积极组织行为学研究概述

卢军

摘要：通过对主要的理论和实证研究进行回归和梳理，介绍了积极组织行为学研究背景及内涵，对其与之相近的构念进行了比较分析，并讨论了积极组织行为的影响因素，在此基础上对积极组织行为进行了总结以及展望。

关键词：积极组织行为；比较分析；影响因素

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2014）14003802

1积极组织行为学研究背景

对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在：第一、积极心理学运动的开展；第二、组织行为学领域的研究。

1.1积极心理学运动

心理学领域的发展围绕着三个研究方向：（1）为普通人的幸福谋福利；（2）诊断和治疗心理疾病；（3）发现和挖掘以及培养天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分，也包括积极取向的方面。然而，二战以后，随着社会等各方面问题的出现，导致了心理学的发展背离了其本来的目的，其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗，出现了比如，临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病；社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等；认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们于1998年发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上，采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。

究竟什么是积极心理学？美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），谢尔顿（Kennon M. Sheldon）和劳拉·金(Laura King)他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展，使人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理学已有的实验方法和手段，来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮(李金珍，王文忠，施建农,2003)。

综上所述，积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响，比如社会科学、经济学、管理学等等，自然管理学中的组织行为学也不例外，它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。

1.2传统组织行为研究的影响

霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设，从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系，这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端，然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面，而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题，比如，如何应对工作倦怠，如何疏导不良的情绪，如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有：

第一，对人性的负面假设。“经济人”的假设认为，个体的工作是为了物质报酬和私利因素，而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础，提出了著名的“X”理论，这个理论认为，人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。

第二，费用效应分析理论的影响。在Wright（2003）等人看来，传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡，这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点”(Wright, T A,2003)。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面，即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价(侯奕斌，凌文辁,2006)。

第三，负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大，这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是，如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素，可能只是产生后悔或者失望这种结果；如果对组织中消极不利因素的忽视，可能会威胁到组织的生存和发展，因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。

受到积极心理学等思潮的影响，一些组织研究的学者开始反思，是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域，于是，以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能够用崭新的视角去分析组织现象，它主张发展个体优势，以组织及成员的积极变量为主要的研究内容，积极探讨激发组织活力的方式。

POS不同于传统的组织行为研究，它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德，创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，许多研究者发现以人为本，以员工的幸福为出发点，通过积极培育员工的优秀品质，发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径(潘孝富,2008)。POS的主要表现为三个特征：积极性（Positive）、组织性（Organizational）、学术性（Scholarship）。(1)积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构，能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。(2)组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下，通过提高管理者和员工适应环境的能力，挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注，来应对环境与组织之间的交互影响，并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。(3)学术性指在已有研究和理论的基础上，建立关于组织积极性有关的理论体系，并将其学术化和定义化，为理论和实践做补充(曾晖，韩经纶,2006)。

POS修正了传统组织行为研究的消极取向，这一思潮的兴起，给予研究者们研究组织行为的新视角，使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面，比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。

2积极组织行为的定义

自2001年以来，Luthans在与其同事的研究中，通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用，提出了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB），它是以积极心理学的应用为基础，运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为，POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力，并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效，这些积极的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。

Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义，且关于这一构念的理论阐述也有许多，但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为，而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下，学者潘孝富开国内外研究之先河，以生产型企业员工为研究对象，将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为(潘孝富，秦启文,2009)。

3积极组织行为与相近概念的关系

3.1积极组织行为与组织公民行为

美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其内涵包括四个方面：第一，员工会做一些工作职责规定之外的，直接的或者间接的利组织的事情；第二，这种行为具有自发性；第三，这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四，此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。

积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为，它和组织公民行为的共同点，都表现在是一种自愿，主动的利组织行为；二者区别在于，积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广，它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为（又称角色外行为），同时也包括了工作角色内的利组织行为，而组织公民行为则只是包括前一个方面。

3.2积极组织行为与工作投入

作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，”它包括认知，情绪，生理三个方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看来，自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关：当工作投入较高时，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体和工作角色度重合越少，无法达到工作角色所需要的绩效水平，并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义，即工作投入是一种与工作有关的状态，在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知，它由活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度组成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺，并觉得自身对工作绩效负有重大责任，它包括三个维度，责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）。徐艳等（2007）人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视，在行为上表现为积极参与工作，并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成(徐艳，朱永新,2007)。

从上述的归纳可知，工作投入是一种角色内的心理状态，会在表现出利组织行为，它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。

4积极组织行为的相关研究

积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中，是一种新的研究取向，其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的，强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性，现有关于积极组织行为的研究并不是很多，目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为：

（1）积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象，进行实证分析得出，积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成(潘孝富，秦启文,2009)。

（2）积极组织行为的影响因素。个体层面，比如积极特质论者认为，有积极特质的员工更易表现出积极组织行为，并能导致高绩效；如大五人格特质论者认为，员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为(张伶，聂婷,2011)。组织层面，比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出，组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为(刘筱芬,2012)，张伶等研究指出，工作匹配与员工的积极组织行为正相关，而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关，且工作—家庭冲突在工作压力，工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用(张伶，聂婷,2011)。

（3）积极组织行为导致的结果。现有研究中，学者们多是通过理论的推演得出，员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高(刘菁,2014;侯奕斌，凌文辁,2006;冯俊文，高广鑫,2012)，形成正向组织文化(刘阿然，贺丹露,2009)。

5总结

积极组织行为作为一种利组织行为，旨在发现和挖掘一切有利于组织发展的行为。虽然自从鲁森斯等人于2002提出这一概念至今已有10余年，但是与其相关的文献不仅是从理论研究还是实证研究的角度来计量，其数量都是比较少的，而今处于一个经济高速发展，竞争日趋激烈的时代，管理理论也需要同时代的发展相协调，而积极组织行为这一理念不仅符合以人为本的管理原则，也摒弃以前组织行为研究的消极方面，所以如何使这个概念的定义更加清晰化，系统化和理论化，为管理理论的发展以及更好服务管理实践都有着非常重要的意义。

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