中小企业绩效管理盲点浅析

2014-09-28李丹

商 2014年22期

李丹

摘要：上世纪90年代，绩效管理的相关理论从西方发达国家引入到我国，各企业都将目光投向绩效管理，希望能通过绩效管理改善企业绩效，然而，中小企业在进行绩效管理的同时，对绩效管理的理解存在很多盲点，本文主要以此为方向，对中小企业绩效考核的盲点进行浅析，主要分析了三个盲点，并结合其问题给出了一定的建议，希望能为中小企业绩效管理提供一定的参考。

关键词：中小企业；绩效管理；盲点

近年来，中小企业如雨后春笋般出现，已然成为我国经济发展的一大经济支柱，但中小企业在迅速产生的同时也在迅速的消亡。据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命为7年，中国中小企业平均寿命仅2.5年，而美国每年倒闭的中小企业约10万家，中国则有100万家。当然，我国中小企业寿命短暂的原因是多方面的，但其中有一个很重要的原因就是绩效管理存在很多盲点，这也是我国中小企业迅速崛起之后又立马倒闭的主要原因之一。

一、中小企业绩效管理盲点浅析

1、盲点一：绩效管理就是绩效考核

绩效管理理念自上世纪90年代从欧美国家引入到我国以来，企业经营者便在企业经营管理过程中融入绩效管理的理念，以期能提升企业绩效，使企业获得长久发展，但在实施过程中，大部分企业管理者对绩效管理没有全面的认识，为了节约企业一时的成本，便擅自减少企业绩效管理的环节，将绩效计划、绩效监控和绩效反馈这三个环节都进行屏蔽，只是单一实行绩效考核这一个环节，将绩效考核作为企业绩效管理的全部，期望仅仅利用绩效考核来提升企业的绩效，最后，企业绩效却没有像自己期望的那样获得提升，而企业却倒闭了。

其实，真正能使得企业绩效提升的不是绩效考核，而恰恰是其他三个环节，因为绩效计划是员工与管理者就自身情况，在以往绩效的基础上对下一时期所达到绩效的计划，绩效计划一旦完成，员工就会按照自己的绩效计划进行工作，这个目标是员工能达到的，并且是比以往绩效更好的目标，在这种情况下，员工势必会加倍努力以达到自己的目标，员工和企业绩效都能得到提高；即使员工在完成过程中有所松懈或存在困难，在绩效监控环节也会及时解决问题，不断鞭策员工向自己先前所做的计划前进。绩效考核只是对这个结果进行衡量，并不能真正帮助员工乃至企业实现绩效的提升。绩效反馈则是对绩效结果的反馈，是对整个绩效期间的表现所做的总结，能帮助员工改正自己的不足，发扬优点，同样能提升员工绩效。但这些恰好是企业进行绩效管理的盲点，经常被企业管理者所忽视。

2、盲点二：企业太小，不需要进行绩效管理

我国目前存在很多家族式的中小型企业，管理人员一般都是自家人，只有业务部门人员是从外部招聘进入企业，只要业务部门做出业务，就会有相对应的薪酬，所以，这样的企业管理起来比较简单和随意，也没有所谓的现代人力资源管理的相关理念，更没有绩效管理。即使有所谓的绩效，也只是为了便于发放薪酬而单纯地进行业务考核。

对于企业而言，绩效管理不存在需不需要的问题，只存在怎么做的问题。绩效是一个企业的命脉，是企业存在的根本，没有绩效，企业也没有存在的必要，所以所有的企业都应该进行绩效管理，但由于企业自身规模、行业特点、企业文化等的不同，绩效管理也有所不同，并且也应该有所不同。对于中小企业而言，绩效更是企业首先要看重的，因为企业要发展壮大，就必须依靠绩效的提高来实现，因而不能因为绩效管理在初期需要花费一定成本和精力就不去进行绩效管理，更不能因为规模小就忽视绩效管理的作用。

