报业全媒体采编绩效考核四大趋势

□ 文/林 颖

趋势一：对新旧媒体内容产品统一考核

报业采编绩效考核侧重对稿件、版面、图片的考核，多年来形成了一套专业化的质量考核体系。与纸媒内容相比，新媒体内容属于报业全媒体传播中的增量部分，如视频、音频产品以及近年来兴起的可视化数据新闻等。随着报业全媒体转型步伐加快，这类数字产品所占的比重将越来越大。尽快建立并完善对新媒体内容产品的评价体系，有利于引导员工行为，鼓励从业者从传统采编投入新媒体事业，促进报业产品形态由纸质产品向数字产品转型，满足新时代受众对新媒体产品形态的需求。

2013年纸媒转型试验的代表之一《壹读》杂志在对新媒体内容的考核上更具有前瞻性。它采取编辑部、视觉部、视频动画部和移动媒体部每月统一考核的方式，对各部门生产的内容一视同仁，避免了以往传统媒体考核中重视纸媒产品，忽视新媒体产品的现象。《壹读》鼓励文字编辑既可以为杂志写稿，也可以给视频写脚本，还可以写微信。视频媒体部写的内容也可以在杂志上发表。每天60秒的语音微信产品是由新闻版的文字编辑制作。《壹读》还对视频产品建立了标准化的考核标准，比如，要求一个视频在3分钟内要有20个笑点。《壹读》对纸媒产品、数字产品实行统一考核并且鼓励文字、视频、视觉部门的记者编辑跨界工作的做法，不仅激发了员工的创意和灵感，形成了立体的内容产品构架，还促进了新旧媒体之间的融合与团队成员之间的合作。清晰的考核指标有助于引导员工行为，制作出满足受众需求的更高质量的产品。而最终得益的是能享受到多元化精品内容的读者。这一做法值得报业借鉴。对新旧媒体内容一视同仁、统一考核，有利于鼓励记者从事新媒体内容生产，培养传统采编人员集文字、图片、视频、音频于一身的全媒体生产意识，加快提升员工技能，促进报业全媒体转型。

趋势二：完善并细化新媒体岗位的考核激励机制

在纸媒网站发展的十多年间，报纸网站始终处于纸媒的附属地位。网站采编人员在收入和地位上普遍低于纸媒采编人员。在身份编制上也是五花八门，不同身份待遇相去甚远。一些报社网站采编人员甚至划入行政人员序列，考核不以业务绩效为导向，收入上也难以体现专业人员的价值。

随着“报网融合”“数字优先”等全媒体战略的实施，报业的新媒体岗位从网站编辑扩大到视频制作师、社交媒体编辑、客户端编辑、数据分析师、视觉设计师等。全媒体生产使新媒体岗位员工工作量大增，不仅要制作完成日常采编任务，还要制作多媒体产品、维护用户关系、开拓市场运营，身兼内容和运营数职。如果仍将新媒体岗位简单地等同于行政人员，缺乏业务导向的绩效评价机制，则难以激励现有员工，吸引更多专业人才加入。因此，报社应该尽快完善针对新媒体岗位从业人员的绩效评价体系，提升从业人员的待遇，才有可能鼓励传统采编人员转型到急需人手的新媒体岗位上 。

当前报业对网站编辑等新媒体岗位的考核与门户网站相比，评价指标相对粗放，经营导向也不明显，这与报业网站更多是维护报业自身品牌与追求社会效益有关。解放网对编辑每月的考核以网站某天的独立访客数（UV）进行排名，公布每月UV 最高的3天，对当班人员以一定金额奖励，对排名倒数3名的只公示不惩罚，并没有经营考核的指标。而门户网站对编辑的考核则细致得多，通常以完成公司阶段性任务为目标，通过页面访问地址（IP）、页面浏览数(PV)、独立访客数（UV）、用户在线数量、新闻专题制作数量、用户关系维护、网站经营收入等诸多指标进行考核。对报业网站编辑的考核可以参考商业网站的绩效考核，进一步细化考核标准，形成适应报业网站的考核方式，提升报业网站的传播效率和影响力。

