知识型员工失败学习的多层次模型研究

唐朝永+陈万明+胡恩华

摘要：不确定环境下，员工失败学习对于组织绩效的提升具有关键作用。本文基于组织学习理论、组织行为学理论和心理学理论构建了涵盖个体和组织层面的失败学习概念模型，从个体层面，模型描述了领导包容性、心理安全感以及自我效能感对员工失败学习的正向关系；从组织层面，模型揭示了组织支持对失败学习的调节作用。通过采用统计分析方法对概念模型进行了检验，研究结果表明，从个体视角，领导包容性对失败学习产生直接和间接的积极影响，心理安全感在领导包容性和失败学习之间起部分中介作用，同时，自我效能感能够有效促进失败学习的开展；从组织层面，组织支持对于领导包容性、心理安全感与失败学习的关系起正向调节作用，而对于自我效能感与失败学习的调节作用不显著。

关键词：知识型员工；失败学习；组织支持；多层线性分析

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：10035192（2014）04000107doi：

1引言

不确定环境下，组织生存和发展受到严峻挑战。如何持续提升组织绩效是学术界和企业界需要共同探讨的问题。已有研究指出学习、尤其是失败学习对于提高组织绩效的重要性[1]。失败学习通过降低组织失败风险、提高组织可靠性，促进了组织变革、完善了战略决策[2]，使组织更具适应性和竞争性[3]，一定程度上确保了组织更加稳定和有效运行。

知识型员工是失败学习的微观主体，目前对于知识型员工失败学习影响因素的研究主要聚焦于两个层面。一是从员工个体层面探讨个体行为和认知对失败学习的影响。从社会认知视角，Cannon和Edmondson[4]认为个体认知障碍属于心理障碍，表现为失败、差错或工作失误对于员工自尊、自我效能感的消极影响，使得员工对失败产生恐惧心理，不敢直面失败，开展失败学习。Shepherd等[5]研究指出了消极情绪对于个体自我效能感的不利影响及其对于失败学习和组织绩效的负面作用。从社会学习理论的视角，增加员工的自我效能感，能够有效激发员工的积极组织行为，从而促进失败学习。Carmeli等[6]提出了心理安全感对于员工失败学习的重要性，认为心理安全感越高，员工越能感知组织的自由和安全，越有利于培养失败学习的正确信念和强化学习动力。在此基础上，Hirak等[7]指出领导包容性能够促进员工的心理安全感，进而对失败学习产生积极影响。二是从组织层面分析组织制度、激励机制对员工失败学习的影响。Argyris[8]从制度设计的视角，认为不适当的组织奖惩机制严重阻碍了员工对失败的识别和分析。Cannon和Edmondson[4]认为组织支持、学习氛围有助于员工开展失败学习。Baumard等[9]指出设计恰当的激励机制能够有效促进员工失败学习。Garvin等[10]认为，提高员工的问责认知程度有利于激励机制的有效发挥，从而间接影响失败学习。

综上可知，员工失败学习的双层面分析存在不同的立足点，学者们分别从不同的视角对员工失败学习进行研究。但他们在分析各变量对失败学习的影响时，在一定程度上缺乏系统性和全面性。同时，从研究维度看，多数研究集中于一维视角，即组织层面或个体层面的失败学习，着眼于两个层面的综合研究文献还不多见。此外，对于心理安全感的中介作用也未引起广泛关注。据此，本研究采用调研数据，首先从个体层面分析领导包容性、心理安全感与自我效能感对员工失败学习的影响，并分析心理安全感在领导包容性和失败学习之间的中介作用。然后从个体和组织两个层面，采用多层线性模型分析组织支持、领导包容性、心理安全感、自我效能感与员工失败学习的关系。

