浅析用人单位非法解除劳动合同的救济途径

韩乔亚

摘 要：在我国劳动力供大于求的市场当中，其“强资本，弱劳工”的特性日益明显，用人单位一味地追求利益最大化，非法解除劳动合同，劳动者的合法权益得不到有效的保护。这对于我国构建社会主义和谐社会是极其不利的，那么，面对用人单位非法解除劳动合同这一问题的表现及产生的原因是什么，又如何解决这些问题，是值得我们深思的。

关键词：劳动者；劳动合同；单方解除权；劳动关系

中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）27-0112-02

一、用人单位非法解除劳动合同现象产生的原因

（一）劳动者在劳动力市场中的地位微弱

现如今，我国的劳动力供大于求，我国的失业率逐步上升，导致劳动力过于廉价，劳动者没有和用人单位谈判的资本，处于非常弱势的地位。除此之外，我国劳动者的法律意识十分淡薄，不会运用法律武器来维护自己的合法权益。在国外，当员工的合法权益得不到合理的保护时，员工们会团结一致运用其被赋予的权利为自己争取合理的待遇，然而，在我国这是鲜有见到的。同时劳资双方的权利严重失衡，许多劳动者，特别是农民工的合法权益得不到有效保障。

（二）用人单位责任意识缺失

首先，企业市场竞争越来越激烈，为了加大企业的竞争力，节省劳动成本，用人单位不惜侵犯劳动者的合法权益。除此之外，用人单位追求利益最大化的本性，以及在劳动合同双方用人单位的绝对优势地位，促使用人单位侵害劳动者的权益，成为了用人单位提升竞争力，获取最高利润的最佳方式。

其次，面对现如今“物质化主义”日益深入人心，用人单位的责任意识亦随着经济的发展，以及对利益的急切追求而淡化，他们已经记不起用人单位的根基就是为其付出辛勤劳动的广大劳动者，他们亦忘记了历史遗训“水能载舟亦能覆舟”，其利益来源于社会的“支持”，在汲取利益的同时，用人单位却丝毫不知“回报”社会，这种责任感的缺失导致用人单位利益机制化，最终的后果便是劳动者的合法权益面临着巨大的威胁。

（三）劳动监督制度不完善

就目前而言，我国的劳动行政监督制度存在三方面的不足：

1.劳动行政监督执法人员的素质不符合要求。执法人员对相关的劳动法律法规不甚了解，在日常的监督过程当中，执法人员往往不能够严于执法，对于用人单位侵犯劳动者权益的行为“视而不见”，造成劳动者合法权益的维护难上加难。

2.没有明确可行的劳动行政监督程序。《劳动合同法》第75条仅简单规定了县级以上地方人民政府劳动行政管理部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位都应当如实提供有关的情况和材料。对于劳动行政部门如何监督，以及何时监督，都没有明确可行的规定。

3.监督责任不明确。《劳动合同法》第77条没有明确规定劳动者向哪一个部门提出申请，相关部门如何受理，以及监督部门不积极履行自己的职责是否应当承担责任，若承担，那么如何承担责任，这些程序、责任的严重缺失，将会导致劳动行政监督部门的监督“随意化”、“懒惰化”，最终结果便是劳动者的合法权益得不到快速有效的保护。

（四）法律制度不完善

1.《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的情形中使用了“严重”这一修饰词语，没有给出如何衡量是否严重的标准。这导致用人单位可以根据自己的“需要”随意解除劳动合同，实质上亦是给予用人单位无限制的单方解除权，导致劳动关系的不稳定。

2.《劳动合同法》第39条的情形之一和情形之二中规定在试用期间被证明不符合录用条件的和严重违反用人单位的规章制度的，用人单位享有解除权，那么对于录用条件以及用人单位的规章制度如何产生，在法律中都没有明文规定，用人单位完全可以自己制定，自己实施。这对于劳动者而言就没有了明确的行为准则，随时都要承受能被用人单位单方解除合同的威胁。

3.没有明确规定用人单位行使解除权程序，《劳动合同法》中仅仅规定了用人单位在何种情形下可以解除劳动合同，却没有规定用人单位做出解除劳动合同决定须经过的程序，这不便于劳动者了解被解除的原因，也就不利于劳动者保护自己的权益。

4.法律赋予用人单位单方解除权，该解除权是一种形成权，但是对于用人单位行使该权利的期限，《劳动合同法》并没有做出具体的规定，这导致劳动者如果“犯错”，那么这个错误便像一个“不定时炸弹”随时威胁着劳动者，这相当于给了用人单位一个“无限制的解除权”。

5.在用人单位非法解除劳动合同之后的继续履行合同或者支付赔偿对于用人单位而言，是无关痛痒的，这就不免造成用人单位为了谋取更多的利益而牺牲小的利益，也就是非法解除劳动合同，那么法律所规定的惩处措施，也就失去了效用。

