中国工会是否改善员工工资福利?——来自2013年广东佛山南海企业—员工匹配数据的证据

(华南师范大学经济与管理学院，广东广州 510006)

(华南师范大学经济与管理学院，广东广州 510006)

中国工会发展正处于深刻转型期，利用2013广东佛山南海企业—员工匹配数据，研究工会对员工工资福利的影响效应，实证结果表明，中国工会会员身份确实能提高员工工资，但对工作时间没有显著影响。工会会员身份对员工参保社会保险有促进作用，对参保医疗保险的作用相对最为显著;对员工参与企业培训发展总体上有正效应，特别对企业在员工学历教育上的人力资本投资的促进作用最明显，但在员工获取企业的心理保健上无显著相关关系。企业有无组建工会对企业生活服务、文娱体育设施的齐备程度无显著效应。研究结果一定程度上表明:转型中的中国工会对员工经济利益有明显促进作用，能关注员工的培训发展，但对员工身心保健作用并不显著。

工会 工资 福利 社会保险 培训

一、引 言

近年来，对中国工会行为和作用的研究逐渐引起学界关注。伴随中国政治经济体制改革步伐，中国工会发展正经历深刻转型期。2013年《中国工会章程(修正案)》获通过，共31处修改，主要在:明确维护职工合法权益是中国工会的基本职责，推进企业工会的建立。可见工会作为一种制度安排，其角色行为正在经历深刻转型。

中国工会到底能否提高员工工资福利?以往研究往往侧重于工会对工人工资的影响，然而工资反映的只是员工基本劳动报酬，福利作为员工利益的重要组成部分不可忽视，需从全面薪酬的角度综合考虑两者的总体状况。近来的研究指出，导致企业招工困难的原因已不仅仅是员工工资低的问题，员工对企业提供的各种福利、发展机会、民主参与等诉求已在新生代农民工中凸显。由于福利能合理避税，体现企业的人文关怀，能满足工人一定程度上的心理诉求，因此福利问题是排除工资因素外影响员工就业选择的重要因素。

本研究议题至少有两方面意义:(1)中国是世界上工会会员数量最多的国家，研究工会角色作用具有普遍的社会应用价值，正契合当前工会深刻转型期对理论和经验研究的急迫需求;(2)工会作为劳资关系中员工方的代言人，其力量和作用直接影响劳动关系的格局，此议题为劳动关系运行机制的理论研究提供经验证据，有助于探寻构建和谐劳动关系的作用机制。

具体地，我们关心:工会除了在节假日为员工提供节日慰问品、探望生病职工外，能否提高员工的工资、减少员工工作时间、促进员工参保社会保险、增加员工培训的机会、增加企业在员工生活娱乐设施上的投入?对这些问题的回答，可以从一个侧面回应长期以来学界对中国工会职能和作用的质疑。如果员工工资福利的增加确实与工会有不可分割的关系，那么至少说明:尽管中国工会在职能和行动上有其自身的特点，但在促进员工工资福利的作用和结果上仍有成效，可进一步探究其作用机制。

