关于高职院校专业教师转型的几点思考

2014-09-15

天津职业院校联合学报 2014年7期

(天津交通职业学院，天津 300110)

一、高职教育的前世今生

(一)政策层面

1996年《中华人民共和国职业教育法》的颁布实施，从此在法律层面出现了“高职教育”这一词汇，也成为了高职教育发展的起源。1999年《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》里面明确提出“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力，生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才”，使高职教育的发展进入实际操作的阶段。

虽然经过10多个年头，高职教育经历了从无到有、从弱到强的发展历程，但总体说来，高职教育仍然处于一个相对幼稚的发展时期，很多高职院校都是在摸索中前行，不同的高职院校对高职教育的解读都存在着一些差异。

(二)发展基础

国家在法律和实际政策方面给了高职教育“名份”和“方向”。高职教育是一个新生的概念，但高职院校并不是从无到有的，而是有其发展的基础——原先的一些中专、技校、中职、大专、本科院校的分校等。发展基础造成了高职院校存在一些先天不足：

1．社会评价低

由于高职的根底是原先的一些中专、技校、中职等，造成社会对高职教育的认可度相对本科院校低，又加上国家将高职教育定位为专科教育层次，高考录取也是放在最后一批，这使得很多人认为高职教育低人一等。“本科实在考不上才上高职”是许多学生及家长的共同想法。

2．办学方向定位不明确

高职教育和本科教育其实是一个岔路口的两条路，但由于种种原因，很多高职院校在办学过程中，对于高职教育承担的任务不明确。表面上办的是高等职业教育，心里想的是将来有朝一日“升格”为本科教育。这导致了高职教育向传统本科教育靠拢而失去了自己本有的“特色”。

3．师资结构不合理

高职教育对于师资的需求是“双师型”专业教师，但实际情况却不容乐观。一方面，一些老教师的实践技能很强，但由于历史原因，其学历较低，并且想要提升也存在很大的困难。另一方面，新进教师能够有较高的学历，但专业技能、实践经验又较差。绝大部分高职院校“双师”教师达不到50%。

4．家底薄、实训条件差

由于发展的基础差，加之后来政府的投入少(甚至不投入)，许多高职院校都要依靠扩大招生规模来维持生存，因此高职院校办文科专业多、对实训投入少的现象相当普遍。本应以专业实践为第一位的高职教育在实训这方面就成为一块短板。学生缺少实训就直接到校外实习，结果学生上岗没有信心，校企合作没有基础。

5．专业建设缺乏特色

专业建设是高职教育的灵魂，是体现高职教育特色的一面旗帜。然而，在高职教育发展中，专业建设往往缺乏特色。主要表现在：(1)与本科教育比，没有自己的特色。(2)不同高职院校的相同专业，没有自己的特色。(3)同一院校内的不同专业，没有自己的特色。

(三)生源状况

目前，高职院校的生源主要有以下几类：一是通过普通高考招收普通高中生；二是通过春季高考、对口考试、自主招生等考试招收的职业高中生；三是3+2、2+3考试招收的中专、职中生。

在以上三类生源中，高职院校主要还是依靠普通高考来获取生源，能够占到高职院校生源的80%以上。而在现行体制下，普通高考中高职招生批次是位于“提前批”、“一本”、“二本”、“三本”之后的第五位，也就是最后一位。

在这样的情况下，高职招生可以说是受制于人。考生数量一旦减少首先受影响的就是高职院校，不仅生源质量会受影响，就连生源数量都难以保证，下面简单通过两张图表来分析一下当前招生形势。

图-1 2008年—2013年普通高考招生报考人数统计

图-2 2008—2013年普通高考招生计划录取比例

通过图1和图2不难看出，2008年到2013年短短6年间，高考形势发生了巨大的变化：报考人数减少了138万人，计划录取却提高了86万人。由此将高考计划录取率从57%拉升到了75%。

另据《2013年中国教育在线高招调查报告》数据表明：“高考生源数量持续下降的直接原因是学龄人口的持续下降，在2025年之前无法缓解”、“近十三年来，中小学在校人数下降了近三千万人”。

表-1 天津市2008年-2013年普通高考高职高专录取控制分数线

从表1可以看出，在从2008年到2013年的6年间，天津市高职高专录取控制分数线是一路下滑，由原来的339分(理工)、362分(文史)下滑到现在的200分左右，几近触底。

