基于层次分析法的企业人力资本投资效益评价指标体系研究
2014-09-23周子娟
摘 要：我国多数企业尚未形成科学合理的人力资本投资效益评价标准，运用层次分析法科学评估企业人力资本投资效益，为企业决策提供参考。
关键词：人力资本投资；效益；层次分析法
改革开放以来，我国经济建设倾向依靠资源高消耗，这悖于科学发展观和可持续发展。要实现人力资源大国向人力资本强国的跨越，需要科学合理的对企业人力资本投资效益进行评价。综合目前研究成果，对于企业人力资本投资效益评价并未形成普遍接受的结果，企业还未形成对人力资本投资效益评估的科学制度和评价指标体系。
一、企业人力资本投资效益评价
层次分析法（AHP）是Saaty等在20世纪70年代提出的，定性定量相结合、系统化、层次化的一种分析方法。该过程将人的思维层次化，通过逐层比较关联因素为分析决策提供定量依据，与人解决复杂问题的思维和判断过程一致。
1.指标体系构建。结合已有研究成果和相关领域专家意见，以及对人力资本效益多样性、间接性和滞后性等特征的分析，建立企业人力资本投资效益评价指标体系。其中目标层为人力资本投资效益C，准则层为人力资本总投入A1（下设投资总额B1、培训费用B2、投资天数B3和投资费用比例B4共4个指标）、有形效益A2（下设总收益B5、出勤率B6和高级职工数B7共3个指标）和无形效益A3（包括员工满意度B8、专利数B9和利税B10），B1~B10共同构成指标层。
2.构造判断矩阵。由专家打分判断矩阵，得出准则层对目标层的成对比较矩阵如表1。
表1 准则层对目标层比较矩阵
则可以得到判断矩阵■，按列正规化得■■，每列判断矩阵按行相加得■＝( 1.944 , 0.366 , 0.689 )T，对其正规化得■＝(■,■,■)T＝(0.6483,0.1220,0.2297)T判断矩阵最大特征值λmax＝∑3i=1 ■＝3.0037，则一致性指标CI＝λmax－n＝0.00185，一致性比率CR＝CI/RI＝0.0036＜0.1（RI可查表获得），具有满意的一致性。
同理得到A1—B层次矩阵。
表2 A1—B层次矩阵
其中ω1=0.0796 , ω2=0.2516 , ω3=0.0426 , ω4=0.6263；λmax=4.2297，CI=0.0766，RI=0.893，CR＝0.0858＜0.1。
同理可获得A2—B和A3—B层次矩阵，如表3。
表3 其他层次矩阵
可得其一致性系数分别为0.0177和0.0091，均小于0.1满足一致性比率。对应的权重系数分别为ω5~ω10分别为：0.5584，0.3196，0
.1220，0.1634，0.2970，0.5396。
3.B—C层次总排序及一致性检验。
由bj＝■ωj，（i＝1,2,3；j=1,2,…,10）求得指标层对目标层的权系数，如表4。
表4 指标层对目标层层次矩阵
CI=0.0518，RI=0.76，CI/RI=0.0682＜0.1得到满意的一致性。
通过层次分析法，可以看出在指标层中投资费用比例对人力资本投资效用的决定作用较强，在评价时应当着重考虑该项。同时得到对企业人力资本投资效益各指标的权重，对于企业科学衡量人力资本投资效果有指导意义。
二、结论
准确评价人力资本收益，事关企业健康发展。此外还得出评价企业人力资本投资效益的指标体系，并探讨获得其初步权重。利用层次分析法对人力资本投资效益进行评价，克服了一般效益评价方法的缺陷，很好的分析了我国企业人力资本投资效益的组成及水平，为企业进行投资决策提供了指导。在实际中也有必要根据实际情况对评价指标体系进行适当调整，注意培养员工的主人翁意识，打造职业经理人队伍都是对提高人力资本投资效益有利的。
参考文献：
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.
[2]Gary Stanley Becker.人力资本理论(中文版)[M].中信出版社，2007.