3、盲点三：绩效考核是为了奖惩员工

绩效考核是对员工在绩效考核周期前所作绩效计划完成情况的衡量，一方面是为了作为企业发放薪酬，进行企业培训等其他人力资源管理模块的依据，另一方面是为了让管理者了解员工自身有哪些不足，以便于进行绩效的改进，但是绝大部分中小企业进行绩效考核的目的只是为了对员工进行奖惩。对于完成绩效的员工，企业会加以重视，进行奖励，而未完成绩效的员工，则会进行惩罚，甚至辞退。通常用这种方式利用绩效考核结果的中小企业，其原始出发点无非是為了鞭策员工完成绩效，以提升企业绩效。但这样一来，员工便不会感觉到企业对自身的关怀，很容易产生抵触心理，那些绩效良好的员工也会逐渐失去动力，从而使员工绩效下降，如此一来便适得其反。

事实上，仅仅对员工进行奖惩很容易将企业与员工的目标分离，使二者目标不一致，甚至会使员工无法形成对企业的归属感，认为企业是员工的敌人，是为了监督员工行为并进行奖惩而存在的，员工一旦形成这种思想，企业便很难生存下去了，所以，在进行绩效管理的时候，一定不能使员工产生敌对情绪，必须使员工的目标与企业的目标形成一致，让员工感觉自己是企业的一员，企业进行绩效考核是为了帮助自己，这样一来，企业的绩效会因为员工绩效的提高而获得提高而保持长远发展。

二、中小企业绩效管理的对策与建议

中小企业由于对绩效管理的片面认识和理解，在实施绩效管理中存在着诸多盲点，对于企业而言，要解决这些问题，可以从以下方面着手：

1、全面贯彻绩效管理理念，将绩效管理理念上升为企业文化

中小企业由于对绩效管理的内涵认识不清、理解不到位，在追求企业绩效的同时只是片面地以为实施绩效考核便是实施了绩效管理，这种错误的理解不应该继续存在于企业内部。全面贯彻绩效管理理念应该将绩效管理的全过程贯彻到企业实践中来，在企业实际运营中，应该有绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈的过程的管理，并将这种管理理念上升到一种企业文化，一方面可以促进企业文化向着提高企业绩效的方向发展，另一方面可以促进绩效管理在企业的实施，这样一来，企业文化与绩效管理而非绩效考核便形成了互补，相互促进，有利于整体绩效的提升。

2、提高绩效管理在中小企业的重视度

绩效管理应用于中小企业，能对企业的进步起到基础性推进作用。在企业内部应对绩效管理进行从上至下的宣导，改变企业对绩效管理的传统认识，了解其重要性，使绩效管理作为企业一种重要的管理方式。领导也应该表现出对绩效管理的重视，支持和推行绩效管理，提供各种实施绩效管理的条件和资源，保证各部门能顺利实施绩效管理，只有通过这种方式，绩效管理才能得到足够的重视，并获得企业的应用。

3、重视绩效结果的分析应用

绩效管理不仅仅只是为了获得员工绩效的结果，也不仅仅是为了提升绩效，通过绩效管理提升绩效还是存在一定的局限性，必须将绩效管理的结果应用到其他人力资源模块。而绩效结果分析应用的好坏也决定了绩效管理的成败，因为绩效管理的结果如果不能应用到，那它的积极作用便无法完整发挥，企业发展的目标也很难达成。绩效管理的结果是管理者用来激励员工的一个很好的手段，而且这种激励可以直接跟绩效挂钩，有助于直接改善员工绩效，但有时候员工对于绩效也比较敏感，在进行激励的时候，对于绩效表现不佳者，管理者在进行激励的时候不能操之过急，否则可能适得其反。另外，绩效结果还应该作为薪酬、晋升和培训的依据，对于绩效表现良好者，可以适当提高薪酬水平，进行晋升或者给予更大的权限，在任用上给予更重要的工作，而对于表现不佳者，则应该针对绩效薄弱的环节给予对应的培训，提高员工能力，从而提高其绩效，实现员工与公司的双赢。

三、总结

绩效管理一直是人力资源管理中一个很重要的模块，对于中小企业而言，特别是我国的中小企业，在本来就管理不规范的基础上，绩效管理更是出现了很多误区，本文主要从我国中小企业绩效管理出现的盲点出发，将中小企业绩效管理出现的问题概括为三个盲点，并给出对应的建议，希望对中小企业进行绩效管理时有一定的

借鉴作用。同时，文章也有一定不足，如没有针对绩效管理全过程进行研究说明，关于这一点，笔者会进行更深入研究。（作者单位：天津工业大学）

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