2研究假设与概念模型

2.1个体层面的研究假设

2.1.1领导包容性与心理安全感

心理安全感是指一种心理氛围，即个体的工作、学习环境对其幸福影响的心理感知[11]。比如“人们心情舒畅”[1]、“能够展示和表现自我而不用害怕对自己形象、地位或职业的负面影响”[12]。已有研究指出有效的领导行为能够促进员工心理安全，认为支持性的管理氛围是失败学习的前因变量[13]。比如领导者平易近人、热情宽容、开明、忠诚，这些特质是塑造员工心理安全感的重要因素。例如Nembhard等[14]认为开放性、可访问性和可接近性是领导包容性的根本特点。当领导者表现出高水平的开放性、可访问性和可接近性特质时，组织成员能够感知到心理安全，可以安全地表达与分享思想和观点。比如领导者鼓励成员提出新想法或勇敢面对风险与失败，积极聆听员工意见，同员工探讨实现工作目标的新方法，关注新机会，此时，组织成员可以更加自由地探讨存在的问题和潜在的失败，能够心情愉悦地畅所欲言、表达自己，反思、调整工作行为模式，尽力改变现状。因此，本研究提出以下假设：

2.1.2心理安全感与失败学习

开展失败学习是组织运行的关键问题[15]。失败学习是指组织对内外部经验进行集体反思，通过调整行为方式来降低未来遭遇类似失败的几率以提升组织绩效的过程[16]。失败学习的开展受到多种因素的影响，其中，心理安全感是最为关键的变量[17]。心理安全感是指一种信仰，一个人可以自由地、安全地表达自己，它被认为是促进失败学习的重要工具。比如，心理安全感可以理解为当有人提出问题、寻求反馈、报告错误或提出新观点时，对别人如何反应的感知。

心理安全感作为促进失败学习的重要因素[17]，其中涉及了反叛性思考和质疑精神，这种批判思维能够摒弃传统的设想，保持开放的心态。这是因为学习是一个组织成员致力于提出问题、探讨反馈、不断实践的过程，心理安全感作为一种共享信念对失败学习起着正向引领作用。因此，本研究提出以下假设：

H2心理安全感与员工失败学习正相关。

2.1.3心理安全感的中介作用

领导包容性是指领导者的开放性、易于接近性和可访问性，这些特质能够塑造积极的组织氛围，组织成员可以充分感知组织氛围并专注于学习和工作，以积极的心态交流信息、分享知识，自由安全地发表自己的看法和见解[18]。

心理安全感对失败学习具有重要作用，领导包容性可以在一定程度上通过影响心理安全感对失败学习产生积极影响。即领导包容性通过开放性、可接近性和可访问性提升员工的心理安全感，进而有利于失败学习的开展。这是因为领导包容性提高了员工的心理安全感知，使得员工可以在一种安全、惬意的环境中提出新主张，采取积极的组织行为[17，18]，从而致力于开展失败学习。因此，本研究提出以下假设：

Cannon等[4]发现，在失败学习情境下，个体认知障碍是一种心理障碍，表现为失败或者绩效反馈对组织成员个体自我意识、自尊和自我效能感的负面影响，使他们产生对失败的恐惧，无法认识并面对失败、开展失败学习。作为心理资本的重要构成元素，自我效能是指在一定条件下，组织成员通过自我激励，激发自我动机，运用自身资源或者采取切实行动成功完成具有一定挑战性任务的自我信念[19]。自我效能感越强，就会对个体形成正面激励和情感支持，产生积极的行为取向，从而增强了承担失败的能力。此外，自我效能感对组织成员的自我激励、积极情感和行动具有重要作用，能够增强自我学习能力，增加失败学习机会，主动培养一种新的知识管理机制，通过这种机制从过去成功与失败的案例中学习经验教训，丰富组织成员和组织的知识资产，提升了失败学习绩效。因此，本研究提出以下假设：

H5自我效能感与员工失败学习正相关。

2.2组织层面的研究假设

组织支持是影响员工失败学习的组织层面因素。组织支持是当代EOR研究的重要分支，组织支持理论认为，员工通过个人努力和组织承诺可以获取组织的认可和帮助。组织支持感是员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福的心理感知[20]。组织支持包括情感性支持，如领导、同事支持与和谐的组织氛围，以及工具性支持，如职位晋升、培训等，组织支持使员工获得较大的心理满足和工作帮助，提升了员工忠诚感和凝聚力，从而提高心理资本与心理安全。

