寻租等一系列问题，通常是国有企业共同面临的，需要政府在进一步推进改革中逐步解决的问题。所谓“内部”因素，是指由国有企业内部控制的自组织作用而产生的一系列问题。笔者认为，转型期，国有企业不能被动依赖“外部”力量推进改革，更不能等靠上述问题解决之后再寻求自身发展，而应充分发掘企业内部控制的力量，调动一切积极因素，凝聚企业内生力量，推进企业自主发展。

本研究从国有企业内部控制中的诸多因素中选取“人力资源开发”这一核心要素，深入剖析存在的主要问题，在此基础上对国有企业内部人力资源开发路径作方向性探讨。

二、国有企业内部人力资源开发的问题及其归因剖析

现实中，我国国有企业虽然已逐步建立现代企业制度，作为市场竞争主体的国有企业已纷纷提出“人才是第一资源”的口号。然而，传统人事管理制度的惯性，使其人力资源开发仍存在诸多问题，国有企业在这场人才竞争中不仅没有表现出优势，而且有些国有企业已表现出明显的弱点。

人才资源的开发观念与制度落后，成为制约国有企业改革与发展的主要障碍。国有企业没有根据迅速变化的社会经济发展形势，及时从实际出发，在指导思想和人才观念、思维方式和行为方式上，作出适应性理论与实践探索；没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业的整体发展战略之中，忽视了人才资源的重要性；没有发挥企业文化在价值引领、凝聚力量方面的作用，企业文化淡漠，员工找不到自己的精神家园；在选人用人上，缺乏基本的规则、程序、章程，没有建立起人力资源开发和应用的制度保障，主管部门任命、论资排辈、任人唯亲等现象仍较为普遍的存在。

以人事管理为主导的企业管理方式，难以调动员工主人翁精神。国有企业对人力资源的管理长期沿用传统的人事管理方式，忽视员工招聘、岗位配置、工资报酬、人才培育、保障与安全等方面研究，尽管其管理目的明确，程序化程度高，技术可操作性强，但却具有明显的技术操作性，缺乏企业与人才双向的动态、可调适性及选择性，缺乏科学合理的用人机制，难以实现能力与岗位的最佳配置，存在人浮于事、消极怠工现象，已不能适应企业快速变革的需求，难以调动员工主人翁奉献精神。

由于长期缺乏独立的经济主体地位，经济效益低下，自主发展动力缺失。在计划经济条件下建立起来的国有企业，在发展过程中长期依附于国家行政，缺乏独立的经济主体地位，外无生存压力，内无自主发展动力，从员工到企业，从企业到国家，自下而上长期存在依靠“大锅饭”现象，经济效益低下，自主发展动力缺失，已成为历史的必然。

各种人才配置和使用不合理，冗员过多与结构性矛盾并存，人才短缺与流失现象严重。自上世纪90年代期，世界范围内的人才争夺日趋激烈。由于我国国企深受计划经济体制的影响，存在条块分割和产业结构趋同，各种人才配置和使用不合理，冗员较多，选人用人存在论资排辈、任人唯亲、分配不均，加之缺乏合理的淘汰机制和有效的人才引进机制，人工成本不堪重负，人力资本负担日趋加重，高级管理人才和复合型人才严重短缺，国有企业人才流向外企、民企、私企现象时有发生。

不能从可持续发展的战略高度认识人力资源的开发，存在培训观念滞后和课程单一现象。不少国有企业停留在人事管理层面，不能从战略高度上认识人的成长对企业可持续发展的重要性，存在“重使用輕培养”现象，对员工基于个体经验的岗位自主发展缺乏应有的重视和引导，培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训制度不健全，课程结构及其内容体系缺乏必要的需求性调研支持，表现出随意性、应付性、形式化等现象，甚至存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象。国有企业经营效益低，无力进行人力资本的投入，培训以传授某种技术较多，缺乏基于现实问题解决的针对性培训，缺乏对企业文化、团队精神、沟通技巧、职业道德等方面的通识培训。培训缺乏应有专业研究支持和走进现场的专业引领，空对空的理论培训或特定岗位的技术培训较多。

缺乏企业用工及激励机制，不能为企业发展壮大提供智力支持保障。缺乏对国有企业经营管理者的选拔、激励、约束机制，以及对企业用工制度、工资制度、培训制度等的深入研究，对企业自身人力资源开发所要解决的问题和改革的目标模式不求甚解，对企业优秀人才，尤其是优秀企业家缺乏应有的投入保障，存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响优秀人才干事创业的积极性。企业用工制度不明确，员工考核制度不规范，缺乏明确的考核指标，考核方式单一。一般采用年底集中评先树优，存在领导主观确定人选、先进轮流当等现象，难以发挥典型引领带动作用。

三、国有企业内部人力资源开发路径的方向性思考

国有企业人才竞争要发挥其优势，使其更好地服务于企业发展战略，必须重视内部人力资源开发，在明确现有问题基础上，科学制定人力资源开发规划，探寻主要发展路径和发展策略。

通过制定企业内部人力资源开发规划，有目的、有计划第开展人力资源开发。由于受到视域和境界等种种因素的制约，可借鉴国外发达国家的做法，通过聘请专家跟进协助企业开展诊断，确定企业内部人力资源开发中的主要问题，研究其开发路径及策略，制定企业内部人力资源开发规划。

重视强化企业文化软实力。国有企业不同程度地存在文化淡漠或缺失现象，应结合自身文化传统、历史积淀和战略发展目标，提炼或改进企业文化的核心价值体系、规章制度体系、道德行为体系和物质文化等，构建企业文化结构体系，将以人为本、公平竞争、唯才是举、尊重人格、团队精神、改革创新等“内化”为员工的精神品质，提升企业发展的软实力。

建立激励机制。既要建立公平公正的奖惩与激励机制，尊重员工的劳动价值和创造性，又要体现人文关怀，满足员工的精神和心理需求，以充分发掘人个体潜能和团队力量，创建良好的人力资源开发的环境，为企业改革与发展做出更大的贡献。

转变人力资源开发模式。要吸收和运用国内外最新研究成果，如日本民主决策、聘任制、轮岗制，美国的独立平等、人本制等；重视员工基于个体经验的岗位自主学习和集中培训相结合，强化培训课程体系建设，分层次、分类型开展通识培训和专业技能培训，通过增加“幕课”课程等，增强课程的选择性和多样性等。

诚然，以公有制为主体的国有企业，其人力资源开发的核心主体为政府，需要进一步加强政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控，推进政企分开、政资分开，健全制度，转变职能，逐渐减少对国有企业的行政干预，为国有企业改革创新、自主发展创造更大的发展空间。