职业院校教师的心理资本现状及开发对策研究

韩 笑，李同归

（北京大学心理学系，北京 100871）

心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分都是类似于状态的积极心理力量，是一种可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。心理资本与经济资本及人力资本一起并称为三大资本，在社会生活中扮演着非常重要的角色。随着资本研究从有形到无形，作为无形资本类型之一的心理资本，其所具有的精神价值、经济价值和社会价值也逐渐得到社会的认同和关注，并成为学术界研究的新兴课题。目前，研究者将心理资本研究的重心从对其定义和结构的研究转向了如何对其进行开发及利用上[1]。

2005年，Luthans等[2]基于其对心理资本结构的界定，综合了其他学者的相关研究，提出了开发心理资本的 PCI模型（psychological capital intervention model）。此模型分别从希望、乐观、自我效能及韧性四个维度出发，提出了一系列行之有效的开发方法。但跨文化研究显示，不同文化背景下心理资本的维度存在着显著的差异。我国学者柯江林等人经过研究，提出了适应于中国的心理资本结构[3]。

对心理资本开发的实证研究发现，心理资本对工作绩效、组织承诺和组织公民行为都有积极的影响[4-5]。随着经济全球化的进程，我国生产业、制造业迫切需要大批高技能人才，与此同时，职业教育的社会认可度较低，职业院校生源较差，学生的问题行为较多，且校际间同质化日趋严重，竞争激烈，这导致教师工作压力较大[6]。因此，对教师的心理资本进行开发，提升其积极的心理力量是十分必要的。本研究采用本土心理资本量表，对职校教师的心理资本现状进行调查研究，并在此基础上提出开发职校教师心理资本的对策。

1 职校教师心理资本现状分析

1.1 研究过程

随机抽取在天津某职业师范大学参加暑期培训的职校教师220人，采用柯江林等[3]（2009）开发的本土心理资本量表（短版）测量心理资本。该量表包括事务型心理资本与人际型心理资本2个二阶维度，采用Likert 6点计分，得分越高心理资本水平越高。心理资本及其各子维度的克伦巴赫α系数均高于0.70，具有良好的信度及效度。

本研究共发放问卷220份，回收211份，回收率为95.91%，其中，有效问卷186份，问卷有效率为88.15%。

1.2 职校教师心理资本总体情况

为了研究职校教师心理资本的现状，对职校教师心理资本的调查结果进行描述统计，结果如表1所示。

表1显示，职校教师的心理资本水平较高，总分及各维度得分均高于量表的理论中数3.5分。在2个二阶维度中，人际型心理资本得分高于事务型心理资本。在事务型心理资本中，得分从高到低依次为：自信勇敢、坚韧顽强、乐观希望、奋发进取；在人际型心理资本中，得分从高到低依次为：谦虚沉稳、感恩奉献、尊敬礼让、包容宽恕。

造成这一结果的主要原因有：第一，随着国家大力推行职业教育发展及改革，职业教育的发展前景光明。2011年11月，教育部、财政部下发《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，我国全面启动职教师资队伍建设重大项目，为职教师资队伍建设工作注入了强劲驱动力[7]，2013年职业院校就业持续向好，中职学校的毕业生就业率为96.81%[8]，高职院校毕业生就业率为91.9%，就业质量不断提高使得职校教师对职业教育充满信心和希望[9]。第二，中国文化的群体性特征和集体主义价值取向。中国人相信人际关系的价值，要求人与人之间保持相互的联系与依赖，从文化心理学上讲，这成为中国文化的“团体主义”特征，即人们要将自己置身于一个较大的集体中来寻求安全感，因此导致了职校教师人际型心理资本较高[10]。

表1 职校教师心理资本描述统计（N=186）

1.3 职校教师心理资本人口统计学变量差异分析

为进一步了解职校教师心理资本的差异性，将心理资本总分以及其维度得分在人口统计学变量上进行差异分析，结果如表2所示。

表2 职校教师心理资本人口统计学变量差异（M±SD）

由表2可知，总体心理资本在性别、工作年限及收入因素上存在显著差异，在年龄、教育水平因素上不存在显著差异；事务型维度在性别、工作年限及收入上存在显著差异；人际型维度在年龄、工作年限及收入上存在显著差异。

1.3.1 心理资本性别差异显著，男性的心理资本水平高于女性

表2差异分析显示，男性的心理资本总体水平以及事务型维度显著高于女性，这主要是由于人们对社会性别认知的差异造成的。性别角色定型理论认为，男性具有“工具性”，女性具有“感情性”的特质，男性化的特质通常与能力、活力、果断、独立、进取有关，女性通常与温柔、情绪化有关。因此，男性更有事业心，受到挫折打击时也更顽强，同时社会上男性成功人士的例子更多，这些传统思想强有力地影响了职校教师对自己和他人的期望和行为表现，导致了男性的心理资本比女性更高[11]。