二、文献回顾和研究假设

工会对工资福利的影响是劳动经济学理论和现实中备受关注的问题，也是劳动关系领域一个具长久生命力的理论和实证问题。与本研究议题相关的文献主要有两支。

第一支文献主要集中于从西方工会工资效应角度开展研究。这一研究有较长历史，最早可追溯至20世纪30年代。早期研究普遍认为确实存在工资效应，不过在工资效应的测度上存在争议。在此基础上，Freeman＆Medoff(1984)采用大量统计数据定量研究得出，确实存在工会工资效应。工会工资效应程度随人群、市场和时期的差异而不同。在福利问题上，工会是福利费用的重大决定因素，工会对福利的影响度要大大高于工会对工资的影响度。①［美］理查德·B.弗里曼，詹姆斯·L.梅多夫:《工会是做什么的?——美国的经验》，第48、65页，陈耀波译，北京大学出版社1984年版。在随后30年间，西方学者继续围绕工会对工资、福利等的影响展开研究。Hirsch＆Macpherson(1994)研究得出，私营部门工会的相对工资优势比公共部门大。②T.B.Hirsch，D.A.Macphermn.Union Membershipand Earnings Data Book 1993:Compilations from the Current Population Survey.Bureau of National Affairs，1994:11.Blanchflower，David＆Bryson (2005)、Bennett＆Kaufman(2005)发现，公共部门也存在显著的工会工资差异。区域层面工会工资溢价的差异性小于职业和产业层面溢价的差异性。当市场状况差时，非工会会员的工资比工会会员工资对市场的反应更快。另外，欧美现在的工会已较少使用垄断权力来“保护弱者”和促进“公平竞争”，而更多地通过影响立法来影响会员的利益。③David Blanchflower and Alex Bryson.What Effect Do Unions Have on Wages now and Would Freeman and Medoff Be Surprised?.Journal of Labor Research，2004，25(3):383—414;J.T.Bennett，B.E.Kaufman.What Do Unions Do?: The Evidence Twenty Years Later.NBER Working Paper No.11410，2004.Card，Lemieux＆Riddell(2004)比较分析了美国、英国、加拿大三国工会化与工资不平等之间的关系，发现工会的影响在这三个国家显著相当。特别的，工会倾向于系统地减少男性之间的工资不平等，但是对于女性间的工资不平等的影响甚微。④David Card，Thomas Lemieux，W.Craig Riddell.Unions and Wage Inequality.Journal of Labor Research， 2004，25(4): 519—562.其他的研究也普遍支持工会具有工资效应的观点。

由于国外研究可得的微观数据较多，且具有时间连续性，对工会工资效应已经有了较为细致的比较研究。尽管如此，由于计量技术和工具的不断改进，研究工会工资效应在国外仍是一个常新且热门的领域。相比之下，中国工会的经济学方法研究近年来才开始引起关注。由于微观数据匮乏，很多理论分析都难以得到经验研究的支撑。笔者阅读所及，将采用中国工会数据的经济学文献纳入第二支文献。

这一支文献主要研究中国工会对员工薪资福利影响，出现了一些具有代表性的研究。姚洋和钟宁桦(2008)用2006年全国12个城市的1 268家企业的问卷调查数据，发现中国工会提高了工人的工资福利水平。⑤姚洋、钟宁桦:《工会是否提高了工人的福利?——来自12个城市的证据》，载《世界经济文汇》2008年第5期。姚先国和李敏等(2009)则使用浙江省2004年经济普查数据研究得出，从工资回报到各项福利，工会都在一定程度上提升了劳动者利益。⑥姚先国、李敏、韩军:《工会在劳动关系中的作用——基于浙江省的实证分析》，载《中国劳动关系学院学报》2009年第1期。张原和陈建奇(2010)利用国家统计局城市社会经济调查队中国城市住户调查以及2004年全国经济普查的行业资料数据得出，工会并未对劳动报酬产生显著影响。⑦张原、陈建奇:《工会与行业劳动报酬的剪刀差悖论:基于中国数据的经验研究》，载《经济评论》2010年第5期。詹宇波和张军等(2012)利用2005年中国制造业企业调查数据发现:集体工资议价对于工资决定的影响存在所有制方面的差异，且对职员的影响大于工人。⑧詹宇波、张军、徐伟:《集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据》，载《世界经济》2012年第2期。

无疑这些文献丰富了经济学视角下的中国工会研究，但由于数据所限，这些研究只能从企业甚至行业层面研究工会对工人工资福利的影响，无法测度同一企业内部工会和非工会工人有无工资差异。另外，上述研究的经济社会背景均在2007年之前，而2007年《劳动合同法》颁布，给企业劳动关系带来深刻影响。它使工会在监督劳动合同签订的事项中花更少精力，转而放在其他影响员工福利的方面。此外，2008年全球经济危机给全球经济带来普遍影响。外部环境变化、生产经营条件的冲击，必然会带来企业内部劳动关系状况的变化。而工会在经济周期的不同阶段对工人工资福利的影响，可能更小、更大抑或不变。