作者简介：周子娟(1984.09-），女，安徽安庆人，二级人力资源管理师，中级经济师，本科，主要从事人力资源管理，薪酬管理研究
endprint
摘 要：我国多数企业尚未形成科学合理的人力资本投资效益评价标准，运用层次分析法科学评估企业人力资本投资效益，为企业决策提供参考。
关键词：人力资本投资；效益；层次分析法
改革开放以来，我国经济建设倾向依靠资源高消耗，这悖于科学发展观和可持续发展。要实现人力资源大国向人力资本强国的跨越，需要科学合理的对企业人力资本投资效益进行评价。综合目前研究成果，对于企业人力资本投资效益评价并未形成普遍接受的结果，企业还未形成对人力资本投资效益评估的科学制度和评价指标体系。
一、企业人力资本投资效益评价
层次分析法（AHP）是Saaty等在20世纪70年代提出的，定性定量相结合、系统化、层次化的一种分析方法。该过程将人的思维层次化，通过逐层比较关联因素为分析决策提供定量依据，与人解决复杂问题的思维和判断过程一致。
1.指标体系构建。结合已有研究成果和相关领域专家意见，以及对人力资本效益多样性、间接性和滞后性等特征的分析，建立企业人力资本投资效益评价指标体系。其中目标层为人力资本投资效益C，准则层为人力资本总投入A1（下设投资总额B1、培训费用B2、投资天数B3和投资费用比例B4共4个指标）、有形效益A2（下设总收益B5、出勤率B6和高级职工数B7共3个指标）和无形效益A3（包括员工满意度B8、专利数B9和利税B10），B1~B10共同构成指标层。
2.构造判断矩阵。由专家打分判断矩阵，得出准则层对目标层的成对比较矩阵如表1。
表1 准则层对目标层比较矩阵
则可以得到判断矩阵■，按列正规化得■■，每列判断矩阵按行相加得■＝( 1.944 , 0.366 , 0.689 )T，对其正规化得■＝(■,■,■)T＝(0.6483,0.1220,0.2297)T判断矩阵最大特征值λmax＝∑3i=1 ■＝3.0037，则一致性指标CI＝λmax－n＝0.00185，一致性比率CR＝CI/RI＝0.0036＜0.1（RI可查表获得），具有满意的一致性。
同理得到A1—B层次矩阵。
表2 A1—B层次矩阵
其中ω1=0.0796 , ω2=0.2516 , ω3=0.0426 , ω4=0.6263；λmax=4.2297，CI=0.0766，RI=0.893，CR＝0.0858＜0.1。
同理可获得A2—B和A3—B层次矩阵，如表3。
表3 其他层次矩阵
可得其一致性系数分别为0.0177和0.0091，均小于0.1满足一致性比率。对应的权重系数分别为ω5~ω10分别为：0.5584，0.3196，0
.1220，0.1634，0.2970，0.5396。
3.B—C层次总排序及一致性检验。
由bj＝■ωj，（i＝1,2,3；j=1,2,…,10）求得指标层对目标层的权系数，如表4。
表4 指标层对目标层层次矩阵
CI=0.0518，RI=0.76，CI/RI=0.0682＜0.1得到满意的一致性。
通过层次分析法，可以看出在指标层中投资费用比例对人力资本投资效用的决定作用较强，在评价时应当着重考虑该项。同时得到对企业人力资本投资效益各指标的权重，对于企业科学衡量人力资本投资效果有指导意义。
二、结论
准确评价人力资本收益，事关企业健康发展。此外还得出评价企业人力资本投资效益的指标体系，并探讨获得其初步权重。利用层次分析法对人力资本投资效益进行评价，克服了一般效益评价方法的缺陷，很好的分析了我国企业人力资本投资效益的组成及水平，为企业进行投资决策提供了指导。在实际中也有必要根据实际情况对评价指标体系进行适当调整，注意培养员工的主人翁意识，打造职业经理人队伍都是对提高人力资本投资效益有利的。
参考文献：
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.
[2]Gary Stanley Becker.人力资本理论(中文版)[M].中信出版社，2007.