1.3.2 心理资本与工作年限及年龄特征之间差异显著，呈现出两头高中间低的发展趋势

心理资本与工作年限及年龄特征之间呈现出共同特征，即两头高中间低的“U”型曲线。

在年龄特征因素上，30～39岁的中青年教师人际型心理资本水平最低；在工作年限因素上，工作年限6～15年的教师心理资本水平较低。

这可能是因为工作6～15年的中青年教师是学校的中坚力量，他们承担主要的教学工作任务，寄托了学校发展的重任，这对他们来说既是机遇也是挑战，他们处理复杂任务的经验还不丰富，心理资本显得不足。而20～29岁的青年教师刚刚入职，在就业难的背景下，能够找到一份令人尊敬的工作是多么幸福的事情，加上对工作的新鲜感，职业教育大发展的背景使其职业发展的前景也比较广阔，心理资本水平较高。40岁以上的中老年教师已经进入了职业的稳定期，工作经验和阅历都比较丰富，处理问题更为灵活，心理资本水平较高。

1.3.3 心理资本收入差异显著，高收入教师的心理资本水平较高

表2显示，月收入5000元以上的教师心理资本水平显著高于收入在3000～5000元组与3000元以下组的教师。

这是由于教师的收入越高，会觉得自己的能力得到了肯定，容易产生更多的自信，也会对工作投入更高的热情，在工作中遇到困难也更可能坚持下去，所以其心理资本总体水平及事务型心理资本都比较高。该结论与邢占军[12]研究发现我国居民收入与幸福感之间具有一定的正相关，高收入群体幸福感水平明显高于低收入群体的结论一致。

2 职校教师心理资本开发的对策

对职校教师心理资本开发应主要针对其薄弱环节，基于以上结论，重点应关注事务型维度奋发进取、坚韧顽强、乐观希望的开发，同时也应兼顾人际型维度包容宽恕的开发；人口学变量上，重点关注女教师、中青年教师、工作年限6～10年的教师及低收入教师。

2.1 事务型心理资本开发的对策建议

由于事务型心理资本的结构与Luthans等提出的心理资本结构类似，对其进行开发可以参照Luthans提出的PCI模型，如图1所示。PCI模型认为，对希望开发应通过目标和途径设计与执行障碍计划进行；对乐观开发应通过树立自我效能、信心与开发积极的期望进行；对自我效能开发应通过体验成功、模仿他人与说服和觉醒进行；对韧性开发应通过构建资源、回避危害与改变影响过程进行[13]。

图1 心理资本开发的PCI模型

通过将Luthans的心理资本结构与事务型心理资本相类比，可将奋发进取与希望对应，将乐观希望与乐观对应，将自信勇敢与自我效能对应，将坚韧顽强与韧性对应，采用相应的方式进行开发，同时，由职校教师心理资本的现状可知，开发的重点应放在奋发进取、乐观希望及坚韧顽强三个维度上[14]。据此，对职校教师事务型心理资本开发提出如下对策：

2.1.1 对奋发进取的开发

奋发进取是指志向高远、热爱挑战、渴望成功的品质，水平较高的个体能够不断改进做事的方法及不断提升自己的能力。对其开发时，应为教师设定个性化的、积极的目标，并将目标分解为可操作的子目标。同时，分析达成目标过程中可能遇到的障碍，并提出解决方案。这使得教师得以树立高远的志向，可操作的子目标也使得教师在追求目标的过程中更容易坚持下去，而对障碍的预期则可帮助教师更灵活地选择实现目标的路径，从而综合提升教师的奋发进取水平。

2.1.2 对乐观希望的开发

乐观希望是指对未来抱着乐观的态度，认为付出会得到好结果，认为已经发生的不好的事情只是短暂的且可以被解决的；水平较高的个体不容易感到沮丧和绝望。对其进行开发，首先要让教师完成自己设定的子目标，使其体验到更多的成功，产生胜任感。其次，应帮助教师建立正确的归因方式，使其将自己的成功归于自身的能力、努力等因素，树立对自己的信心。最后，应为教师树立榜样，特别是与自身条件相仿的榜样，使其从榜样的成功中看到自己的潜能，从而提升自身的自信水平。

