高校教师绩效考核存在的主要问题及对策

谢明荣 王静可

(江苏师范大学，江苏 徐州 221008)

【谢明荣:江苏师范大学教授，硕士研究生导师，研究方向:人力资源管理和职业教育。王静可:江苏师范大学教育研究院教育经济与管理专业硕士，研究方向:教育与人力资源管理】

教育是立国之本，兴邦之基。高校作为教育的实施机构，肩负着为国家培养人才的重大使命。高校教师是高校发挥人才培养职能的载体，其工作绩效将影响到培养人才的质量。高校教师绩效考核作为改进教师绩效、提高教育质量的主要措施，引起国内外高校的普遍关注。而高校教师及其劳动本身的特殊性加大了高校教师绩效考核工作的难度，也暴露出种种问题。本文主要针对这些问题进行分析，进而为改进我国高校教师绩效考核工作提出对策与建议。

一、我国高校教师绩效考核存在的主要问题

高校教师绩效考核对提高教师工作积极性、改进教师工作绩效具有重要作用。国内众多高校都意识到教师绩效考核工作的重要性，并在教师考核实践和探索中取得不少成绩。但是，我国高校教师绩效考核存在的种种问题并没有被这些成绩所掩盖。本文参阅国内多所高校的教师绩效考核文本，在与江苏师范大学教师进行深度访谈的基础上总结出以下四个具有代表性的问题:

(一)绩效考核制度不完善

由于我国高校教师绩效考核工作尚处于探索阶段，绩效考核制度不完善问题十分突出，主要体现在以下三个方面:

1.缺乏政策引导和监督机制

高校教师绩效考核是关乎高等教育长远发展的大事，国家政策层面的重视和支持至关重要。查阅我国高校教师绩效考核文本发现，国家还未曾出台关于高校教师绩效考核工作的专门性文件，高校教师绩效考核办法的制定多与事业单位人事考核办法保持一致。

2.强调年度考核，忽视聘期考核

国内多数高校对年度考核工作的热衷程度远远高于聘期考核，重视年度考核，忽视聘期考核的现象十分普遍。高校教师为满足年度考核数量指标要求，将主要精力都放在量化分值较高的科研工作上，忽视对教学工作的投入;在科研工作中一味追求“短、平、快”，甚至出现将一篇论文拆分成几篇发表;重复申请科研课题，为应付考核而匆匆结题，最终导致学术泡沫化倾向。

3.考核办法缺乏弹性

很多高校的教师绩效考核文件中都有一些硬性的规定，比如，教师外出学习，不在岗的情形，要扣除一定比例的绩效工资。这些硬性规定在一定程度上是考核工作规范性和原则性的体现，但是在执行类似规定的过程中，若不参照实际工作情形，“一刀切”又势必会引起教师的不满。

(二)绩效考核操作从众

在构建和谐社会大背景的影响下，高校教师考核工作也是“一团和气”。目前，国内高校普遍奉行以和谐为主，尽量避免矛盾的考核理念，考核工作中的“从众”现象十分明显，主要体现以下两个方面:

1.照搬学校考核办法

众所周知，不同院系的教师队伍结构千差万别，考核的侧重点也不尽相同。然而，众所院系二级单位在实施考核工作中，为避免滋生矛盾，直接将学校颁发的考核文件作为本院系的考核办法。这种断然采取“一刀切”的做法，缺乏科学性、合理性和可操作性。

2.考核结果区分度不高

参考多所高校的教师绩效考核文件，不难发现对教师考核结果的等次划分多为四级:优秀、合格、基本合格、不合格，且定级标准明确。反观高校教师绩效考核结果，优秀、合格等次占据了“半壁江山”，甚至更多。

(三)绩效考核指标失衡

研读诸多高校的教师绩效考核文件发现，我国高校构建的教师绩效考核指标体系普遍存在以下问题:

1.重科研、轻教学

我国高校教师绩效考核的内容基本上都涵盖教学绩效考核、科研绩效考核、社会服务绩效考核等三个方面，也有个别学校结合本校实际将学科建设、团队发展等项目纳入教师绩效考核指标体系。从整体来讲，国内高校构建的教师绩效考核指标体系相对比较完整，问题在于不同考核内容之间的比例失衡，突出表现在科研绩效考核比重远远大于教学绩效考核(参阅表1)。

