论企业薪酬管理中的创新

丁远

摘要：传统的薪酬管理已经不适应现代企业的发展，呈现出种种种弊端。本文从薪酬管理的基本理论出发，对薪酬以及薪酬管理的概念和内容作出了解释。同时，提出了全面创新薪酬管理的必要性，以及对传统薪酬管理存在的问题进行剖析并提出了几点创新。

关键词：企业；薪酬管理；创新随着全球化经济的发展，优胜劣汰的法则注定企业间要展开全方位的竞争。如今的竞争的关键在于技术，拥有技术关键在于人才，掌控住人才才能使得企业立于不败之地。在现代企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用的是否得当。良好的薪酬管理制度可以更好的激发员工的工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降，使得企业人才流失，企业的竞争能力不足。

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的劳务组织对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其实质是制定企业的薪酬分配政策、分配标准及分配方法，以有效激励员工。现代企业的薪酬管理之中，关键在于对人的管理，如何激励企业员工为其创造效益并进一步提高企业的竞争力是薪酬管理的关键意义所在。因此，激励理论对于薪酬管理有着重要的指导作用，应该深入了解激励理论的相关内容，准确运用于薪酬管理的实践之中。

（一）需要层次理论。马斯洛提出需要层次理论，假设每个人内在都存在着五种层次的需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足之后，下一个需求就成为主导需求。马斯洛把五种需求从低到高的顺序排列为：生理和安全需求。属于低层次的需求；社会、尊重和自我实现需求，属于高层次的需求。这两类需求的区别在于：高层次的需求以内在满足为前提，而低层次需求以外在的满足为前提。马斯洛作为管理学激励理论的奠基人，其主要贡献是:对于人追求自身物质需要和精神需要的充分肯定，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。

（二）双因素理论。赫茨伯格提出的双因素理论，把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工作；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，如成就、认可、工作本身、责任和晋升。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤:一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障；二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。

（三）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。大量研究都证实公平理论的合理性，即员工的激励不仅受到绝对报酬的影响，也明显受到相对报酬的影响。

（四）期望理论。在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多·弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于对个体对于这种行为可能带来的结果和期望度，以及这种结果对行为者所具有的吸引力。根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。

二、企业薪酬管理问题分析

（一）缺乏正确的薪酬认识。在以往的薪酬管理中单纯的认为只有金钱和物质可以激励员工，忽视了薪酬管理还精神激励的方面，但这一方面已经成为薪酬管理的重要组成部分。主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公室条件等。另外，企业的各项福利措施还不是很完善，福利项目单一，缺少弹性空间，员工可供选择的项目有限。我国企业对薪酬的认识是不全面、不完善的，这对于加强并全面创新薪酬管理是有阻碍作用的。

（二）薪酬管理制度不完善。改革开放以来，民营经济的发展迅猛，占我国GDP一般以上，所以民营企业薪酬管理情况已经很具有代表性。我国民营企业的薪酬管理缺少明确的薪酬管理制度，薪酬的支付带有一定的随意性和主观性.此外，还存在薪酬管理制度不公开、不透明的问题，企业忽视薪酬信息的沟通，很多企业采取秘密发薪的方式，隐秘薪资可能产生暗箱操作，并导致腐败，使员工对企业薪酬制度不信任，这样会损害组织的凝聚力，不利于企业的发展。

（三）薪酬管理体系陈旧，结构不合理。多数企业还在运用传统的薪酬管理体系，以人事管理为基础，带有很强的计划经济色彩，已经不适应如今的市场竞争需要了。传统的薪酬管理结构存在许多不合理的因素，如注重个人不注重团队。为了强化激励,企业往往过分强调员工个人英雄主义,这严重影响了员工之间的协作精神,这也不利于塑造良好的企业文化氛围和心理环境。

（四）薪酬系统设计不规范。一是不能很准确的对各项工作所需技能、责任和知识进行分析。二是没有设计一个良好科学的职位评价体系。三是在薪酬设计前不能做好薪酬调查，这是企业确定薪酬水平的依据。四是企业不能按照自身状况与市场要求对薪酬进行合理定位。五是企业还不具备科学设计薪酬结构的能力。

三、薪酬管理中的几点创新

（一）树立正确的薪酬认识。当今社会，人们更注重自我的价值的实现，在企业中的员工亦有这样的要求。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性，而单靠物质或金钱来已经不能最大限度的刺激其积极性。企业的领导应该注重薪酬中的非经济性报酬以及经济性报酬中的福利待遇。

（1）开展综合培训计划，使员工获得工作成功和晋升所需的技能。这对于提高企业员工的整体素质是很有作用的，也使其更具有自信心，更出色的完成本职工作或接替其他具有挑战性的工作。（2）乐于倾听员工的声音，引发管理者的奇思妙想。