数据方面，孙中伟和贺霞旭(2012)的研究更接近现状，他们使用2010年从长三角、珠三角等地的19个城市的4 000多份外来农民工的调查问卷数据，研究发现工会对外来农民工的最低工资符合率、强迫劳动、社会保险等劳动权益具有显著的保障作用，但对工资增长无显著作用。①孙中伟、贺霞旭:《工会建设与外来工劳动权益保护》，载《管理世界》2012年第12期。李永杰和魏下海等(2013)利用2008年CGSS大样本微观数据得出:工会工人相比于非工会工人具有显著更高的工资水平和更低的工资不平等。②李永杰、魏下海、蓝嘉俊:《工会存在“工资溢价”吗?——来自中国的经验证据》，载《华南师范大学学报(社会科学版)》2013年第5期。魏下海、董志强等(2013)基于2010年全国民营企业调查数据展开经验研究发现，工会导致企业工资率和劳动生产率显著提升，但由于后者的升幅更大，因此劳动收入份额反而下降。③魏下海、董志强、黄玖立:《工会是否改善劳动收入份额?——理论分析与来自中国民营企业的经验证据》，载《经济研究》2013年第8期。这些文献对本研究有很好的借鉴作用，但研究对象和数据采集仍与本研究存在差异，在回答工会是否能改善员工工资福利问题上，经验研究仍是匮乏和亟需的。

本研究利用2013南海企业—员工调查数据展开经验研究，主要回答以下问题:在控制员工个人特征、企业行业特征对员工工资福利的影响下，工会的工资效应显著吗?工会能减少员工工作时间吗?能促进员工参保社会保险吗?能增加员工接受企业培训发展的机会吗?能影响企业的生活服务、文娱体育设施的齐备程度吗?

由此，我们提出五个待检验的假设:

假设1:工会会员身份能提高员工工资。

假设2:工会会员身份能减少员工工作时间。

假设3:工会会员身份能提高员工参保社会保险的可能性。

假设4:工会会员身份能提高员工接受企业培训发展的可能性。

假设5:企业组建工会能提高企业生活服务、文娱体育设施的齐备程度。

三、模型设定

Mincer工资方程为研究工会对员工月平均工资的影响提供了成熟的模型。根据该方程，回归方程设定为:

其中，被解释变量是员工月平均工资wage取自然对数;Union为工会会员身份二值虚拟变量，为工会会员的取值为1，否则取值为0;X为控制变量; u是随机误差项。β1是我们最为关心的系数，反映了会员身份对月平均工资的影响:若β1＞0，则意味着工会会员身份导致月平均工资上升;反之，若β1＜0，则意味着工会会员身份导致月平均工资下降。

考察会员身份对员工工作时间的影响，设定回归方程如下:

其中，被解释变量是工作时间取自然对数;主要解释变量仍为Union，参照式(1);X为控制变量; u是随机误差项。β1反映了会员身份对工作时间的影响，若β1＞0，则意味着工会会员身份导致员工工作时间上升;反之，若β1＜0，则意味着工会会员身份导致工作时间下降。

考察工会会员身份对保险福利的影响，分别考察会员身份对五个险种的影响，即养老、医疗、工伤、失业、生育保险。设定方程如下:

式(3)中，被解释变量为养老保险参保二值虚拟变量，参保该险种的取值为1，否则取值为0;主要解释变量为Union，参照式(1);X为控制变量;u是随机误差项。同理适用于式(4)(5)(6)(7)，它们依次分别考察会员身份对医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险参保的影响。

考察工会对员工培训发展的影响，分别考察为会员身份对参加六种培训项目的影响，即:岗前培训、提高培训、职业生涯规划方面的发展培训、心理辅导、学历教育、企业文化培训。其中，学历教育主要指由企业部分或全部资助员工的学历教育，该指标也是衡量企业对员工进行一般性人力资本投资的情况。设定方程如下:

式(8)中，被解释变量为参加岗前培训的二值虚拟变量，参加过取值为1，否则取值为0;X为控制变量;u是随机误差项。同理适用于式(9)(10) (11)(12)(13)，它们依次分别考察会员身份对是否参加过提高培训、职业生涯规划方面的发展培训、心理辅导、学历教育、企业文化培训的影响。

考察工会对生活服务设施、文体娱乐设施的影响与上述几项不同，由于这些设施由企业统一提供，对非工会会员一般不具有排他性，所以本文不单独考察员工会员身份对生活服务设施的影响，转而研究企业有无工会对企业是否提供各类生活服务设施决策的影响。依此设立方程如下:

式(14)中，被解释变量为生活服务设施的齐备程度，分别为齐备、一般、不齐备这三种程度;主要解释变量为Union_q;u是随机误差项。同理适用于式(15)，主要考察有无组建工会对体育文娱设施的齐备程度的影响。