生源的不断减少和本科院校的不断扩招给本就举步维艰的高职院校带来的不利影响是显而易见的。

一是招生指标得不到满足。近年来，高职院校招生计划落空的报道屡见报端。2012年山东高职高专批次录取中，有约5万个招生计划落空。其实，过去几年里，不仅山东，广东、河南、河北等省份也出现了招生难的现象。生源得不到满足，让本就缺少财政支持的高职院校在财务上更是雪上加霜。实训设施设备的投入、人才的引进、新专业的拓展等各项需要资金的工作也就无法开展。

二是生源质量不断下降。不仅招不满学生的高职院校日子不好过，能够招满的院校也强不到哪去。由于现行普通高考的招生政策是按批次进行，高职院校由于上游本科院校的“蚕食”，能够得到的生源质量也在不断下降之中。如前面所言，一些地区的高职院校基本上只要报考就可以被录取。

二、高职院校专业教师面临的问题

高职教育目前正处于一个非常特殊的历史时期，一方面由于社会经济发展的需要，国家大力发展职业教育，并且已经立法并制定了政策，这给了高职发展的契机；另一方面由于资金、师资、硬件、生源等种种原因，高职教育也遇到了前所未有的巨大困难。

专业教师队伍是高职教育实践主体，是高职教育兴衰成败的关键因素。无论哪所高职院校，都把专业师资队伍建设(尤其是青年教师)当作重中之重，一支过硬的师资队伍是学校能够屹立不倒的基础。当前，高职院校专业教师面临的问题主要有以下几个方面。

(一)对高职教育的本质把握不准

高等职业教育是培养高级应用型人才的社会活动, 其本质属性是高等性与应用性的结合。社会的高级人才分为学术型和应用型两大类, 本科教育培养学术型人才, 高等职业教育培养高级应用型人才, 可以说培养高级应用型人才这一本质贯穿于高等职业教育的始终。

而在实际中，无论是高职院校专业建设层面还是高职院校专业教师课程建设层面，能够将高职教育的本质牢牢把握住的并不多见。受限于资金配置、实训场地、实训器材、专业教师能力等原因，“重理论、轻实践”的现象在许多高职院校中普遍存在，并且形成一种“氛围”。形成的这一“氛围”反过来又会导致教师的实践教学能力无法提高。

(二)担任课程更替频繁导致课程建设深度不够

据教育部历年《全国教育事业发展统计公报》相关数据，2009年是我国高职在校生规模的极大值，达到965万，之后逐渐下降。2012年高职在校生人数为760万，短短3年间在校生数量减少达到了21.24%。反应到实际中，高职院校的专业在不断地调整：一方面不断地创建新专业(含专业方向)，另一方面一些招生达不到规模的专业相继停招。

受专业调整的影响，高职专业教师任课调整比较频繁，不仅是专业内课程调整，甚至是跨专业的课程调整。过频的任课变化，使得教师在课程建设方面不够深入，很多课程仅仅是浅尝辄止，而没有达到融会贯通的程度。

(三)高职院校专业教师(尤其是青年教师)的职业状态不良

1．教育理论、经验的匮乏，教育方向的迷茫

高职专业教师往往并非“科班出身”，而是“半路出家”或是大学毕业后成为了教师。为此，高职院校在师资培养过程中积极地加入教学理论、教学方法等相关内容的学习。以姜大源、马树超、戴士弘为主要代表的高职教育专家的各种教育教学思想让高职专业教师开阔眼界的同时，也让他们陷入了高职教育方向的迷茫之中：究竟该遵从哪种思想、运用何种方法，高职专业教师变得无所适从。

2．职业倦怠

教师是职业倦怠的高发人群，而相较本科院校的教师来说，高职专业教师表现得更加明显，相关研究资料表明，67.33%的高职教师感到“压力较大”，14.67%的高职教师感到“压力很大”。

影响高职教师职业压力的主要来源有：提升科研能力(83.33%)、提升职称(65.33%)、学生学习态度(60.00%)。这三方面的压力可以进一步概括为“来自学校考核及工作本身”的压力。详细来源见表2。

表-2 高职教师职业压力源分析

3．青年教师发展的困惑

青年教师是高职院校专业教师队伍中的主力军，据2007年统计资料显示，天津市26所高职院校中，35岁以下的青年教师占高职院校专业教师51.77%。青年教师具有学历较高、专业学科能力较强，而教育学背景较弱、师生间年龄差距小的特点。青年教师正值人生创造的高峰期，承担了高职院校教学工作量的60%以上，他们的职业发展直接关系到高职院校的教学质量。

