高等学校教学团队建设的探索

2014-09-05韦思明戴玉英

教育教学论坛 2014年25期

韦思明+戴玉英

摘要：教学团队建设对提高高等学校教学质量和师资队伍教学水平具有十分重要的作用。本文在分析当前高等学校教学团队建设中存在问题的基础上，提出了对教学团队建设的一些建议。

关键词：高等学校；教学团队；建设

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0032-02

2007年7月，教育部与财政部联合发布了《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]1号），该意见中一项重要的内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”，意见中指出“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老、中、青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养”[1]。由此可见，教学团队建设对提高高等学校教学质量和师资队伍教学水平具有十分重要的作用。

一、高等学校教学团队的内涵和特征

1.高等学校教学团队的内涵。教学团队是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体[2]。

2.高等学校教学团队的特征。（1）共同的目标。目标是团队前进的动力和方向。没有目标，这个团队就没有存在的价值。作为高等学校的教学团队应以学校专业建设、课程建设和教学基地建设等教学基本建设项目为目标，开展教学研究，进行教学改革，有计划、分阶段地提高教学团队的教学水平和人才培养质量，在校级、省级和国家级的特色专业建设、精品课程建设、优秀教材建设和实践教学改革过程中充分发挥作用[3]。（2）知识技能互补。教学团队的每个成员都具有实现共同目标所必需的知识与技能，且成员之间在知识技能上应该有较强的互补性，这样才能取长补短，共同提高。（3）合作性。高绩效的教学团队成员愿意公开且诚实地表达自己的想法，能积极主动聆听别人的意见；成员间相互信任，相互帮助，有畅通的渠道交换信息；成员具有参与、合作交流、竞争等现代意识和良好的心理品质，大家相互促进，共同提高发展[4]。（4）合理的组织结构。教学团队带头人是团队的核心和灵魂，具有教学改革的实践者和团队带头人的双重角色，除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外，还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力[5]。教学团队成员在年龄、职称、知识结构上科学合理，形成合理的教学梯队，有效发挥“传、帮、带”的作用。

二、教学团队建设的必要性

1.教学团队建设有利于提高人才培养质量。随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越多，教学活动日益复杂，仅靠单个教师难以高质量地完成教学任务。以团队为基础对学生进行综合培养，强调的是团队成员在工作中的配合与协作，其成员之间可以互补知识、技术与经验，有利于有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量[6]。

2.教学团队建设是提高师资队伍教学水平的有效途径。通过教学团队的建设，重点对有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成教学带头人、教学骨干和教学新秀等的教学团队，让团队成员在科研课题、教学改革、学科建设、课程建设等方面发挥才能，这样既可以充分发挥教学带头人、教学骨干的传帮带作用，也锻炼了教学团队，有利于师资队伍教学水平的进一步提高[7]。

三、当前高等学校教学团队建设中存在的问题

1.教学团队带头人年龄偏大，行政化倾向明显[8]。2007年教育部、财政部批准立项建设的国家级教学团队为100个，这100个团队带头人的平均年龄为56岁，年龄最大者为91岁，最小者为42岁，达到或超过退休年龄（60岁）的有40位，占总数的40%。在这100位国家级教学团队带头人中，担任校级领导职务（正副校长、正副书记）的有16人，占总数的16%，担任处级（不含学院正副院长及与学院级别相当的正副系主任）领导职务的有3人，占3%，两项合计19人，占19%。教学团队带头人年龄偏大或者担任行政职务后，就很难保证其有充足的精力或时间投身于教学团队建设，从而造成团队建设的弱化，甚至虚化[8]。

2.教师缺乏团队协作意识。大学教育经过数百年乃至近千年的发展，在“大学自治、学术自由”思想的支配下，逐步形成了较少约束、突出个性的自主化的教育教学传统，这一传统被称为“浪漫主义”教学观，它甚至成为大学教育的精神支柱，从而导致大学课堂成为“教师的独立王国”，教学内容和方法成为教师的“领地”[9]。在这种思想的影响下，教师只专注于自己的教学，教师之间互不相干，缺乏团队协作意识，即使在教学中碰到困难和问题，也不相互交流沟通，更谈不上协作，难以在教学中产生重大的成果。

3.教师对教学团队建设不够重视。高等学校是培养人才的地方，学校应该自始自终把教学放在中心地位。然而，目前许多高等学校对教师考核时，往往存在重科研、轻教学的偏向，教师的科研能力与科研成果在考核中所占比重较大，而且考核结果经常与职称晋升、岗位津贴、评奖评优等相联系。一些科研能力强而教学业绩一般的教师往往能获得较好的评价，而那些教学能力强而科研成果较少的教师往往获得较低的评价。在这种科研导向的考核制度下，教师不愿意将时间与精力放在教学上。当然，对教师而言，教学团队的建设也没有吸引力。

四、对教学团队建设的一些建议

1.选择合适的教学团队带头人。作为团队的核心与灵魂，团队带头人应熟悉本学科的发展前沿和趋势，具备较强的改革创新意识，有明确的教学改革和课程建设的思路和目标；能有效组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取得力措施提高相关课程的教学质量；能规划组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用；积极撰写高质量的教研论文；认真组织相关课程的教材编写；指导和培养青年教师；积极组织开展高水平的科学研究[10]。除此之外，建议团队带头人的年龄一般不宜超过57岁，学校领导及中层职能部门负责人一般不适宜担任教学团队带头人[8]。endprint

2.培养教师的团队意识。教师团队带头人要通过各种渠道进行信息沟通，尊重成员、关心成员，积极疏导团队的建设性冲突，使团队成员之间相互宽容、相互信任、相互配合，减少内耗，营造坦诚、和谐的工作氛围，尽快使团队工作步入健康运行的轨道[11]。

3.应采取有利于教学团队发展的考核方式。由于教学成果的显现需要经历较长的时间，而且显示度相对较低，在目前条件下，很难像科研成果一样，与个人的职称评聘、晋升晋级直接挂钩，因此，应采取有利于教学团队发展的考核方式，由重视个人业绩的考核向重视团队长期价值的考核转变，由重视过程管理向重视目标管理转变、由重视年度考核向重视聘期考核转变，建立适合于团队发展的成果分享机制，鼓励教师加入教学团队，致力于团队目标的实现[12]。

参考文献：

[1]赵宇.高校教学质量工程中的高效教学团队建设[J].经济师，2008，（6）：99-100.

[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008，25（2）：90-96.

[3]卢绍娟，张海燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索，2010，（4）：87-88.

[4]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报，2008，24（1）：39-41.

[5]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.

[6]易飚，陶亦亦，胡清.高职院校教学团队建设的策略研究[J].职业教育研究，2008，（5）：69-70.

[7]吴旭东，苑新丽.高等学校教学团队建设问题探讨[J].东北财经大学学报，2010，（4）：86-88.

[8]李红卫，张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年国家级教学团队为例[J].大学（研究与评价），2009，（7/8）：57-61.

[9]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，26（4）：14-15，23.

[10]谭艳华.关于教学团队建设的几点思考[J].皖西学院学报，2008，（3）：32-34.

[11]梅水燕，李利民.高校教学团队建设策略探讨[J].理工高教研究，2009，28（2）：65-67.