组织支持能激发员工学习的内在动机，积极的组织支持会促使员工产生自发主动的学习行为，这些学习行为包括员工为实现组织目标而努力学习的个体行为，以及积极帮助其他同事学习的集体行为[21]。Rhoades等[22]提出，提升员工组织支持感可以激发员工努力学习和增加技能等内在动力，并增加员工在组织中主动共享其个人知识的积极性和努力程度。组织支持通过满足员工的社会情感需要，增加预期的物质、精神奖励和及时向员工提供帮助，提高了员工的自我效能感[23]；此外，组织支持对员工的角色外行为具有正向作用。角色外行为是指员工自觉自愿表现出来的、不被正式的奖励系统所识别的、能够提高组织效能的个体行为[24]，这种个体行为有助于提升失败学习的认知和学习效果。研究表明，当员工在工作中面对更高要求、更大压力时，通过使员工感受到组织给予其物质上的支持或精神上的鼓励可减少这些压力带来的紧张、过度疲劳等不良反应[25]，从而提升心理安全感，促使员工表现出更多的积极组织行为，对存在的问题或失败风险提出建设性的观点。因此，本研究提出以下假设：

3样本选取与变量测量

3.1样本选取

国外失败学习的研究主要以失败事故或风险易被识别的行业或组织作为实证分析对象，比如高科技产业的航空航天、医院、医药研发以及信息产业等。为了最大化样本的针对性和有效性，本研究以中国商用飞机有限责任公司为例，该公司属于高科技知识密集型企业，存在较大的创新风险，开展失败学习具有重要意义。因此，本研究从该公司随机选择20个部门共600个员工，每个部门3～4个团队，每个团队3～10人不等，分布于研发、生产、客户服务、技术支持等部门，样本描述性统计表明，样本中56%是男性，平均年龄35.6岁，员工的工龄在3～15年之间，本科以上学历占73.5%。

为了保证问卷的有效性和代表性，本研究使用了两阶段获取样本的方法。首先，在获得中国商用飞机有限责任公司相关领导同意进行调研后，我们于2012年11月12日（时间点1）进入中国商飞上海分公司，在20个部门现场发放问卷，同时，对问卷填写应注意的问题做了解释。对于领导包容性分量表要求员工匿名如实评价领导的包容性表现，对于自我效能感分量表则要求客观填写自己在团队中工作时的心理自豪、自信感知，对于心理安全感分量表要求员工如实填写实际工作中的心理安全现状，对于组织支持分量表要求员工填写在自己部门工作过程中感知的情感和工具性支持。其次，在2013年3月20日（时间点2），由该公司20个原部门的员工填写失败学习分量表。

共收回463份问卷，通过对问卷的初步分析，删除了因填写不完整、存在多处逻辑错误的无效问卷37份，最后得到426份有效问卷。我们检测了部门规模与各分量表（领导包容性、心理安全感、失败学习、自我效能感与组织支持）的内部评价协议指标之间的相关性（r=-0.07，0.045，-0.14，0.035，0.016），与20个部门的随机样本成员一致，从而有效确保了问卷的有效性。

3.2变量测量

为确保问卷有效性与可信度，本研究借鉴国内外较为成熟的量表，并结合研究目的进行适当修正。在正式调研之前，进行了小范围预试，保证了问卷的逻辑性和有效性。根据量表的可信度测试结果，信度系数均大于 0.7，说明问卷信度较高。此外，借鉴相关文献的做法，本文以员工年龄和性别为模型的控制变量。

4实证研究

4.1个体层面实证分析

为了验证假设，本研究进行了回归分析与中介效应检验。首先，采用方差膨胀因子（VIF）检测数据是否存在多重共线性，一般认为当VIF值超过10时，就说明存在多重共线性问题。心理安全感、领导包容性和自我

