战略性人力资源管理的缘起与新动向
2014-09-12蒯鹏州王明华
蒯鹏州+王明华
内容摘要：随着战略管理的兴起，学者们就人力资源管理活动应如何满足企业战略需求进行了大量研究，战略性人力资源管理随之兴起。随着研究的不断深入，SHRM活动的主要内容及其任务目标也在发生着持续性变化。本文系统介绍了行为学派和系统学派中的一些重要研究及其主要结论，追述了SHRM的最新研究动态，并就SHRM在我国的应用前景进行了阐述。
关键词：战略性人力资源管理 行为论 系统论 匹配
20世纪七八十年代，为应对越来越激烈的市场竞争环境，西方管理学界开始关注于企业的战略管理，以期借此帮助企业获取竞争优势。这种对战略管理的热情使人们开始关注于各种管理活动在战略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）从战略的角度出发，以更宏观的视角去讨论人力资源在帮助企业获得竞争优势方面所起到的作用。这些研究可以被看作战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）的最初理论来源。随着研究的不断深入，学者对SHRM活动的主要内容及其任务目标的看法也在不断调整中，SHRM先后出现了所谓行为学派和系统学派之分。
行为学派的基本观点
在早期的研究中，所谓SHRM就是指所有通过影响个人行为以满足组织战略需求的人力资源管理活动（Schuler，1984）。基于这一视角，行为学派认为，个人行为是企业战略和企业绩效间的中间变量，人力资源管理活动通过影响和控制个人的观念和行为以服务于战略和绩效。学者们分别从通用视角和权变视角出发，展开了大量研究，并得到了不少有益结论。
（一）通用视角
通用视角下，研究者遵循的理念是普遍主义原则，并认为企业可以通过最有效的SHRM活动来管理员工，并实现经营状况的持续改善。
相关的研究中，Pfeffer的研究结论，影响极为深远。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六种战略性人力资源管理活动，并在1998年的研究将战略性人力资源管理活动缩减至7个：就业安全、选择性雇佣、自我管理的团队、与公司业绩高度相关的薪酬、大量的培训、减少员工的地位差异以及信息共享。
此外，Delery等（1996）在总结前人研究的基础上认为，采取内部职业升迁通道、正规培训体系的规模、结果导向的考核措施、与组织绩效挂钩的薪酬体系、就业安全、雇员发表言论的自由及工作定义的丰富化设计是有效的SHRM活动。其中，结果导向的考核措施、与组织绩效挂钩的薪酬体系、就业安全的有效性得到了经验数据的支持。
（二）权变视角
权变视角下，研究者认为，在拥有不同组织特征（包括战略）的企业中，对有效行为的定义也会有所不同。不同的企业会采取不同的战略，不同的战略又会对个人的观念和行为产生不同的要求，人力资源管理活动也应据此进行适应性调整。
相关的研究中，Schular和Jackson（1987）定义了12对相互对立的个体行为特征，并分析了在创新战略、质量领先战略和成本领先战略下，什么样的个人观念和行为是更有效的，并由此推出不同战略下，组织更倾向于采取何种人力资源管理活动。以创新战略和成本领先战略为例，在采取创新战略的企业中，有效的SHRM活动则包括：鼓励团队工作的工作设计、长期导向并关注团队绩效的绩效评价体系、强调内部公平的薪酬体系、多样化的薪酬体系和股权激励、宽阔的工作设计和职业生涯设计；但采取成本领先战略的企业，其有效的SHRM活动应包括：避免含糊的职位说明书、狭窄的工作设计和职业生涯设计、短期和结果导向的绩效评价体系、最小限度的员工培训等。
系统学派的基本观点
随着研究的不断深入，学者们开始意识到，企业的人力资源活动是互相联系的，SHRM不应仅关注于对个体行为的控制。因此，在系统论的视角下，学者们认为，各种人力资源管理活动应放在战略管理的视角下进行有效的整合，不应单纯地考虑某一个或一系列人力资源管理活动如何对企业的战略提供帮助。
据此，Wright 和 Mcmhan（1992）将SHRM定义为，旨在使一个组织实现其目标的、有计划的人力资源部署和管理活动。这一概念体系与Schuler（1984）的区别在于，它不但强调了人力资源管理活动与组织其他特征（如战略）的垂直匹配，还强调了组织内不同人力资源管理活动的水平匹配。这一划分在过去相当长一段时期里，可以被看作是SHRM的主流观点。
相关研究中，Wright和Snell（1991）为SHRM理论做出了重要的贡献。该研究认为，在人力资源系统中，个人的技巧和能力可以被看作是投入，需要从外部环境获取；员工的行为可以被看作是生产；绩效和工作满意度可以被看作是产出。因此，SHRM的任务主要是能力管理和行为管理。其中，能力管理的意义在于保证员工在既定战略下拥有足够的技能；行为管理的作用在于保证当员工拥有足够的技能时会按照有利于战略实施的方式进行工作。
该研究设计了四种能力获取、能力利用、能力保留、能力替代等四种能力管理战略，以及行为控制和行为协调等两种行为管理战略，并构建了人力资源战略和人力资源主要活动（包括人员选拔、绩效考核、培训、薪酬体系等）的矩阵表（见表1）。这样，为满足战略发展的需要，企业将采取不同的人力资源战略组合予以配合，人员选拔、绩效考核、培训、薪酬等人力资源职能部门就可以依据矩阵表，各自采取措施，完成各人力资源战略。