青年教师除了前面讲述的教育理论、教学方法缺乏之外，还存在着以下发展困惑：(1)考核评价制度失衡致使青年教师难以崭露头角。(2)巨大的生活压力严重降低青年教师的专业提升动力。(3)高职院校偏低的社会评价降低青年教师的职业认同感。

(四)生源素质下降导致教师课堂教学阻力重重

处于招生下游位置的高职院校在上游本科院校不断扩招“蚕食”的背景下，其生源素质下降则更为明显，高职院校学生管理工作难度日益加大。一些素质不高的学生迟到、早退、旷课等违反正常教学秩序的行为不断出现，这不仅不利于教学的正常进行，而且还对其他严格遵守学习纪律的同学造成了不良的影响，破坏了学习氛围。

另外学生基础知识较差，使得高职专业教学的正常推进变得困难，授课效率较低。像一些理工科专业，教师在课堂教学过程中，为了照顾众多高中数理化基础较差的学生，不得不花费大量课时去给学生讲解本该在高中就学会的基础知识，造成了课时浪费。

三、高职专业教师转型的历史必然性

在当前高职教育的大环境下，高职专业教师要想在高职教育中继续前行，就必须根据教育环境的变化而变化，来进行自身转型。这不仅是自身发展的需要，更是社会发展的需要，是具有历史必然性的。这主要体现在以下几个方面。

(一)职业领域的变化

科学的发展使高职专业教师所对应的职业领域不断发展。新材料、新技术、新工艺、新方法，层出不穷，这要求高职专业教师必须能够及时了解业界最新动态，掌握最新技能，而不能固守旧有的知识及能力。

(二)人力资源要求的变化

适时适度的专业布局调整，才能让高职院校在与其他院校的竞争中保持自身优势。因此，在全国范围内，高职院校调整专业布局已经成为其发展过程中的一种常态。新旧专业循环更替，需要有大量人力、物力、财力跟进。而其中最为重要的就是人力资源。新专业从诞生那一刻起，就需要有相应的师资配备，这要求旧专业的专业教师要能够未雨绸缪，跟上院校发展的步伐，及时调整自己的专业方向，以适应新专业的教学需求。

(三)国家层面的变化

十八大报告明确指出，“要适应国内外经济形势新变化，加快形成新的经济发展方式，把推动发展的立足点转到提高质量和效益上来，着力增强创新驱动发展新动力”。

社会经济发展，需要大量的人才，而人才的产生，离不开各种类型的教育培养。高级人才培养阵地之一的高职教育，也必然要跟随社会经济发展的脚步，调整培养模式与培养方向。作为高职教育的主体，高职专业教师也要深刻认识这一历史潮流，才能在高职教育的发展过程中屹立不倒。

四、高职院校专业教师如何转型

基于以上提及的种种问题，高职院校专业教师的转型已经迫在眉睫。高职院校专业教师必须对此有深刻而清晰的认识，及早根据自身专业特点和所在院校、所处行业、所处地区的发展要求进行职业调整。

(一)转型的方向

在转型过程中，面对高职教育发展的形势及社会各层面对高职教育的需求，高职院校专业教师需要在以下几个方面进行转型。

1．由知识型向技能型转变

传统教师大多是将课本中的知识在课堂上进行讲授，完成知识的“迁移”。而高职教育是培养应用型人才，需要教师传授的不仅是知识，更注重的是技能。所以高职教师必须在讲授专业知识的基础上，进一步修炼专业技能。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，高职专业教师要求学生知道的，自己要会做；要求学生会做的，自己要做精。以此来完成从讲师到技师转变，这也是高职教育中一直倡导“双师型”素质的真谛所在。

2．由教学型向科研型转变

要由兢兢业业的“教书匠”转变为科研园地的开垦者。同本科教育一样，高职教育也需要加强科学研究。在职业教育发展相对成熟的德国、日本等国家，高职教育跟生产企业挂钩十分密切，产学研相结合是高职办学的必由之路。在科技日新月异的今天，课本中的知识每3年就需要进行更新，如果高职专业教师死守课本知识，将最终为时代所淘汰。所以以科研为支撑，推动教学紧跟时代发展步伐是高职院校生存与发展的基础。因此“教书匠”不仅要努力钻研教学艺术，而且还要结合专业与课程的具体内容，在科研领域投入相当的精力，辛勤耕耘，并善于将科研成果及时转化为生产技术, 应用于企业和教学之中。

