教师招聘中的误区与思考

邵水平

教师是构成学校组织系统的基本要素之一，教师管理是学校组织运行的重要机制，是学校管理不可或缺的组成部分。教师管理大致包括三个主要阶段：教师聘任、教师的培养和使用以及教师的离任。因此，教师招聘是教师管理中最重要的环节。近年来，人力资源开发的理论进入了教育领域，并成为了现代学校教师管理的理论依据和生长点。受人力资源开发理论的影响，学校教师管理并不像传统的人事管理那样以工作任务为取向，而是以教师的教育效能为取向，“一方面强调教师教育教学水平的提高，另一方面强调教师对教育教学工作的情感、意志等方面的发展”。因此，笔者认为，教师招聘不是简单地为了满足学校的用人需求，更重要的是要从学校管理和教师发展的角度来审视它，否则教师招聘不仅不能促进学校的发展，还会造成人力资源的浪费。

一、教师招聘的一般程序

近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括：

1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。

2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。

3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。

4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。

5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。

在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。

二、误区与思考

误区一：看重名校与学历，忽视实际需求

招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”

一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。

考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。

误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素

大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。

知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。

此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。

考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正，避免评价的主观随意性；评价结果准确可靠，并且测试结果之间可以相互比较；选才效率高，通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈，可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。

误区三：重视学科专业素质，忽视综合素质

教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质，对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力，能不能作出奥赛题，课上得好不好？英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法，而对其他方面的考查较少。

在实践中我们常发现，一些教师自己的专业素质很高，但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学，有的缺乏与学生沟通的能力，有的甚至无法胜任班主任工作。

华东师大叶澜教授认为，未来教师“在专业素养上，它不再局限于‘学科知识＋教育学知识的传统模式，而是强调多层复合的结构特征。也就是，未来的教师应该是复合型的人才，应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外，教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢？

首先，可以通过简历，了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想，但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外，还可以通过面谈，让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况，如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次，可以通过笔试考查其知识面，如理科学生考查其人文素养，包括文学、艺术、历史、地理等；文科学生可考查其一些基本的理科知识，如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案，可以看出其组织能力、创新能力等。

误区四：量化评价与质性评价比例不合理

教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组，进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向，一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观，但如果有些考核项目细目过多，标准制定不够科学合理，也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉，容易陷入主观，在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然，这需要在实践中不断总结、调整、完善。

教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作，首先要明确教师素质的内涵，即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等；其次要从学校发展的角度来合理配置资源，进行教师需求分析；最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究，并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估，以检验教师招聘工作的有效性，并及时调整策略，并建立相应的教师培养机制。这样，经过几年的摸索，就能找到一条行之有效的路子，学校的发展也就水到渠成了。

参考文献

[1] 范国睿.学校管理的理论与实务.上海：华东师范大学出版社，2003.

[2] 薛明霞.适应危机：反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育，2006（12）.

[3] 叶澜.教师角色与教师发展新探，北京：教育科学出版社，2001.

【责任编辑关燕云】