战略性人力资源管理的新动向
近年来，学者对SHRM中匹配进一步展开讨论，并极大地扩展了SHRM的研究视野。受此影响，在权变视角下，学者们不仅关注于企业战略的差异性，还开始关注于企业的产业特征、所有权特征及外部环境特征的差异性。此外，通用视角下SHRM的研究也极为丰富，并提出了一系列能够服务于企业战略需求的通用性人力资源管理实践。endprint
（一）匹配的界定
在匹配的界定方面，不少学者都批评了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念划分，并认为这种划分缺乏理论和现实支持，且不适合研究的进一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“内部匹配”和“外部匹配”的概念划分开始得到学者的认可，并成为目前SHRM研究的主流框架。
“内部匹配”和“外部匹配”的划分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在强调SHRM与组织内外部环境的匹配。其中，内部匹配指的是，SHRM与企业内部的技术、结构、规模、生命周期、战略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM与企业外部的法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征、文化传统等的匹配。
这种划分之所以被广为接受，是因为它为后续的研究提供了广阔的视野。例如：Cabreba等（1999）讨论了什么样的SHRM活动能促成组织文化与企业战略的匹配。为了实现这一目标，企业应一方面采取与组织战略相匹配的人力资源管理活动，促使行为规范的形成；另一方面调整人员选拔的标准，刻意寻找拥有特定理念的申请者，以促成价值理念的形成。
（二）权变视角下的新进展
在内外部匹配的概念体系下，SHRM的视野得到了极大的扩展。不少研究开始就不同的产业特征（如：生产性产业和服务性产业）和组织特征（如：公共社会组织、非营利性组织及私人组织）下，SHRM活动对企业战略的支持展开研究。
例如：Richard等（2007）考察了不同产业特征及外部环境（确定性环境和不确定性环境，资源充沛型环境和资源稀缺型环境）下，多样化的人力资源管理战略对企业绩效的影响；Teo（2000）和Wei等（2005）讨论了公共社会组织的市场化改革对企业SHRM活动的影响。公共社会组织的市场化或私有化，将促使采取更多的SHRM行为；Rodwell等（2004）考察了盈利性组织和非营利性卫生组织中的SHRM活动，并在经验数据的基础上，认为SHRM活动对这两类组织的绩效都起到了显著的正作用。
（三）通用视角下的新进展
此外，学者们还关注于SHRM实践在帮助企业获取战略性竞争优势方面做出了何种贡献。总体来看，这方面的研究仍在通用视角下展开，基本思路与Pfeffer（1998）是一致的。但从一些研究中可以看到，不少学者明显地借鉴了权变理论的主要思想，其研究也多针对某一个地区或某一个行业内的企业。
相关研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并说明了高SHRM效力在减少员工流动率、改善企业的业绩方面的贡献。其中，SHRM效力的提高主要通过团队导向的工作设计、适应力强的员工以及授权等方式得以实现。Vlachos（2008）就专门针对食品企业，讨论了职业安全、选择性聘用、自我管理的团队、决策分权、全面的培训以及信息共享等人力资源活动与企业绩效的关联度。其中，除了职业安全外，其余人力资源活动都对企业绩效有正向促进作用。
战略性人力资源管理在我国的应用
我国目前正处于人口老龄化及经济社会多重转型的历史时期。企业面临着劳工成本的不断提升，而且过去那种粗放型、高污染的生产方式也受到法律法规的严格控制。在此背景下，依靠低成本获取竞争优势的做法变得越来越不可持续。因此，未来我国必将进入战略管理时代，战略性人力资源管理将成为我国企业的必然选择。
李宝元（2005）、安鸿章（2005）、张正堂等（2005）都曾先后将战略性人力资源管理的相关理念引入到国内，并引起极大的反响。具体到企业运用层面，根据笔者的一些实地调研，包括BSC在内的一些战略性人力资源管理方法的实际有效性仍令人怀疑。在一些公司，BSC系统中，各项指标的设计明显有生拉硬扯的倾向（李宝元等，2011）。
这种理论与实际情况脱节的情况，可能有三个原因：一是一些管理咨询机构为企业导入管理方法和理念时，缺乏对企业的足够了解，难免落入生搬硬套；二是战略性人力资源管理作为一种管理理念，并没有一个标准化的操作手法，对管理者的素质要求较高；三是战略性人力资源管理在我国的运用时，忽视了我国企业在管理制度和契约化管理程度上的不足，并导致SHRM与企业特征的不匹配。
参考文献：
1.李宝元.现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005