四、数据和变量

(一)数据来源

本文数据来自于广东佛山南海高新技术园区的148家企业及3 101名员工。该调查由华南师范大学课题组和广东佛山南海狮山镇博士后创新基地联合开展，2013年7月在红沙、南园、北园、小塘、松下这5个园区进行抽样调查，每家企业视规模大小随机抽取员工10—50名员工。回收问卷包括企业问卷135份、高管问卷156份和员工问卷3 101份。

抽样企业基本情况如表1所示。

表1 样本企业、员工基本情况统计结果

(二)主要变量和控制变量

基于本文的议题，主要解释变量有两个:工会会员身份、企业是否建立工会。匹配这两个变量的数据，可得:有工会企业的工会会员、有工会企业的非工会会员、无工会企业的工会会员、无工会企业的非工会会员。

鉴于员工工资福利的构成要素，以及数据的可得性，本文的主要被解释变量有:员工的月平均工资、月平均工作小时数、参加社会保险情况(有无参保、参保类型含养老、医疗、工伤、失业、生育五类)、参与企业培训情况(有无参与，培训类型包括提高培训、发展培训、心理辅导、学历教育、企业文化培训)、享受生活娱乐设施情况(包括生活服务设施、体育文娱设施的齐备程度)。由于生活娱乐设施一般由企业统一提供且覆盖全体员工，企业间差异较大，企业内部员工之间的差异不大，所以，本文将使用企业层面的数据来考察不同企业之间生活服务设施的差异，作为主要变量的补充。被解释变量中，前四个反映的是员工个体福利差异，最后一个反映企业间福利差异。

在企业同质和竞争性市场的假设下，员工福利差异可能取决于诸如性别、年龄、户籍(参照组为“佛山市户籍”)、户口、受教育水平(参照组为“小学及以下”)、工作岗位(参照组为“普工”)、劳动合同、劳动性质(参照组为“正式工”)等一系列个体特征，因此引入这些特征作为控制变量是必要的。由于样本企业来源于同个地区，企业总体已显示这一典型地区的地域特点，但由于企业是异质的，因此考察企业特征仍是必要的，将诸如企业年龄、所有制性质(参照组为“公有制企业”)、生产要素性质(参照组为“劳动密集型”)等作为企业组控制变量。

(三)统计事实

在回归分析之前，我们先直观报告工会企业工会会员、工会企业非工会会员、非工会企业工会会员、非工会企业非工会会员在月平均工资、工作时间这两个指标上的差异。表2提供本文两个主要数值变量的统计信息。在123份有效企业问卷中，有92家样本企业建立了工会，建会率为74.8%，工会组建率略高于全国72.2%的平均水平(全国总工会，2010)。员工平均入会率为71.9%。没有建会的31家企业中准备在近期建会的占64.3%，不确定的占32.1%，不准备建会的仅占3.6%。

表2 主要变量统计分析

表2列出了工会化以及会员身份不同的员工在工资水平和劳动时间上的差异，典型事实是:(1)不管在工会企业抑或非工会企业，会员工资均高于非会员工资，工会企业的会员工资略高于非工会企业的会员工资;工会企业的非会员工资也略高于非工会企业的非会员工资。(2)工作时间方面，工会企业的会员月工作小时明显低于其他比较组，但工会企业的非工会会员月工作时间却明显高于其他比较组，包括高于非工会企业的非会员的月工作时间5.235小时。

五、实证结果

(一)工会对月平均工资的影响

表3通过ols回归和分位数回归，结果表明工会会员身份对员工月工资有影响。列(1)为ols回归结果，可见在1%水平上显著，工会会员月工资比非工会会员高8.6%。为了考察基于被解释变量lnwage的条件分布来拟合自变量，研究还采用分位数回归方法。从列(2)至(6)可见，通过分位数回归方法得到的系数符号与普通最小二乘法的结果大体相似，均为正值，但随着lnwage在条件分布的不同位置而发生变动，在0.25的低分位点达到峰值0.047，在0.9的高分位点达到峰值0.128，总体而言，在月工资水平的高分位点，相比于低分位点，工会会员身份对工资的促进作用较大，在0.9分位点作用最为显著，而在0.25分位点，这种作用相对较弱。

