基于平衡计分卡的高职院校教师绩效指标设计研究

李子毅

摘 要：运用平衡计分卡方法，从四个维度出发设计高职院校教师绩效考核指标，更能反映教师工作的实际情况。

关键词：高职院校 教师绩效指标 平衡计分卡

一、高职院校教师绩效指标设计存在的问题

1.考核内容套用行政单位

目前高职院校教师绩效考核项目基本套用行政单位的考核项目，主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。由于工作性质、工作内容和工作要求不同，考核内容完全套用行政单位会导致考核内容不具体，没有针对性，考核指标很难量化，也就很难达到绩效考核的目标。

2.工作业绩指标套用本科院校教师考核指标

目前许多高职院校在教师绩效考核内容方面主要是工作业绩。工作业绩主要包括教学、科研、社会服务方面。从目前高职院校教师绩效指标设计的现实来看，基本套用本科院校的指标，不能体现两类学校办学模式、宗旨、对教师要求等的差别。

3.学校的绩效目标与教师的绩效目标契合度不够

在高职院校教师的实际绩效考核中，学校战略、战略目标和学校目标与教师个人绩效目标是两张皮，没有一点契合，没有体现对绩效考核的战略性和长远性，最后变成为考核而考核，并没有发挥绩效考核应有的作用。

4.文科专业教师绩效考核指标没有区分

目前，高职院校对教师进行考核时，文科专业教师理科专业教师绩效考核指标和标准完全没有区分。众所周知，文科专业和理科专业教师教学方法、教学模式、科研工作和社会服务是不一样，对教师的要求也不一样。因此，对教师进行考核时，文科教师和理科教师考核标准应该有所区分。

5.没有学习成长指标的考核

高职院校教师考核从德、能、勤、绩、廉五个方面展开，没有一个项目体现了教师的学习和成长。在许多学校，教师工作是以绩效考核指标为指挥棒，那么教师可能只注重目前工作任务的完成和业绩的取得，最终影响到教师的长远发展和学校的可持续发展。

二、基于平衡积分卡的高职院校教师绩效指标设计

1.基本要求

（1）坚持战略导向。基于平衡计分卡视角，设置高职院校教师绩效考核指标标准和体系，是以学校发展战略为出发点，体现战略的指导性。

（2）坚持客户导向。这里所指客户，通常包括学校内的客户和学校外的客户。只有坚持客户导向，教师的教学、科研、社会服务工作才具有针对性，才能体现工作的价值，教学方面才能让学生真正学到东西；科研成果才有有可用性；社会服务才能为社会积极发展服务。

（3）坚持SMART原则。在运用平衡积分卡理论开展高职院校教师绩效考核指标和标准设计时，必须遵循SMART 原则。具体来说就是：明确具体（Specific），指绩效考核指标和标准应当有具体内容，不能含糊不清或有多种理解；可衡量（Measurable），指绩效考核指标和标准尽可能量化，而且绩效考核所依靠的数据或信息通过努力可以获得；可实现（Attainable），指绩效考核指标和标准，在规定的时间内，通过老师的主观努力可以实现；与工作相关性（Relevant），指绩效考核指标和标准与教师的教学与科研工作职责紧密相关；时效性（Timebound），指绩效考核指标和标准应当是有时间限制的，注重效率。

2.内容设计

平衡记分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面衡量绩效的。相应地，我们在设计高职教师绩效考核指标和标准时，也应该从这四个方面进行设计。

（1）财务指标。从战略角度来看，财务指标主要是为了收入来源和降低成本。对于高职院校教师而言，财务指标可以设计成科研项目到账金额、引进政府的拨款次数和金额、降低有关费用支出和成本开支的数额等。

（2）顾客指标。从战略的角度来看，顾客指标主要是从学生满意、家长放心、企业受益立场等出发，办人民满意的高职教育。

（3）内部流程指标。从战略的角度来看，内部流程指标主要是提高教学、科研等的效率和对学生、行业企业等响应速度，促进它们的互动和转化实际可用成果等。

（4）学习与成长指标。从战略的角度来看，学习与成长指标主要是增强学习能力，保证所在团队和自身健康成长。对于高职院校教师而言，学习与成长指标可以设计成教师所在专业团队的共同学习次数、学习效果、教师在教学、科研上的进步与创新、自我专业知识的增长和教育科研视野的拓展等。

参考文献：

[1]廖普明，周清湘.基于平衡计分卡的高职院校教师绩效管理指标体系初探[J]，当代教育论坛，2009（5）.

[2]王玉洁.高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2007（2）.

（作者单位：湖南同德职业学院）endprint