3．由单一教学型向教学兼服务社会型转变

教学、科研、服务社会是现代高等院校的三大职能，高职专业教师不应仅仅是教师，还应该是企业的核心人物。要达到这一点，高职专业教师必须依托校企合作这一平台，参与到企业岗前、职后、转岗各类培训中去，参与到企业技术创新、技术开发的工作中去。通过服务社会，检验和提高自己的专业技能，加强自己理论联系实际和科技创新的能力。

4．由单一专业型向多专业复合型转变

在20世纪90年代，很多企业由于社会技术发展及经济结构变化而进行减员，在进行员工培训过程中，逐渐由单一工种向复合型工种转变，实现工种合成是当时劳动用工制度改革的明显特征和主要内容。

这在高职专业教师转型过程中同样具有借鉴意义。

高职专业教师需要由单一专业型向多专业复合型进行发展，而不应局限于自身原属专业。比如机械制造专业可以在制造的基础上，向机械设计、机械材料、机械工程力学等涉及的专业上发展，最终实现“一专多能”，提高高职专业教师自身的竞争力。

(二)转型的机制

高职专业教师的转型无论对于其自身还是对于高职院校的发展都是有益处的，因此在教师转型过程中，高职院校必须建立配套机制来保证和促进转型的顺利进行。

1．激励机制

公开、公平、公正、合理、有效的激励机制是管理者人性化的体现，在高职院校中它是高职院校得以健康、持续发展的源泉，它不仅给高职专业教师指明了转型的方向，更为高职专业教师的转型提供了内在和外在的动力。

高职院校可采用激励措施主要有：(1)目标激励；(2)发展激励；(3)成就激励；(4)参与激励；(5)关怀激励；(6)竞争激励；(7)薪酬激励；(8)榜样激励。

2．培养机制

对于一个具有长远发展设想和战略眼光的高职院校，教师转型期的教育和培养是至关重要的。

高职院校要从战略发展角度指导教师调整转型发展目标，力求与国家高职教育发展方向和学院发展目标保持一致，搭建各种平台，对高职专业教师进行培养，帮助和促进其转型，包括前面提到的“一专多能”，如定期进行短、中期培训，资助高级学历进修，提供出国留学、考察访问、企业挂职等机会。

教师通过这些途径了解企业、行业，掌握新技术，结识新朋友，获得解决问题的新方法，提高自身能力、水平和工作效率，在学院逐步形成奋发向上的氛围，形成学院发展的强劲动力。

3．评价机制

上述激励措施的实施依据基本来自于对高职专业教师的评价结果，因此能否建立公平、科学、合理的评价机制至关重要，它不仅影响着高职专业教师的价值认同，更关系到人心向背。

现在包括本科院校在内的很多高等院校都已经或逐步开始实行绩效工资，也就是通过绩效考核与工资挂钩的形式进行激励。对于专业教师的考核，往往是从课时、项目、论文、著作、专利、学生工作等方面进行量化。

在转型过程中，处于工作一线的专业教师必然会在某些方面难以满足绩效考核指标的要求，如果没有相应协调评价机制，转型期的专业教师的收入就会受到极大的影响，而成为“失落一族”。如何在评价机制上充分考虑转型期专业教师的正当利益，是高职院校的管理者必须加以足够重视的一个问题。

4．配置机制

专业的兴衰更替促使了高职专业教师进行转型，在转型的过程中，高职专业教师在不同专业之间流动将是一个必然。如何使高职专业教师在专业间有序、有效流动，流动是促进而不是拖滞专业教学，充分发挥教师的个体能力，是师资配置机制需要解决的一个重要问题。

借鉴市场经济配置模式，在考评聘的人事制度基础上，高职院校可以在学院内部建立人才交流服务中心，所有专业教师属于中心管理。专业教师根据各教学系部发布的任课岗位进行竞争上岗，各教学系部根据竞争情况对专业教师择优聘任。另外，也可以由各教学系部向专业教师直接聘任。这样一方面能够将最适合专业教学的教师配置到相应的岗位，另一方面也有利于教师之间的切磋，提高教学能力和专业技能，最终促进专业教师转型。

另外，各地区(比如天津市)也可以按以上思路建立本地区高职专业教师人才交流服务中心，采用市场化的配置方式，将师资力量在本地区内进行有效配置，效果将更加明显。