Sharon Decker曾任迪尤克电力公司的副总裁，她负责部门的员工对她言听计从，她的秘诀就是，根据员工认同感的异同，组成不同的工作小组，并且以员工的期望方式去回报员工，这样能更好的进行人事安排，保证工作的质量，激发员工的积极性。（3）像主人翁那样的工作。注重培养员工的自豪感，可以引发一股强大的力量，鼓舞和激励员工。创造优良产品或是赢得某位同事的尊重，由此而产生的自豪感都可以促进员工的职场表现。另外，采纳并奖励员工的合理建议，也是培养其自豪感，激励其积极表现的途径。（4）制定自选式福利计划。让员工自己选择所需要的福利条件，有些可以要求延长假期；有些需要住房福利；有些需要参加保险；有些需要教育福利等。企业可以因人而异，量身定做薪酬福利计划，使得员工有更多选择的机会，增加企业的福利弹性空间。

（二）健全薪酬管理制度。规范企业薪酬管理制度，企业内部要拟定具体的薪酬管理规则，严格照章办事，企业领导也不可随意打破企业薪酬管理制度。薪酬管理有一些主要的原则应该遵循，一是公平性，薪酬系统要公平，这是主要原则，根据同工同酬的规定，公平对待每个员工。二是湿度性，指薪酬系统要有上限和下限，要在一个适当的区间内运行。三是安全性，指要使薪酬系统使员工感到安全，不能经常变动。四是认可性，薪酬系统虽是企业管理曾制定，但要的到员工的认可。五是成本控制性，薪酬系统应在成本控制范围之内。六是平衡性，薪酬系统的更方面要平衡，经济性报酬和非经济性报酬都要重视。在这一系列原则的指导之下，建立一套科学的薪酬管理制度，保障薪酬管理的有效进行。

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（三）更新传统薪酬管理体系，鼓励充满热情的团队。在关注个人能力的同时，企业更应该重视团队合作的力量。个人英雄主义、一人独大的薪酬管理体系使得企业丧失了应有的活力，往往某项工作的完成只有个别领导受到奖励，得到高薪，但是很多问题是靠大家的力量来解决，这样会使企业员工士气地下，企业内部缺乏凝聚力。这种传统的人事管理制度已经慢慢暴露出了弊端。所以，企业应该培养员工的团队合作意识，用真心去领导员工，培养团队精神。团队的力量是不可限量的，集大众的智慧，能轻而易举的解决企业面临的问题，这时应该奖励整个团队，而不是个别某一个人。这样能营造一种良好的企业文化，使员工在学会合作中，实现自己的价值。

（四）建立优秀的薪酬系统设计。一个优秀的薪酬系统应该对内具有激励性和对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统应该完善其五个步骤。

（1）工作分析，在工作分析中，应该按照六个步骤：一是确定工作分析信息的用途；二是搜集与工作有关的背景信息，设计组织图和工作流程图。三是选择有代表性的工作进行分析；四是搜集工作分析的信息；五是同承担工作的人共同审查所搜集的工作信息；六是编写工作说明书和工作规范。（2）职位分析，是确保薪酬系统达成公平性的主要手段，职位分析的方法有很多种，常用计分比较法。计分比较法首先需要确定与薪酬分配有关的评价要素，然后再给这些要素定义不同的权重和分数。完成职位评价后，企业可以根据需要设计职位等级序列。（3）薪酬调查，薪酬调查的对象选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司。要在被调查对象不知情的情况下获取薪资信息，调查的资料要准确，经常更新。可以根据薪酬调查的结果绘制薪酬曲线。（4）薪酬定位，薪酬的定位要合理，符和企业的现实状况，也要考虑到企业外部的一些影响因素，如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等。要兼顾对方面的情况，对薪酬有一个准确的定位。（5）薪酬结构设计，企业在设计薪酬结构时，要综合考虑五个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在工作结构上分别设计为基本工作、绩效工资、加班工资和薪酬福利。基本工资由职位等级决定，绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励。

企业的发展需要大批人才，吸引和留住人才靠得是良好的薪酬管理，这已经成为企业发展的重要性问题，也是人力资源管理的基础性和关键性工作。企业薪酬管理的全面创新不但能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现组织的目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

参考文献：

[1] 李卓，张艳.当代企业薪酬管理初探[J].当代经济，2009，（21）.

[2] [美]斯蒂芬·P·罗宾斯著.组织行为学精要[M].北京：电子工业出版社，2006.53.

[3] 参见[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著.组织行为学精要[M].北京：电子工业出版社，2006.55.

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