2.张正堂，刘宁.战略性人力资源管理理论及其理论基础[J].财经问题研究，2005（1）
3.安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果[J].经济与管理研究，2005（5）
4.李宝元，蒯鹏州.珠三角地区企业用工状况最新调查[J].中国发展观察，2011（10）endprint
（一）匹配的界定
在匹配的界定方面，不少学者都批评了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念划分，并认为这种划分缺乏理论和现实支持，且不适合研究的进一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“内部匹配”和“外部匹配”的概念划分开始得到学者的认可，并成为目前SHRM研究的主流框架。
“内部匹配”和“外部匹配”的划分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在强调SHRM与组织内外部环境的匹配。其中，内部匹配指的是，SHRM与企业内部的技术、结构、规模、生命周期、战略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM与企业外部的法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征、文化传统等的匹配。
这种划分之所以被广为接受，是因为它为后续的研究提供了广阔的视野。例如：Cabreba等（1999）讨论了什么样的SHRM活动能促成组织文化与企业战略的匹配。为了实现这一目标，企业应一方面采取与组织战略相匹配的人力资源管理活动，促使行为规范的形成；另一方面调整人员选拔的标准，刻意寻找拥有特定理念的申请者，以促成价值理念的形成。
（二）权变视角下的新进展
在内外部匹配的概念体系下，SHRM的视野得到了极大的扩展。不少研究开始就不同的产业特征（如：生产性产业和服务性产业）和组织特征（如：公共社会组织、非营利性组织及私人组织）下，SHRM活动对企业战略的支持展开研究。
例如：Richard等（2007）考察了不同产业特征及外部环境（确定性环境和不确定性环境，资源充沛型环境和资源稀缺型环境）下，多样化的人力资源管理战略对企业绩效的影响；Teo（2000）和Wei等（2005）讨论了公共社会组织的市场化改革对企业SHRM活动的影响。公共社会组织的市场化或私有化，将促使采取更多的SHRM行为；Rodwell等（2004）考察了盈利性组织和非营利性卫生组织中的SHRM活动，并在经验数据的基础上，认为SHRM活动对这两类组织的绩效都起到了显著的正作用。
（三）通用视角下的新进展
此外，学者们还关注于SHRM实践在帮助企业获取战略性竞争优势方面做出了何种贡献。总体来看，这方面的研究仍在通用视角下展开，基本思路与Pfeffer（1998）是一致的。但从一些研究中可以看到，不少学者明显地借鉴了权变理论的主要思想，其研究也多针对某一个地区或某一个行业内的企业。
相关研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并说明了高SHRM效力在减少员工流动率、改善企业的业绩方面的贡献。其中，SHRM效力的提高主要通过团队导向的工作设计、适应力强的员工以及授权等方式得以实现。Vlachos（2008）就专门针对食品企业，讨论了职业安全、选择性聘用、自我管理的团队、决策分权、全面的培训以及信息共享等人力资源活动与企业绩效的关联度。其中，除了职业安全外，其余人力资源活动都对企业绩效有正向促进作用。
战略性人力资源管理在我国的应用
我国目前正处于人口老龄化及经济社会多重转型的历史时期。企业面临着劳工成本的不断提升，而且过去那种粗放型、高污染的生产方式也受到法律法规的严格控制。在此背景下，依靠低成本获取竞争优势的做法变得越来越不可持续。因此，未来我国必将进入战略管理时代，战略性人力资源管理将成为我国企业的必然选择。
李宝元（2005）、安鸿章（2005）、张正堂等（2005）都曾先后将战略性人力资源管理的相关理念引入到国内，并引起极大的反响。具体到企业运用层面，根据笔者的一些实地调研，包括BSC在内的一些战略性人力资源管理方法的实际有效性仍令人怀疑。在一些公司，BSC系统中，各项指标的设计明显有生拉硬扯的倾向（李宝元等，2011）。
这种理论与实际情况脱节的情况，可能有三个原因：一是一些管理咨询机构为企业导入管理方法和理念时，缺乏对企业的足够了解，难免落入生搬硬套；二是战略性人力资源管理作为一种管理理念，并没有一个标准化的操作手法，对管理者的素质要求较高；三是战略性人力资源管理在我国的运用时，忽视了我国企业在管理制度和契约化管理程度上的不足，并导致SHRM与企业特征的不匹配。
参考文献：
1.李宝元.现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005
2.张正堂，刘宁.战略性人力资源管理理论及其理论基础[J].财经问题研究，2005（1）
3.安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果[J].经济与管理研究，2005（5）
