北京市某三级医院后勤人员职业认知与评价研究
2014-10-23◆袁灿宁涛
◆袁 灿 宁 涛
袁 灿 宁 涛*
北京肿瘤医院 北京 100142
后勤保障工作是医院工作的重要组成部分，其工作成效对医院的生存和发展至关重要。文章通过对某三级医院后勤服务人员职业认知与评价情况进行调查分析，发现后勤人力资源管理工作方面的不足，并针对性地探讨改进措施，以优化管理，进而提升后勤服务质量。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本研究采取普查的方法，将某三级医院后勤124名员工全部纳入研究样本，采用无记名问卷方式进行调查。主要调查内容包括性别、年龄、学历、职称等基本信息，以及对岗位职责、职业发展、工作收入、岗位认可度等内容的认知与评价等。共发放问卷124份，实际回收问卷124份，问卷回收率为100.0%。确认有效问卷120份，有效率为96.8%。120名后勤服务人员中，男性 83 人(69.2%)，女性 37 人(30.8%)，见表 1。
1.2 统计学方法
使用 EpiData 3.1软件进行数据录入，SPSS 19.0软件进行统计分析。采用的统计方法为统计描述，分类变量采用检验和 fisher确切概率法，以P＜0.05表示差异有统计学意义。
2 结果与分析
2.1 岗位职责认知情况
在120名后勤人员中，48人(40.0%)不清楚自己的岗位职责，32人(26.7%)不确定是否清楚自己的岗位职责，仅40人(33.3%)清楚自己的岗位职责。比较发现，在是否清楚自己岗位职责方面，性别之间的差异有统计学意义(P＜0.05)，见表 2。
2.2 职业发展认知情况
16人(13.3%)认为医院在关心员工的职业生涯规划方面做得不够，27人(22.5%)对这一问题“不确定”，77人(64.2%)认为医院关心员工的职业生涯规划。比较发现，不同特征的人员对这一问题的看法差异无统计学意义(P＞0.05)。
表1 后勤服务人员的基本情况
表2 不同性别后勤人员对岗位职责的认知情况［人(%)］
14人(11.7%)认为医院在鼓励员工进行技术创新方面做得不足，26人(21.7%)对该问题“不确定”，80人(66.7%)认为医院鼓励员工进行技术创新。比较发现，不同特征的人员对这一问题的看法差异无统计学意义(P＞0.05)。
10人(8.3%)认为医院提供给员工的学习和培训机会较少，38人(31.7%)不确定，72 人(60.0%)认为医院提供给员工的学习和培训机会比较多。比较发现，不同学历人员对医院提供培训机会的认知差异有统计学意义(P＜0.05)，见表3。
37人(30.8%)认为自己的工作不需要继续学习知识，14人(11.7%)不确定是否需要学习知识，69人(57.5%)认为自己的工作需要继续学习。比较发现，不同性别、年龄、职称的人员对是否需要学习的认知差异有统计学意义(P＜0.05)，见表 4。
2.3 工作收入评价情况
56人(46.7%)不满意自己目前的收入水平，19人(15.8%)不确定，45人(37.5%)比较满意。比较发现，不同性别、职称人员对自己收入水平的认知情况差异有统计学意义(P＜0.05)，见表5。
5人(4.2%)不了解医院的绩效考核制度，37人(30.8%)不确定，78人(65.0%)了解医院的绩效考核制度。比较发现，不同特征的人员对这一问题的看法差异无统计学意义(P＞0.05)。
11人(9.2%)不满意医院的绩效考核制度，37人(30.8%)不确定，72人(60.0%)较为满意。比较发现，不同特征的人员对这一问题的看法差异无统计学意义(P＞ 0.05)。
33人(27.5%)认为医院的奖惩制度对自己影响不大，23人(19.2%)不确定该制度对自己是否有影响，64人(53.3%)认为该制度对自己影响较大。比较发现，不同性别的人员在认为该制度对自己影响方面差异有统计学意义(P＜0.05)，见表 6。
表3 不同学历后勤人员对医院提供培训机会的认知情况［人(%)］
表4 不同特征后勤人员对是否需要学习知识方面的认知情况［人(%)］
2.4 岗位认可度情况
9人(7.5%)对自己当前的工作不满意，19人(15.8%)不确定是否满意，92人(76.7%)比较满意。比较发现，不同性别、年龄、学历、职称的人员对工作认可度的情况差异有统计学意义(P＜0.05)，见表7。
3 讨论
3.1 人员结构方面