作者简介：周子娟(1984.09-），女，安徽安庆人，二级人力资源管理师，中级经济师，本科，主要从事人力资源管理，薪酬管理研究
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摘 要：我国多数企业尚未形成科学合理的人力资本投资效益评价标准，运用层次分析法科学评估企业人力资本投资效益，为企业决策提供参考。
关键词：人力资本投资；效益；层次分析法
改革开放以来，我国经济建设倾向依靠资源高消耗，这悖于科学发展观和可持续发展。要实现人力资源大国向人力资本强国的跨越，需要科学合理的对企业人力资本投资效益进行评价。综合目前研究成果，对于企业人力资本投资效益评价并未形成普遍接受的结果，企业还未形成对人力资本投资效益评估的科学制度和评价指标体系。
一、企业人力资本投资效益评价
层次分析法（AHP）是Saaty等在20世纪70年代提出的，定性定量相结合、系统化、层次化的一种分析方法。该过程将人的思维层次化，通过逐层比较关联因素为分析决策提供定量依据，与人解决复杂问题的思维和判断过程一致。
1.指标体系构建。结合已有研究成果和相关领域专家意见，以及对人力资本效益多样性、间接性和滞后性等特征的分析，建立企业人力资本投资效益评价指标体系。其中目标层为人力资本投资效益C，准则层为人力资本总投入A1（下设投资总额B1、培训费用B2、投资天数B3和投资费用比例B4共4个指标）、有形效益A2（下设总收益B5、出勤率B6和高级职工数B7共3个指标）和无形效益A3（包括员工满意度B8、专利数B9和利税B10），B1~B10共同构成指标层。
2.构造判断矩阵。由专家打分判断矩阵，得出准则层对目标层的成对比较矩阵如表1。
表1 准则层对目标层比较矩阵
则可以得到判断矩阵■，按列正规化得■■，每列判断矩阵按行相加得■＝( 1.944 , 0.366 , 0.689 )T，对其正规化得■＝(■,■,■)T＝(0.6483,0.1220,0.2297)T判断矩阵最大特征值λmax＝∑3i=1 ■＝3.0037，则一致性指标CI＝λmax－n＝0.00185，一致性比率CR＝CI/RI＝0.0036＜0.1（RI可查表获得），具有满意的一致性。
同理得到A1—B层次矩阵。
表2 A1—B层次矩阵
其中ω1=0.0796 , ω2=0.2516 , ω3=0.0426 , ω4=0.6263；λmax=4.2297，CI=0.0766，RI=0.893，CR＝0.0858＜0.1。
同理可获得A2—B和A3—B层次矩阵，如表3。
表3 其他层次矩阵
可得其一致性系数分别为0.0177和0.0091，均小于0.1满足一致性比率。对应的权重系数分别为ω5~ω10分别为：0.5584，0.3196，0
.1220，0.1634，0.2970，0.5396。
3.B—C层次总排序及一致性检验。
由bj＝■ωj，（i＝1,2,3；j=1,2,…,10）求得指标层对目标层的权系数，如表4。
表4 指标层对目标层层次矩阵
CI=0.0518，RI=0.76，CI/RI=0.0682＜0.1得到满意的一致性。
通过层次分析法，可以看出在指标层中投资费用比例对人力资本投资效用的决定作用较强，在评价时应当着重考虑该项。同时得到对企业人力资本投资效益各指标的权重，对于企业科学衡量人力资本投资效果有指导意义。
二、结论
准确评价人力资本收益，事关企业健康发展。此外还得出评价企业人力资本投资效益的指标体系，并探讨获得其初步权重。利用层次分析法对人力资本投资效益进行评价，克服了一般效益评价方法的缺陷，很好的分析了我国企业人力资本投资效益的组成及水平，为企业进行投资决策提供了指导。在实际中也有必要根据实际情况对评价指标体系进行适当调整，注意培养员工的主人翁意识，打造职业经理人队伍都是对提高人力资本投资效益有利的。
参考文献：
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.
[2]Gary Stanley Becker.人力资本理论(中文版)[M].中信出版社，2007.
作者简介：周子娟(1984.09-），女，安徽安庆人，二级人力资源管理师，中级经济师，本科，主要从事人力资源管理，薪酬管理研究
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