2.1.3 对坚韧顽强的开发

坚韧顽强是指遭遇困境或危机时不轻言放弃的品质，水平较高的个体能够忍耐和适应不利条件，并能够想方设法扭转不利的局面以实现预定目标。学校应为教师提供丰富的社会支持资源，如建立完备的心理干预体系，在教师遇到挫折及困境时及时为其提供必要的心理疏导，同时，帮助教师分析挫折对自身造成的负面影响，并针对这些负面影响将正确的应对技巧传授给教师，并鼓励教师在再次遇到挫折时使用习得的技巧进行应对。

2.2 人际型心理资本开发的对策建议

对教师人际型心理资本的开发重点是对包容宽恕维度的开发。包容宽恕是指能够接纳不同风格、性格与价值观的学生、领导及同事，包容宽恕水平较高的个体能够理解并包容他人的不足及过失，且在他人对自己造成伤害后能够宽恕他人，从而形成良好的人际关系。美国著名人际关系学者卡耐基说：一个人事业的成功85%取决于良好的人际关系，15%取决于其专业知识。人际交往是人们社会生活的重要内容之一，良好的社会关系可以使个人在温馨怡人的环境中愉快地学习、生活和工作，提高生活质量。对教师人际型心理资本的开发主要是建立良好的师生关系、同事关系，形成和谐有致的校园文化。

2.2.1 重视师生之间的情感关系，关爱包容学生

师生关系是教师与学生在教育教学过程中形成的一种人际关系，古人云：“亲其师而信其道”，良好的师生关系是提高学校教育质量的保证，也是社会精神文明的重要方面。近年来，职校生生源下降，职校生的素质不如预期，作为教师，要以发展的眼光看问题，帮助学生制定弹性的学习目标，对学生评价时以发展性评价和过程性评价为主，多看学生的进步和优点，与学生共同成长。

2.2.2 团结协作，建立起彼此信任的同事关系

通过组织教师进行拓展训练等活动，促进教师间的相互协作，使其理解与人合作的重要性。帮助教师将建立良好同事关系当成一种生活中的追求，把维护良好同事关系当成一种责任，把平等作为一种义务，在与同事交往时自觉注意自己的言行，求大同存小异，尊重别人的兴趣和爱好，对同事不求全责备，遇事时相互关心，相互爱护，形成良好的社会支持系统。

2.2.3 培养教师的同理心，提高其换位思考的能力

同理心是站在对方立场设身处地思考的一种方式。同理心既是人际交往的基础，也是个人发展与成功的基石。“人同此心，心同此理。”培养教师善于体察他人意愿、乐于理解和帮助他人，能将自己的内心世界与对方联系起来，理解世界的多元性，形成多元的世界观，增加其心理弹性，使其更加宽容。

2.3 人口学变量的心理资本开发对策建议

2.3.1 女教师的心理资本的开发

针对女教师事务型心理资本较低的现状，一方面，学校应为其提供多样化的培训活动，全方位地提升她们的工作能力，并为其安排合适的岗位，从而使其体验到更高的成就感；另一方面，应向其呈现成功女性的榜样，以增强其信心及胜任感，从而全面地提升心理资本。

2.3.2 工龄6～10年的教师心理资本的开发

中年教师及工龄6～10年的教师人群恰好重合，针对其人际型心理资本较低的现状，应多给予其指导新入职教师的机会，使其能够更多地接触青年教师，拉近他们之间的心理距离，同时鼓励他们向老教师学习，发现他们身上的优点与长处。学校也应多组织一些老中青三代教师共同参加的活动，创建一个交流的平台，使他们相互理解，相互包容，达到提升人际资本的目的。

2.3.3 低收入教师心理资本的开发

低收入教师主要是一些新入职的青年教师，对其心理资本的开发不仅可采用提高其收入及福利待遇的方法，同时也应丰富其工作内容，并为其提供更多的机会及发展的空间，让青年教师能够在宽松的校园氛围中自由挥洒自己的创造力与热情。

3 结束语

目前，我国职业教育正处于飞速发展期，建设一支高素质的职校教师队伍是十分重要的。因此，本研究在对职校教师心理资本现状进行调查研究的基础上，提出了涵盖心理资本不同层面的一系列开发策略，并使得职校教师心理资本的开发成为了可能。通过对职校教师的心理资本进行开发，可以提高职校教师的素质，从而带动职业教育教学质量的提升，进一步加速职业教育的发展。但本研究仅是对心理资本现状的研究，并未涉及可能影响心理资本水平的其他因素，在未来的研究中，可关注其他因素与心理资本水平的关系及影响，从而提出更高效、更完备的心理资本开发策略。

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