值得注意的是，在控制变量中，年龄对月工资的影响大体在1%下显著，ols估计系数为0.038。另外，性别对月工资的影响显著，男性员工相对于女性员工，月工资高13.5%，而且随着月工资分位点由低到高，这种性别优势更为显著。工资还受工作岗位、行业要素性质影响。

表3 月工资经验估计结果(采用ols回归和分位数回归)

(二)工会对工作时间的影响

通过普通最小二乘法回归，结果显示，工会会员身份对工作时间无显著影响，为节省篇幅，只报告部分回归结果。在5%显著水平下，员工工作时间与教育水平显著相关，教育程度在大专及以上员工工作时间显著小于教育水平在大专以下的员工。工作时间还与员工性别、户口、工作岗位显著相关。在5%的显著水平下，男性、农村户口的员工更可能延长工作时间;在1%的显著水平下，文员、基层管理者(5%的显著水平)和其他岗位的员工，相比普工和技工，工作时间较少，估计系数分别为 -19.373、-6.239、-11.079。工作时间还与生产要素密集特征有关，根据回归结果，资本密集型、技术密集型企业员工的工作时间显著低于劳动密集型企业员工。

回归结果还显示，员工工作时间与员工年龄、是否签订劳动合同、劳动用工性质无显著相关关系。

(三)工会对社会保险的影响

表4中的第(1)至(5)列汇报了回归式(3)(4) (5)(6)(7)的估计结果，估计方法为Probit估计。本估计结果控制了员工的参保意愿、教育、年龄、性别、户籍、户口、婚姻状况、劳动合同、工作岗位、劳动性质、企业年龄、企业所有制性质、生产要素特征。

回归结果表明，工会会员身份对员工参保医疗保险具有显著影响，见第(2)列。参保医疗保险估计系数位于各类参保险种之首，在1%水平上显著，在保持企业特征变量相同的条件下，工会会员比非工会会员参保医疗保险的优势比增加0.443。同理，第(3)列的估计系数说明工会会员比非工会会员参保养老保险的优势比增加0.396，作用略高于工伤保险第(1)列的0.380。

另外，户籍对参保社会保险有显著影响。相对于佛山市户籍员工而言，根据估计系数，广东省其他市、大陆其他省市自治区户籍的员工，参保的优势比依次减少。以医疗保险为例，上述两地户籍的员工，相对于佛山户籍员工，优势比减少0.414、0.705。

表4 社保参保经验估计结果(采用probit回归)

(四)工会与员工培训发展

表5为工会会员身份对员工参与培训影响的经验估计结果。在1%水平下，工会会员身份对岗前培训、提高培训、学历教育类投资、企业文化培训均有显著正向作用。在10%的水平下，会员身份对员工接受生涯规划方面的培训有正向作用。其中，企业对员工学历教育类投资的估计系数相对最大，见列(5)，说明工会会员相对于非工会会员享受企业学历教育投资的优势比增加0.351。依照列(1)至列(6)估计系数的排序，说明工会会员身份能保障员工接受岗前培训和企业文化培训，更能有助于参与提高式培训。而在企业是否为员工进行学历教育类人力资本投资决策上，工会会员身份的作用相对最为明显。

值得一提的是，会员身份对员工是否得到心理辅导无显著作用。工会只能为员工争取在企业接受基本的培训，而对于心理层面的“人本关怀”，目前还未有明显作用。但是，在5%的显著水平下，企业年龄对员工得到心理辅导有显著影响，影响系数为0.017。

此外，工作岗位对员工接受企业培训发展也有显著影响。在1%水平下，相对于普通工人而言，技工、基层管理者在接受提高培训上，具有显著的优势比，分别增加0.324、0.618。在企业文化培训方面，这一优势比依然存在，技工、文员、基层管理者分别增加0.250、0.375、0.516。这一定程度上反映了企业在培训项目定制上的偏好:企业文化培训“重文职轻工人”。

表5 会员身份对培训发展的影响估计结果(采用probit回归)

(五)工会与生活服务、文体娱乐设施

对企业数据进行order probit回归，结果显示企业工会对生活服务设施、文娱体育设施的提供无显著影响，篇幅所限，不报告实证估计结果。这一定程度上质疑了以往的直觉判断，即认为工会能提高员工的总体生活环境。实证结果还显示，生活服务设施的完备程度与员工总数、企业的总产值、企业利润率、生产要素密集程度等显著相关。