表1 教师绩效考核指标体系对比之教学、科研统计表①

2.重数量、轻质量

这是一个老生常谈的问题，也是普遍存在的问题。仅从考核文本来说，多数高校颁布的绩效考核办法都包含教学、科研、社会服务等指标的量化方法，但是关于质量考核的内容却少之又少。仅有的几所将教学质量列为考核指标的大学，也存在质量考核所占比重较低的问题(参阅表2)。

表2 江苏某高校教师绩效考核指标体系结构概览②

3.考核指标不全面

高校教师的很多工作都是隐性的，比如，对学生的课后辅导、论文辅导及生活帮助等，基本都不在课堂中进行，无法通过教学工作量或其他方式进行量化，导致多数高校教师绩效考核指标体系都没有覆盖这些工作内容。

4.忽视对研究生导师工作的考核

对比当前国内高校教师绩效考核文本文件，对从事本科生教学、科研工作的业绩量化标准十分明确，而对研究生教育、教学工作的考核指标却极少涉及。为数不多的几所高校也只是将研究生教学工作量考核纳入教学绩效考核之中，对研究生教学质量的考核仍是一片空白。

(四)绩效考核方法低效

掌握科学的绩效考核方法是确保高校教师绩效考核工作顺利开展的关键。在现行高校的教师绩效考核实践中，普遍存在的绩效考核方法问题主要有以下三个方面:

1.奖惩力度不够，激励作用不明显

学校多以通报的形式将考核结果予以公布，对考核优秀者授予优秀证书，发放优秀奖励;晋升考核合格人员的工资;被确定为基本合格或不合格等次的教师，还会以书面形式通知被考核者。从学校对考核结果的运用层面来讲，考核结果对教师的影响主要体现在绩效工资上，在其他方面的应用还不明显。

2.缺乏沟通机制

高校教师绩效考核工作是人对人的考核、评价，而现行的高校教师绩效考核却是文件对文件的考核。考核者根据考核办法对教师提交的考核表进行审核，确定考核等次，公布考核结果，整个考核过程基本上都是由文件来推进。考核者与被考核教师之间的沟通十分有限，往往仅限于通过网络方式公示考核结果。

3.教师参与程度低

教师作为考核工作的主体，理应是考核工作的全程参与者和监督者。反观国内高校教师绩效考核现状，教师能够参与考核工作的机会很少，基本上都仅局限于教师自评环节即提交考核表。即使教师对绩效考核工作有意见或建议，也只能与同事进行交流，很难为改进绩效考核工作建言献策，最终只能陷入“考前动员、考中交表、考后发牢骚”的怪圈。

二、高校教师绩效考核的对策与建议

通过上文分析可知，我国高校教师绩效考核在制度、操作、指标和方法等方面都存在一系列问题。针对上述问题，笔者将从以下四个方面提出对策与建议:

(一)树立科学的绩效考核理念

科学的绩效考核理念是确保高校教师绩效考核工作顺利开展，减少操作偏差的有效前提。树立科学的绩效考核理念应涵盖以下两个方面:

1.树立“教学为先”的考核理念

教学作为实现高校人才培养职能的主要手段，也是高校建立的初衷。因此，从实现高校价值的层面来讲，必须树立“教学为先”的考核理念。

在实际的绩效考核工作中需要做到以下四点:首先，确保考核指导思想和考核办法能够体现“教学为先”的考核理念，重视对教师教学工作的考核;其次，考核内容和考核标准的制定也要突出教学工作的重要性，增加教学考核在考核项目中所占的比重;再次，在考核过程中，应该严格按照考核指导思想和考核标准开展考核工作，防止考核理念在执行过程中产生偏差;最后，高校教师职称制度和教师激励政策也应体现出教学工作的重要性，在必要时应进行适当改革。

2.树立“教师为上”的考核理念

高校教师作为高校实现其职能的载体，理应在高校中受到尊重和优待。然而，现实并非如此，从与江苏师范大学教师的访谈中发现，高校教师时常因为各种琐事需要向高校行政人员妥协，除了个别处在管理岗位的“双肩挑”人员，普通教师在高校中的地位甚至不如一般行政人员。由此可见，树立“教师为上”的考核理念十分必要。

具体到高校教师的绩效考核工作中，需要从以下四个方面努力:首先，纠正高校管理者对教师职业定位的偏差，充分考虑高校教师及其劳动本身的特殊性，适当采用发展性考核，提高教师参与考核的积极性;其次，在考核过程中，发扬民主精神，摆正考核者与被考核教师之间的关系，确保教师对考核工作参与权和监督权的实现;再次，疏通沟通渠道，倾听教师声音，打破高校科层制对绩效考核工作的束缚，发挥教师的主导作用;最后，捍卫教师学术自由，认同教师学术价值。高校应为教师学术进步提供必要的物质支持和制度保障，促进教师发展和专业进步。