4.2个体与组织多层面实证分析

5结论探讨与启示

本研究从个体和组织层面分析了领导包容性、心理安全感、自我效能感以及组织支持等相关变量对知识型员工失败学习的影响。主要结论如下：

（1）从员工个体层面，①领导包容性对失败学习具有直接和间接的正向显著影响。即领导包容性不仅直接有利于员工开展失败学习，而且还能通过心理安全感间接作用于失败学习。这一方面验证了Cannon等[4]的研究成果，即说明了领导包容性是失败学习的前因变量，诠释了领导包容性对于员工失败学习共享信念的形成以及失败学习氛围的培养具有积极作用。另一方面，也揭示了心理安全感在识别失败、分析探讨失败以及开展试验方面的重要认知和积极组织行为取向。②自我效能感对失败学习具有显著的正向影响。这一结论反映了自我效能感越强，员工越能够主动沟通，开展协同学习和集体讨论，促进经验、知识快速共享与扩散，为失败学习提供积极的心理认知。

（2）从组织层面，组织支持作用于员工失败学习的过程比较复杂，不仅存在直接影响，同时也可以通过影响领导包容性、心理安全感对员工失败学习产生调节效应。组织支持是组织向员工做出的有关精神、物质方面的承诺，它通过领导包容性提升员工心理资本，提高员工的心理安全，进而对失败学习产生积极的认知，有助于失败学习行为的形成和失败学习绩效的提升。但组织支持对自我效能感与失败学习关系的调节作用不显著，这说明了在中国文化背景下，组织的激励政策对失败学习机制的构建还存在一定的障碍[8]，比如对失败行为的惩罚或问责力度过大，不容许失败，未充分考虑心理安全问题，这些都会降低员工失败学习的自信心，从而对失败学习产生不利影响。

知识型员工是组织创新的主体，如何充分发挥员工的失败学习能力是组织创新面临的重大挑战。本研究通过个体和组织双层面分析范式，研究了员工失败学习的影响因素，得出了相关结论，对于组织学习和创新能力的提升具有一定的启示。①从员工个体层面，每个员工不可能控制和防范所有的失败或差错，只能采取各种措施试图减少它们。已有研究揭示了组织中开展失败学习的困难性[9]，为此，组织需要采取更好的机制以提升失败学习绩效。本研究证实了领导在员工失败学习中的重要作用。也就是说，独裁式领导或任务式领导会导致失败学习氛围的缺失，降低心理安全感，进而使得员工不太愿意表达自己的想法和分享观点，从而不利于失败学习，反而会产生更多的失败，形成恶性循环。而领导包容性或许是打破这种恶性循环的有效途径。②从组织层面，组织支持为员工失败学习的开展提供了有效的组织环境。许多组织通过设计组织制度惩处员工的失败或失误，这种以处罚为导向的体制可能会产生消极的行为模式，如故意隐瞒错误行为、或者弄虚作假等。而培养一种面向失败的学习模式可以最小化失败学习的成本，最大化提高失败学习的绩效。因此，组织需要为员工提供积极的组织支持，设计失败学习机制，营造适宜失败学习的组织氛围，不断修正和完善自身的失败学习理念，容忍失败、敢于面对失败，反思工作模式，不断提升失败学习能力。

本研究的不足与展望：①本研究以我国航空企业的科研部门为实证分析样本，由于样本的局限性，这可能限制了研究结论的普适性。已有研究表明，失败学习更适用于高风险高稳定性的环境。未来研究将关注于高风险与低风险环境中开展失败学习的对比研究。②本研究仅关注组织内部员工失败学习的分析，而本质上，失败学习是组织内外的失败学习交互的过程。因此，未来研究可关注于组织内部员工认知要素的构建以及相关机制的建立，同时结合外部创新搜寻战略，将外部失败经验融入组织内部失败学习进程，汲取经验教训，提升组织绩效。

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