六、结论和思考

中国工会发展正经历深刻转型期，工会的角色和职能正发生巨大变化:有关工会的章程、法律法规等被修订，特别在改革开放经济发展较快的珠江三角洲地区，工会越来越积极主动地介入企业劳动关系。我们关注这些现实的变化，并展开中国工会对员工工资福利影响的研究，采用2013年南海企业—员工匹配数据，得到以下研究结论。

中国工会会员身份确实能提高员工工资。工会会员月平均工资比非工会会员高8.6%，在月工资水平的高分位点，相比于低分位点，工会会员身份对工资的促进作用较大，在0.9分位点作用最为显著(达到0.128)，而在0.25分位点，这种作用相对最弱(仅为0.047，但仍显著)。总体而言，员工工资还受年龄、性别、工作岗位、行业性质的显著影响。

会员身份对员工工作时间没有显著影响，而与员工的教育水平、性别、户口、工作岗位、生产要素特征显著相关。男性、农村户口的员工工作时间较长，文员、基层管理者工作时间较少;资本密集型、技术密集型企业员工的工作时间显著低于劳动密集型企业员工。

会员身份对员工参保社会保险有显著正效应，对参保医疗保险的作用相对最为显著。在控制企业特征变量的条件下，工会会员会比非工会会员参保医疗保险的优势比增加0.443，参保养老保险的优势比增加0.396，略高于工伤保险的0.380。

会员身份对员工参与企业培训有显著正效应，特别是在企业对员工进行学历教育的人力资本投资方面具有相对明显的促进作用。学历教育是企业一般性人力资本投资，能增加员工的一般性人力资本，但对于企业而言投资风险较大。从研究结果来看，工会确实对促进企业承担这一风险具有正向作用。但工会与员工享受企业的心理保健并无显著相关关系。心理保健是对员工的一种“人本关怀”，能一定程度上满足新生代产业工人的心理诉求，部分缓解雇主与新生代员工之间在企业管理、民主参与上的认知差异，从而改善企业劳动关系。

企业有无组建工会对企业生活服务、文娱体育设施的齐备程度无显著效应。对结果的一个可能解释，即此类设施通常是企业招募员工进行生产的基本条件，与工会的组建无必然的联系。工会的存在，往往在各类文娱体育活动的举办等方面发挥作用，未对企业的设施投入决策产生显著影响。

研究还得出其他一些有意义的结论:(1)员工之间确实存在性别工资差异，男性员工月工资比女性员工高13.5%，而且随着月工资分位点由低到高，这种性别优势更为显著。这一结果与其他研究结论基本相符。(2)户籍对参保社会保险有显著影响。相对于佛山市户籍员工而言，广东省其他市、内地其他省市自治区户籍的员工，参保的优势比依次减少。(3)在企业文化培训方面，技工、文员、基层管理者相对于普通工人，优势比增加 0.250、0.375、0.516。这一定程度上反映了企业文化培训“重文职轻工人”。这一经验发现也是有意义的。在普通劳动力招工日益困难的情况下，一些有条件的企业重视“文化留人”，也不失为节约由员工离职带来的重置成本的一种方式。

本研究丰富了近来对中国工会作用及其经济后果的经验研究，但篇幅所限，还未利用现有数据对工会的作用机制做深入探讨。由于数据及研究采用的技术方法所限，本研究还可能存在一些疏漏，未来将在此基础上作进一步研究。

【责任编辑:于尚艳】

中国工会是否改善员工工资福利?
——来自2013年广东佛山南海企业—员工匹配数据的证据

王 鸣，李永杰

王鸣(1981—)，女，广东汕头人，华南师范大学经济与管理学院助理研究员、博士研究生。

华南师范大学南海高新技术产业开发区博士后创新实践基地项目“南海高新区构建和谐劳动关系及公共政策研究”;国家社会科学基金青年项目“人口年龄结构变化对我国收入分配影响研究”(13CRK025);教育部人文社会科学研究青年基金项目“劳动关系质量对中国企业行为和绩效研究:实证分析与政策路径”(14YJC790077)

2014-09-18

D412.6;F244

A

1000-5455(2014)06-0113-08