4.李宝元，蒯鹏州.珠三角地区企业用工状况最新调查[J].中国发展观察，2011（10）endprint
（一）匹配的界定
在匹配的界定方面，不少学者都批评了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念划分，并认为这种划分缺乏理论和现实支持，且不适合研究的进一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“内部匹配”和“外部匹配”的概念划分开始得到学者的认可，并成为目前SHRM研究的主流框架。
“内部匹配”和“外部匹配”的划分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在强调SHRM与组织内外部环境的匹配。其中，内部匹配指的是，SHRM与企业内部的技术、结构、规模、生命周期、战略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM与企业外部的法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征、文化传统等的匹配。
这种划分之所以被广为接受，是因为它为后续的研究提供了广阔的视野。例如：Cabreba等（1999）讨论了什么样的SHRM活动能促成组织文化与企业战略的匹配。为了实现这一目标，企业应一方面采取与组织战略相匹配的人力资源管理活动，促使行为规范的形成；另一方面调整人员选拔的标准，刻意寻找拥有特定理念的申请者，以促成价值理念的形成。
（二）权变视角下的新进展
在内外部匹配的概念体系下，SHRM的视野得到了极大的扩展。不少研究开始就不同的产业特征（如：生产性产业和服务性产业）和组织特征（如：公共社会组织、非营利性组织及私人组织）下，SHRM活动对企业战略的支持展开研究。
例如：Richard等（2007）考察了不同产业特征及外部环境（确定性环境和不确定性环境，资源充沛型环境和资源稀缺型环境）下，多样化的人力资源管理战略对企业绩效的影响；Teo（2000）和Wei等（2005）讨论了公共社会组织的市场化改革对企业SHRM活动的影响。公共社会组织的市场化或私有化，将促使采取更多的SHRM行为；Rodwell等（2004）考察了盈利性组织和非营利性卫生组织中的SHRM活动，并在经验数据的基础上，认为SHRM活动对这两类组织的绩效都起到了显著的正作用。
（三）通用视角下的新进展
此外，学者们还关注于SHRM实践在帮助企业获取战略性竞争优势方面做出了何种贡献。总体来看，这方面的研究仍在通用视角下展开，基本思路与Pfeffer（1998）是一致的。但从一些研究中可以看到，不少学者明显地借鉴了权变理论的主要思想，其研究也多针对某一个地区或某一个行业内的企业。
相关研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并说明了高SHRM效力在减少员工流动率、改善企业的业绩方面的贡献。其中，SHRM效力的提高主要通过团队导向的工作设计、适应力强的员工以及授权等方式得以实现。Vlachos（2008）就专门针对食品企业，讨论了职业安全、选择性聘用、自我管理的团队、决策分权、全面的培训以及信息共享等人力资源活动与企业绩效的关联度。其中，除了职业安全外，其余人力资源活动都对企业绩效有正向促进作用。
战略性人力资源管理在我国的应用
我国目前正处于人口老龄化及经济社会多重转型的历史时期。企业面临着劳工成本的不断提升，而且过去那种粗放型、高污染的生产方式也受到法律法规的严格控制。在此背景下，依靠低成本获取竞争优势的做法变得越来越不可持续。因此，未来我国必将进入战略管理时代，战略性人力资源管理将成为我国企业的必然选择。
李宝元（2005）、安鸿章（2005）、张正堂等（2005）都曾先后将战略性人力资源管理的相关理念引入到国内，并引起极大的反响。具体到企业运用层面，根据笔者的一些实地调研，包括BSC在内的一些战略性人力资源管理方法的实际有效性仍令人怀疑。在一些公司，BSC系统中，各项指标的设计明显有生拉硬扯的倾向（李宝元等，2011）。
这种理论与实际情况脱节的情况，可能有三个原因：一是一些管理咨询机构为企业导入管理方法和理念时，缺乏对企业的足够了解，难免落入生搬硬套；二是战略性人力资源管理作为一种管理理念，并没有一个标准化的操作手法，对管理者的素质要求较高；三是战略性人力资源管理在我国的运用时，忽视了我国企业在管理制度和契约化管理程度上的不足，并导致SHRM与企业特征的不匹配。
参考文献：
1.李宝元.现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005
2.张正堂，刘宁.战略性人力资源管理理论及其理论基础[J].财经问题研究，2005（1）
3.安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果[J].经济与管理研究，2005（5）
4.李宝元，蒯鹏州.珠三角地区企业用工状况最新调查[J].中国发展观察，2011（10）endprint