(二)研制高校教师绩效考核国家基本标准

国家政策对高校教师绩效考核工作的引导作用不容忽视，高校教师绩效考核政策文件的缺失也是导致我国高校教师绩效考核问题的原因之一。因此，研制高校教师绩效考核国家基本标准十分必要。笔者认为，研制高校教师绩效考核国家基本标准需要从以下三个方面入手:

1.明确国家考核制度的宏观目标

国家考核制度的现实诉求是改进高校教师工作绩效，最终目标是促进教师专业发展，捍卫教师学术自由。结合我国高校教师绩效考核现状，要实现国家考核制度的宏观目标需要从以下三个方面努力:首先，要完善高校教师绩效考核体系，确保考核内容和考核标准能够与高校教师实际履职情况相契合;其次，要丰富绩效考核手段，摒弃“文件对文件”的考核模式，实现“以人为本”的绩效考核要求;再次，确保绩效考核操作的科学性，建议实行“人性化”考核，增加考核办法执行的“弹性空间”，坚持以发展性考核为主，奖惩性考核为辅。

2.研制教师绩效考核基本指标参照系

从国家层面研制高校教师绩效考核基本指标参照系，对高校开展绩效考核工作具有借鉴意义和指导作用。但是，仅仅研制一套不考虑高校差异性的“万能”考核标准，对推进高校教师绩效考核工作没有任何实践意义。教师绩效考核基本指标参照系应是一整套的、涵盖所有学科、门类、有分类、有层次、有特色的基本指标库，确保不同学校、教师都能从指标库中找到适合借鉴的考核标准。

3.明确与教师考核相关政策的相互衔接

一项政策的贯彻实施需要多方面的配合与支持，教师考核政策也不例外。教育部、财政部、组织部、人力资源和社会保障部等相关部门之间的统筹协调机制是否健全，将直接影响教师考核政策能否贯彻实施。因此，要确保国家层面的教师考核基本标准能够在实践中推广，就必须在协调部门关系上下功夫，增加相关部门对政策制定过程的参与和了解，争取他们的支持。

(三)完善绩效考核工作的实施系统

完善高校教师绩效考核工作的实施系统需要从加强考核结果的反馈和应用、建立绩效考核监控系统两个方面努力:

1.加强考核结果的反馈和应用

在高校教师绩效考核工作中，考核过程固然重要，但对考核结果的反馈和应用也不容忽视。因为绩效考核工作的价值往往在运用考核结果中体现出来。具体来说，高校教师绩效考核结果可以应用在以下四个方面:一是深入了解本校教师工作现状，寻找改进教师绩效的方法;二是存入人事档案，作为高校教师岗位聘用、薪级晋升的依据;三是为高校管理工作提供决策依据;四是为改进绩效考核方案提供依据。

2.建立绩效考核监控系统

高校教师绩效考核结果的影响虽然仅限于高校围墙之内，但对于高校教师来说，它的影响随处可见:从津贴发放到评优表先，都以绩效考核结果为依据，甚至影响到教师参与学术团队建设。因此，建立绩效考核监控系统，确保考核工作公正、公平、公开，对被考核教师意义重大。高校教师绩效考核工作是一个动态循环的过程，它不以严格的时间节点为区分。因此，建立高校教师绩效考核监控系统应涵盖考核过程监控和后继效应监控。

(1)监控主体:督察组为主，监控群为辅

督察组应由既了解高校教师及其劳动特殊性，又熟悉高校教师绩效考核特点，并且能够保持中立的专门人才组成。笔者认为，高校内设评估机构成员可以组成督察组。此外，监控群的组建也十分重要，他们的监控应贯穿绩效考核工作的整个过程。监控群一般由学生群体、教师同行以及行政领导者组成，从不同层面对绩效考核工作进行监控。

(2)监控客体:考核过程监控为主，后继效应监控为辅

高校教师绩效考核工作大体可分为考核实施过程和考核结果应用两个阶段。相对应的，对高校教师绩效考核工作的监控也应分为两个部分:考核过程监控和后继效应监控。绩效考核过程若出现问题将直接影响考核结果，因此，应以考核过程监控为主，后继效应监控为辅。