由表1可知，后勤服务人员的平均年龄约为44岁，且主要集中在45岁以上，占所有年龄段频率的54.2%，一定程度上存在老龄化倾向。高中及以下学历人员占46.7%，学历水平偏低。但从专业技术职称上来看，拥有初级职称和中级职称的员工已分别占到26.7%和31.7%，显示后勤服务人员正朝着技术性、专业性的方向发展。由于历史及现实因素，在后勤配送、电话、搬运等非核心运行岗位上大多是非编制的合同制或是派遣制职工，他们普遍存在年龄偏大、学历偏低、文化素质低等问题［1］。应当继续推进后勤社会化改革，对各项服务进行成本核算，引进专业的服务公司，将服务与职工一并外包，适当减少后勤职工人数，尤其是低学历和低技术要求的非核心服务岗位。同时，后勤管理职能应从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督，并要在工作中不断地学习企业的先进管理理念和方法［2－3］。因此应更加注重管理人才的储备和梯队建设，为青年管理者创造更多实践机会，打造一支年轻化、高素质的后勤管理队伍。
3.2 岗位职责认知方面
仅有40名员工表示清楚自己的岗位职责。女性员工对岗位职责认知情况较好，而男性员工不清楚岗位职责的情况较为常见。
岗位职责认知不清的原因可能为:(1)岗位说明书描述不清晰，员工操作困难;(2)岗位职责有重叠和交叉，未细致划分;(3)未对工作人员开展专业培训［4］。岗位职责不清，一方面影响新人快速有效地开展工作;另一方面容易造成岗位间配合关系不明，甚至出现责任重叠或者责任真空，从而影响整个组织系统的运作效率和绩效［5］。
表5 后勤人员对收入水平的认知情况［人(%)］
表6 不同性别后勤人员认为医院奖惩制度对自己的影响情况［人(%)］
表7 后勤人员对工作认可度的认知情况［人(%)］
应针对后勤不同岗位编制说明书，并明确岗位及岗位间的关系，构建科学的岗位职责说明书体系，辅以相应的动态管理机制，以实现后勤的工作流程再造。同时，需加强新老员工的岗位培训，使其清楚了解岗位职责，尤其是对关联岗位(协调配合关系、汇报求助关系、指导监督关系)的培训，可以促进员工之间的主动配合。另外，岗位培训时应侧重男性员工。
3.3 职业发展认知方面
77名员工(64.2%)认为医院关心员工的职业生涯规划，72名员工(60.0%)认为医院提供给员工的学习和培训机会比较多。六成员工(69人，57.5%)认为自己的工作需要继续学习，女性员工、年轻员工(35岁以下)、职称未定级的员工更倾向于对此持肯定意见，具备潜在的学习意愿。
随着专业技术、专业管理人才在医院后勤运行管理中参与度的提高，要建设高素质和稳定的人才梯队，必须科学制定员工的职业发展规划，以挖掘个人潜能，激发工作激情，提供个人成长和职业发展通道［6－7］。由于医院后勤业务范围涵盖广泛，岗位特点不同，因此在构建员工职业发展规划时，需充分调研分析各类岗位的具体情况，并了解行业现状、员工技能水平、价值观、期望等信息，综合考虑制定培养方案［9］。
应将行政管理和专业技术两个系列加以区分，员工可根据自身特点选择不同的职业发展轨道。同时，应当明确系列内部的层级划分和晋升空间，并为专业技术岗位提供由技术到管理的跨越通道，突出强调后勤专业技术岗位的价值。
3.4 收入水平评价方面
仅45人对自己目前的收入水平比较满意，近半数后勤员工并不满意自己的收入水平，女性员工、职称未定级员工中对收入水平持不满意态度的比例更高。根据双因素理论，工作收入属于保健因素。这表明当前医院后勤服务人员对工作的追求层次并不高，更需要得到一些低水平的基本保障，该结果与国内一项类似研究的结果高度一致［9］。
在充分调研和全面分析评价的基础上，可以考虑采取宽带薪酬设计，改变过去以职称作为薪酬层级的做法。每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使后勤员工不会为了薪酬的增长而过分关注职称晋升等方面的问题。后勤员工可通过提升自身的技术和能力获得更高报酬，更有利于引导其重视个人技能和能力的提高，创造学习型的后勤管理文化，从而提高整个后勤服务质量和效率。
因此，应当制定更为科学合理的绩效考核制度，包括人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度，多角度、全方位地运用激励机制，充分调动和保持员工的激情。
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