二、用人单位非法解除劳动合同的救济途径

（一）增加就业机会，提升劳动者法律意识

面对用人单位与劳动者地位的巨大差距，如果想要更好地保护劳动者的合法权益，那么劳动者就需要有与用人单位谈判的资本，而这个资本就是让“劳动力供求相适应”。劳动力供求相适应需要国家对市场进行宏观调控，增加就业机会，使我国的劳动力不再那么廉价。同时，在面对权益被侵犯的时候，劳动者往往只会无奈地接受这一现实，而不会运用法律的武器来维护自己的合法权益，因此，我们应该加大法律的宣传力度，比如在各个劳动力市场开展普法活动，或者说规定用人单位必须对就职员工进行必要的法律知识培训等方法，让广大的劳动者知道自己不是孤立无援的，在权益被侵犯的时候，能够运用法律来捍卫自己的权利。

（二）提高用人单位的责任意识

用人单位一味追求利益，社会责任感严重缺失，而劳动者合法权益的保护关键亦在于用人单位。提升用人单位的责任意识可以从如下几方面进行：首先，思想教育，由劳动行政监督部门定期对用人单位的高层领导进行“思想教育”。用人单位的高层领导在“思想教育”中可以不断提升自己的个人素养，弥补其缺失的社会责任感，而用人单位的高层领导是其核心，所有的决策也来自于高层领导，因此高层领导责任感的加强也就意味着从根源上保证劳动者的合法权益。其次，惩罚措施，对于用人单位侵犯劳动者权益时，用人单位的高层领导承担连带责任，亦要受到处罚。由此，高层领导在做出决策时会更加慎重，亦会将劳动者的合法权益加以考虑。最后，奖励措施，对于那些合理保护劳动者权益的给予一定的奖励，比如政策上的宽松或者是资金的补助。这样，相当于给予用人单位保护劳动者合法权益的一个动力。

（三）完善劳动监督机制

在劳动行政监督方面，应当确立具体可行的监督程序。首先，劳动监督行政部门每隔一定的时间（据情况确定）对用人单位的相关情况做定期监督检查。其次，对于劳动者向其申请保护其合法权益时，应制定具体的受理程序，以及受理时间。比如，在收到申请之日起多少日内给予答复，或者其不予理睬的，劳动者可以向其上级机关申请复议等制度。再次，明确相关部门之间的职责，对于不积极履行职责的相关部门予以惩处，如罚款等措施，同时，该部门的主要责任人员及直接责任人员也应给予一定的处罚。

（四）完善法律制度

首先，针对劳动法律法规中关于程度的规定，确定一个衡量标准：比如录用条件和规章制度的衡量，录用条件是用人单位试用期间解除权行使的核心。关于什么是录用条件学界中有很大的争议，一度有广义和狭义之分。狭义说认为，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。将录用条件限定为招工条件或招聘广告。广义说认为，录用条件应当宽泛解释为用人单位对劳动者的综合要求，如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度等。用人单位可以在试用期内“考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职位相称”，对劳动者从各个方面进一步全面考察。笔者赞同广义说的观点，认同录用条件应当是全面综合的考察劳动者的素质，这样有助于劳动者与用人单位建立长期有效的劳动关系。关于用人单位的劳动纪律或者规章制度的定性。简而言之，用人单位的规章制度就是劳动规则，我国用人单位的规章制度。主要是指企事业单位的适用于该单位的劳动规则，它是人们在共同的劳动过程当中必须遵守的行为规范和准则。例如安全生产制度、岗位责任制度等，那么对于用人单位的规章制度的制定、修改、公布等方面都应该有严格的程序限制，比如说，对于规章制度的制定，要严格限制规章制度的内容的合法性。

其次，应该建立健全用人单位解除劳动合同的法定程序，比如用人单位应该经过一定的程序做出解除劳动合同的决定，然后再向劳动者告知情况、说明理由，并且允许劳动者进行陈述和申辩，劳动者如果认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位进行复审。总而言之，应该对用人单位解除劳动合同的行为予以法定化，给予劳动者必要的救济和保护。

再次，对于用人单位行使单方解除权时，应当给予一定的期限限制，过了这个期限，用人单位所享有的单方解除权便消失，不能够再行使。这样，限制了用人单位无限制地使用单方解除权，有利于维护劳动关系的稳定，这也相当于给劳动者以“改过自新的机会”，有利于劳动者更加努力地工作，最终得到双赢的结果。

最后，应当加重用人单位非法解除劳动合同后所应承担的责任。（1）应当对非法解除劳动合同的用人单位，予以行政处罚。（2）用人单位非法解除劳动合同后，若劳动者选择继续履行劳动合同的，用人单位不仅应继续履行合同，还应当支付给劳动者一定的经济补偿，具体的计算标准，应当根据劳动者的损失而定。（3）若劳动者选择解除劳动合同的，用人单位不仅需要支付补偿金，还应当对劳动者在其非法解除劳动合同后一直到劳动者找到新的工作之前的生活保障予以负责。如此一来，用人单位经过利益的衡量，其非法解除劳动合同的随意性便能够得到相应的限制。

参考文献：

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