(3)监控手段:督察组、监控群与教师申诉制度相结合

盛毅在《高校教师绩效评价体系研究》一文中提出高校教师绩效考核的监控应由三个部分组成:督察组监控、监控群监控和教师申诉制度［1］。在高校教师绩效考核工作中，申诉受理委员会作为教师维护其合法权益的常规机构，承担着践行教师申诉制度的使命。高校教师对于考核过程、考核结果存在疑问或者不满时，便可以向申诉受理委员会提出申诉;申诉受理委员应及时对教师申诉做出处理，向教师解释考核结果或重新考核。三种手段联合应用，有助于实现对高校教师绩效考核过程的全方位监控，维护教师的合法权益。

(四)考核过程中应处理好的几个关系

我国高校教师绩效考核普遍存在重数量轻质量、重科研轻教学问题，对此，笔者特别指出在考核过程中应处理好以下两个方面的关系:

1.数量和质量之间的关系

在高校教师绩效考核工作中，教师工作成果的数量和质量都是必要的考评项目，如何实现二者之间的平衡是考核工作的重点和难点。要解决过度量化问题，可从以下两个方面着手:

(1)将创新性和前沿性作为考核的关键指标

教育部在其颁布的《高等学校哲学社会科学研究学术规范》中提出，应将学术价值或社会效益作为学术评价的基本标准。其中，学术积累和学术创新应作为评价基础研究成果的主要标准;社会效益或经济效益应作为评价应用研究成果的关键指标［2］。参照以上规定，高校在开展教师绩效考核工作时，应将创新性和前沿性作为学术成果考核的核心指标，并将这一原则贯穿于整个考核过程中。对于某些教师为了达到考核数量指标，随意拼凑出来的低水准、无价值的学术论文、科研材料，应将其剔除学术成果之列，以确保考核工作的公平性和公正性。

(2)重视同行评议

同行评议是甄别高校教师学术成果质量的有效手段。在高校教师绩效考核工作中引入同行评议，能够提高高校教师对学术成果的重视程度，减少低质量、低层次学术成果的产出。

2.教学和科研之间的关系

谢爱群在《浅析大学本质》一文中提出，学术性是大学的本质属性，大学是以人才培养为主线并将其他学术活动联系起来的学术机构［3］。而教学作为实现高校人才培养职能的基本手段理应成为考核的主要内容。反观我国高校教师绩效考核实践，重科研、轻教学现象十分严重，某些高校甚至直接将科研考核结果与教师奖惩相挂钩，是违背大学本质的极端体现。笔者认为，要处理好教学与科研的关系，需要从以下两个方面改进:

(1)重科研，因校而异

武书连在《再探大学分类》一文中将我国大学划分为研究型、教学型、研究教学并重型等三种类型。不同类型高校的科学研究水平、培养人才的层次和类型各不相同，但是其作为大学都具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等四项基本职能。对应于此，高校应坚持教学与科研并重，但是不同层次、不同类型高校对二者侧重程度应体现出差异性。比如，我国少数研究型高校在其整体发展战略及教师考核工作中可以适当强调科研工作的重要性，而教学型高校应将教学工作作为考核工作的重心，研究教学并重型高校则要平衡教学和科研在教师考核中所占比重。

(2)重科研，因人而异

J.H.纽曼在《大学的理想》中提出，教学和科研是两种截然不同的职能，完成它们需要具备不同的才能，而现实生活中很少有人能够兼具这两种才能［4］。有鉴于此，即使重视科研工作的研究型高校也不能强求所有教师人人搞科研，因为并不是所有教师都擅长搞科研。较为实际的做法是，将高校的科研目标分解给擅长做科研的教师，并将科研绩效考核作为对其考核的重点;对于擅长教学的高校教师，应当给予其发挥个人才能的空间，鼓励其在教学领域不断改革、创新，并在绩效考核工作中给予充分肯定。唯其如此，才能使高校教师各尽其能，共同努力，促进高校职能的充分发挥。

注释:

①资料来源:北京师范大学、暨南大学教师绩效考核文本，笔者整理得出。

②资料来源:江苏某高校教师绩效考核文本，笔者整理得出。

［1］盛 毅.高校教师绩效评价体系研究［D］.江苏:河海大学硕士学位论文，2007.

［2］杨玉圣，张保生.学术规范导论［M］.北京:高等教育出版社，2004.

［3］谢爱群.浅析大学本质［J］.美中教育评论，2006(7):131－133.

［4］徐 辉.一种内涵深刻的古典大学观［J］.高等教育研究，1992(4):22.