对于微博、微信编辑，最直观的考核就是来自微博、微信的阅读量、转发量和评论数量，但完全依据数据考核会带来求数不求质的后果。有的微博编辑为了提高点击率、转发率，不惜放上赚取眼球的低俗新闻，虽然赢得了转发量，却损害到了报社的品牌和形象。因此，对社交媒体岗位考核不能以数据为唯一标准，最终要看能否提升报社的品牌和公信力。另外，微博、微信这类新兴岗位目前没有对从业人员的资历进行分级，导致员工职业成就感下降。尤其在传统媒体职称评聘体系中，缺乏对新媒体岗位的评价指标，微博、微信编辑拿不出像传统记者编辑那样的作品、版面等代表作，失去评职称的机会，这也直接导致传统媒体采编人员不愿意转型做新媒体。未来可以根据个人绩效和工龄对新媒体岗位设立见习、中级、高级、资深编辑等级别，将网站、微博、微信产生的社会影响力指标纳入职称评价体系，评价新媒体岗位从业者把关、策划、编辑的能力，使新媒体岗位的员工也能获得专业职称晋升的机会。

趋势三：个人绩效与团队绩效考核相结合

传统媒体时代，记者在新闻生产中往往单枪匹马作战，绩效考核偏重对个人的考核。这一考核方式虽然能够激发记者的劳动积极性，但也带来追求个人利益的短视行为，甚至在新闻资源紧张时，部门内部出现“你争我夺、相互倾轧”的局面。

媒介融合时代，新闻生产更多依靠团队合作，跨部门、多工种的组合协作，将是新闻报道的常态。《东方早报》根据中国新闻的热点和重点领域成立了环保、法制、外交、动拆迁等20多个小组，每个小组由三四个成员组成，通过团队作战进行深度报道。深度报道项目可以向报社申请2到3万元不等的研究资金，报道引发广泛社会影响力的，团队还将获得报社嘉奖。《解放日报》在2013年“复旦投毒案”的报道中，派出了机动部、科教部、群工部、党政部、文艺部、摄美部、数字媒体中心等多部门十多位记者组成团队，历时半年跟踪案件，以前方记者与后方新媒体团队融合传播的方式，在庭审结束后第一时间将投毒案特稿以“先网后报”“报网融合”的传播方式发布到网站、微博、微信，迅速及时地以大量事实回应庭审焦点和热点，一小时内微博转发2000多次，参与该项目的十多位员工也因团队合作共同获得当年《解放日报》总编辑奖。

全媒体时代新闻竞争的即时性、新闻事实的多变性，更强调新闻报道的整体策划和团队执行，类似这样团队作战的项目将越来越多，个人绩效与团队绩效相结合的考核办法成为趋势。对采编人员的绩效考核可以采取个人绩效与部门、报社等团队绩效相结合的考核办法，让团队绩效占个人绩效一定的权重比例，一方面肯定记者参加团队项目付出的劳动，另一方面鼓励记者积极参与部门和报社的项目，在团队合作中生产出更优质的内容，从而吸引更多读者和广告客户，提升报社的整体绩效，实现个人利益与报社利益的统一。

趋势四：内部专业评价与外部数据评价相结合

传统媒体时代，对报纸采编水平的评价更多来自评报小组、部门主管、总编辑等报业内部评价。媒介融合时代，报业新媒体后台记录下来的各类数据，成为衡量采编绩效的另一个尺度。报社通过网站、APP应用客户端、社交媒体后台的数据，监测到新闻的点击率、浏览量、转载率、评论情况，从而了解哪条新闻被点击、转载得最多，哪个专题策划报道最受读者关注，了解读者阅读偏好，把握社会情绪，适时调整报道的内容和节奏，提供更多适合读者需求的内容产品。比如《三湘都市报》对纸媒好稿的评价标准之一是稿件被重要网站转载，转载在网页甚至头条，都有相应加分。杭州日报报业集团对全媒体采编人员既考核纸媒发稿量，又考核网站发稿量，不仅考核纸媒版面质量，还考核对应网站频道的点击量以及独立IP地址的流量。

数据评价打破了传统媒体时代绩效考核的模糊性，倒逼采编人员关注用户，满足用户需求。但作为文化产品的新闻报道本身具有复杂性、非标准性，如果唯“数据”论，则会出现不公允的现象。比如，政经新闻价值大、采写难度高，但在数据表现上未必比教育、健康、生活、社会类的新闻抢眼。甚至一些掌握强大数据分析能力的商业网站对原创内容的评价也不完全依赖数据，还要结合专业人士的评价。《解放日报》的APP客户端《上海观察》将数据作为绩效考核的参考指标之一，通过“360度评价法”，从自我评价、上级评价、下属评价、读者评价、数据评价等多个角度综合评估采编人员业绩，让绩效考核更加准确、科学、公平。