人力资源管理视窗管理视窗人力资源浅谈如何降低员工偷懒激励

作者简介：肖调军，湘潭大学商学院2012级硕士研究生，专业为应用经济学，研究方向：数量经济学。

摘要：企业中一直都存在工人们偷懒的问题，而偷懒本质上不管是对雇佣者来说还是被雇佣者来说都是一种资源的浪费和效率的损失，本文针对偷懒问题的客观存在提出了从外部与内部两种途径来减少偷懒的激励。

关键词：偷懒；成本；激励

工人们为什么会存在偷懒的行为以及激励？理性人的假设使得这个事实的存在只有一个原因，那就是偷懒给工人们带来的效益要大于努力勤奋地工作。

在稳定偏好的前提下，工人们都有一个对工作与休闲都有一个稳定的偏好排序，所以如果条件允许，几乎所有的工人都会选择更多的休闲。首先我们在固定工资的情况下来分析这个问题。在工资既定的情况下由于偷懒不会被发现的机会主义的存在，工人们就会有偷懒的激励，因为在这种情况下，努力工作未必会被奖赏，而偷奸耍滑又未必会被惩罚！因为在固定工资下工人们的工资都是确定的，而合约中只能够简约地写到工人们的职责！比如说一个看门人和公司的合约中可能写到看好门以及搞好门口范围内的卫生。那么怎么样地看好门，以及什么情况下才算是看好了门则由于细节拟定花费的代价太大而不能一一例举，在这种情况下，看门人就会选择最符合他的利益的方式来看守大门，而这个利益最大化却未必是公司的利益最大化。同样的情况，看门人负责门口卫生，这也是一个界限不清的一个约束，什么情况下才算是搞好了卫生？是用地上的树叶的数量还是纸片或是采用其他的方式来衡量？由此可见，在固定工资的情况下，由于很多细节不能一一俱到或者监督的成本太高而得不偿失，工人们存在很大的偷懒的激励。再来看看计件工资的情况。在绩效工资的情况下，尽管工资和绩效具有很强的正向的关系，但是工人们偷懒的激励同样是存在的。比如说最经典的制针厂的例子，如果工人们是制造别针，按工人们制造的别针的数量发放工资，这看起来似乎不存在偷懒的问题，因为大家都想获得更高的工资。其实不然，别针有好有坏，好的别针可能花费的时间和精力要比坏的别针更多！在这种情况下，工人们可能就会为了更快地生产别针导致别针的总体质量下降，但是生产的数量却上升了，这其实是另外一种形式的偷懒！在这里我们可以看到，计件工资中，雇佣双方可能倾向于选择很容易观测到的产品的维度来进行合约的订立，比如说针的个数就是一个很容易观测的维度，而针的质量则不是那么好观测以及衡量。在这种情况下，工人们经常就会简单的应付那个合约中规定的容易观测到的维度，而在其他的维度上打折扣。而另外，如果存在合作的话，那么工人们偷懒的激励将会更大。在团队合作下，努力工作所带来的受益不会完全被自己所获得，而偷懒带来的成本也不需要完全由自己承担。

上面是针对被监督者而言的，现实生活中有很多中层的管理者，他们既是监督者，同时也是被监督者，他们作为监督者的时候同样也是存在着偷懒的激励的。不管是固定工资还是绩效工资，都会有偷懒的存在。固定工资下监督者偷懒的原因是和被监督者一样的，而在绩效工资下，监督者同样存在选择容易满足的维度来进行监督，造成上级监督者对下级监督者的监督存在困难！同样，上层的管理者也会存在偷懒的激励的，如果这个管理者不是这个公司的完全的拥有者的话，那么他所有的努力所带来的收益必定不是完全被他所拥有，而他偷懒所带来的成本同样也不是完全由他所承担，所以偷懒的现象同样是会存在高层的管理者阶层的。所以，无论是最底层的工人，还是中层的监督者，或者是高高在上的最高层的管理者，他们都是会有偷懒的激励的。

综上所述，如何才能降低工人们偷懒的程度呢？我们这里说的是降低，而不是杜绝，要杜绝偷懒，社会的发展可能还没有到这个层面，也许将来大家的精神境界都非常之高，以至于偷懒所带来的收益完全不能弥补不偷懒所带来的收益，那么偷懒可能是能够被杜绝的。这里可以分成外部和内部两个方面来分析，外部主要是从公司的角度用监督来降低员工偷懒，而内部则是员工自我意识地降低偷懒的程度。

从外部看有以下几种手段：

1，有效的监督手段。工人们之所以偷懒是因为自己偷懒是不容易被发觉或者要被发觉监督人必须付出很高的代价，所以才会肆无忌惮的偷懒。那么要降低工人们偷懒的程度就必须能够容易地监督和计量工人们的工作努力的程度以及工作所带来的贡献，所以合适的监督手段就是降低工人们偷懒的程度的外部条件！那么什么是合适的监督手段？首先必须是有效的，就是能够分清楚谁偷懒谁没有偷懒，另外，这种有效的监督手段还必须是不那么昂贵的，至少和由于工人们偷懒所带来的损失相比必须要更小。

2，完善以及透明的信息传递。另外一个非常重要的方面就是信息市场必须完善和透明，如果每一个工人以前的偷懒程度都能够被以后的雇佣者所了解到的话，这个时候工人们面对的不再是简单的短期的休闲和工作之间的选择，更有一个长期的被雇佣的可能性以及可能的工资的高低，那么工人们为了自己的长期的收益，为了自己的职业生涯就会选择更少的偷懒，为自己以后找工作留下一个更好的谈判的筹码。

3，有效的内外部的竞争激励。在内部实行竞争上岗的制度，不偷懒的工人可以优先晋升，使得工人们不偷懒的收益增加，同时对于那些偷懒的工人一经发现则予以不予晋升的处罚，或者达到几次直接开除，使得工人们偷懒的成本增大。同时加大和外部的竞争联系，提高工资，使得外部的人更加想进入企业，而内部已有的工人人员则不愿意离开，加大在职工人们来自外部的竞争。

4，剩余索取权的部分给予。给定每个成员一个目标，超过这个目标以后的生产数量则按照固定的比例或者上升的比例给予分成，也就是分成的比例和超过目标的数量之间成直线的或者向上弯曲的图像关系。对于普通员工而言，超过一定数量以后的收益可以分成，那么在达到新的收益和休闲形成均衡之前工人们会选择更多更努力的工作。对于中层管理者而言，同样也可以给予剩余索取权的部分给予，只要他管理下的员工的生产达到目标，可以给予超过目标的部分对他分成，加大他们进行有效监督的激励。

5，严格的处罚措施。这也是加大偷懒的成本的一种手段，只要发现偷懒就给予偷懒员工不愿意承受或者不能承受的处罚，能够起来警戒的作用，使员工不敢偷懒。

从内部来看，要想降低工人们偷懒的激励，就要从思想和道德上来引导，也就是要建立一种企业文化，一种团队精神，让他们都融合进来，这种自我的认知，自我的企业归属感可能比什么监督机制都要有效！

偷懒是雇佣关系中可能永远存在的一个问题，我们所能想的就目前而言也许也只能是降低偷懒而不是杜绝它，因为就目前来看，要杜绝偷懒的现象是不现实的，也许偷懒最终会消失，但是可能是在几十年几百年甚至上千年以后的事情了。要降低偷懒我们就必须从监督与自我管制两个方面入手，一方面公司监督员工不让他们偷懒，另一方面教育员工，培养主人翁意识，让员工们耻于偷懒，双管齐下来降低企业中员工们的偷懒的程度。（作者单位：湘潭大学商学院）

参考文献：

[1]罗纳德·科斯.企业的性质[M].上海：上海三联书店，1991.

[2]张五常.企业的契约性质[A].见企业制度与市场组织[M].上海：上海人民出版社，1996.