国有企业基层干部的考核研究——以烟草企业为例

黄承锋， 王 平， 余小可， 陈晓明

(1.重庆交通大学 财经学院，重庆 400074；2.重庆交通大学 管理学院，重庆 400074；3.重庆市烟草公司 财务处，重庆 400023)

一、引言

国有企业基层干部既是产品生产或服务提供的直接管理者，又是企业的政策、方案的直接执行者，是保障企业稳定发展的中坚力量。随着市场经济的发展，国有企业基层干部经历了从普通的管理者—沟通者—企业战略执行者[1]的发展转变，成为企业前沿阵地的主力军。国有企业中大多数的中高层领导干部都是从基层干部中选拔出来的，基层干部的优劣、素质的高低直接影响着整个国有企业干部队伍的质量和前景。但是在企业的人力资源管理中，国有企业基层干部工作忽视了领导能力的考核和开发，选拔和考核的制度不够完善。因此，探索如何加强国有企业基层干部的选拔和考核，是提升国有企业管理水平、关系国有企业健康发展的关键，同时也是现代企业人力资源管理研究的重点。

二、国有企业基层干部考核存在的问题

没有针对性。国有企业关于领导干部的考核制度较为完善，但主要集中对企业高层干部和中层干部的考核。对于基层干部的考核，企业往往是生搬硬套总公司管理干部的考核办法[2]，没有考虑基层单位的工作实际性质和特点，没有针对性。千篇一律的基层干部考核不能准确反映基层干部的实际表现情况，最终导致问题的发生。

考核方式单一。在国有企业基层干部的考核中，往往是以部门产量或者基层效益来衡量基层干部的工作成绩，忽略了管理能力、职业道德等方面的发展，长此以往，会导致基层干部只重视业绩而不重视领导力的开发和发展。此外，考核方式过于单一，许多国有企业在考核时仅仅局限在上级对下级的考核，忽略了基层员工对干部的反映、客户对基层干部的反映，以及基层干部的自我评价。

考核过程主观化。许多国有企业缺乏科学、可量化的基层干部考核制度，没有针对具体岗位和岗位要求制订实施细则，考核内容较模糊，标准不明确，方法停留在经验决策层面。在考核过程中，上级对下级的评分主要是主观评价，存在很多人为因素，显失公平。

三、基于能岗匹配的国有企业基层干部考核

国有企业基层人力资源管理的核心是要解决职位与基层人员之间的动态匹配关系，借助人力资源管理各个模块来保证组织内部人力资源供应的质量，根据员工个人能力与岗位要求这一对应关系进行人员配置和考核[3]。基于能岗匹配的基层干部考核，即通过测算基层干部的岗位胜任力，结合基层岗位的工作要求来考核基层干部的工作情况。根据国有企业基层干部考核的实际情况，构建基于能岗匹配的国有企业基层干部考核体系。

图1 基于能岗匹配的国有企业基层干部考核体系

(一)岗位工作任务分解

“岗”是指基层人员所承担的任务和责任的集合体[4]，是国有企业组织的最小单元。每个岗位都有其核心的工作内容，根据基层的业绩需求和工作的实际情况，分析基层干部所在职位的工作职责，梳理出基层岗位对应的工作要求。

(二)基层干部胜任力测评

“能”是指基层人员在岗位工作中呈现出的能力和素质，包括知识、行为、专业技能、职业道德等因素的体现。基层干部胜任力测评是根据基层干部所在职位的工作职责和要求，构建评价指标体系，对应员工在岗位的工作表现，测评其岗位胜任力。

本文通过基层干部考试、问卷测评、谈话等方法进行360度指标测评[5]。360度测评是指通过收集与被评价者工作密切相关的各类人员的评价信息，全方位地评价其工作行为与表现，通过问卷调查法和询问法，由上级领导评价、同事评价、服务对象评价，以及基层干部本人的自我测评实现基层干部的岗位匹配度考核。

(三)基于投影法的能岗匹配

根据岗位要求和员工基本情况，进行基于能岗匹配的基层干部考核。在前人的研究中，能岗匹配的方法较多，但都停留在针对能岗匹配的影响因素、人力资源管理方面的定性研究，定量分析较少，本文采用投影法进行定量分析。

1.令基层领导干部集(grassroots cadre)GA=(GA1，GA2，…，GAn)

其中岗位胜任力要求(competency)指标集C=(C1，C2，…，Cm) 。GAi对指标的Cj属性值(指标值)yij(i=1，2，3，…，n；j=1，2，3，…，m)表示员工GAi对应岗位能力要求Cj的胜任力大小的属性值，用矩阵表示为Y，即：

(1)

2.指标量化处理[6]

对结果有正面影响的正指标，量化模型为：

(2)

对结果有负面影响的负指标，量化模型为：

(3)

其中ymaxj、yminj分别表示指标中的最大值和最小值，记量化后的矩阵为Z=(Zij)n×m，Zij∈[0,1]。

3.权重

权重是各个指标在评价指标体系中重要程度的度量，权重数的确定直接影响着评估的准确性。本文利用层次分析法(AHP)[7]确定评价指标中的权向量W=(ω1,ω2,…,ωn)。

4.加权无量纲决策矩阵

X=(zij·wj)n×m=(xij)n×m

5.加权理想样本

U0=(ω1,ω2,…,ωn)

6.确立最优样本

决策样本在理想样本的夹角余弦：

(4)

决策样本和理想样本的距离：

(5)

令Di=di×ri，i=1,2,…,n,Di正好是决策样本在理想样本上的投影[8]，能够正确反映各决策样本和理想样本之间的接近程度，其中Di∈[0,1]。

7.计算结果分析

投影值的大小即是员工岗位匹配度的岗位胜任力隶属值的大小，投影值越大，表示员工胜任力与该岗位要求越接近，由此可以得到最佳能岗匹配的人员配置选择。

(四)动态考核

当企业组织战略调整，基层岗位任务重点发生变化，同时基层干部通过培训和自我提升使得岗位胜任力大小发生变化时，可以针对变化比例，对评价指标权重进行调整；当企业战略转变，对基层岗位的工作有新的要求，同时基层干部自我懈怠或自我提升使员工胜任力大小发生变化时，岗位任务要求重新分解，增减评价指标，重新调整指标权重。在实际基层干部考核中，可以针对企业的性质和产品生产周期进行产品生产周期动态考核。

四、实例分析

烟草企业作为最庞大的国有企业之一，其基层管理者主要是指烟叶生产一线的基层工作站站长，其主要职责是保障烟叶生产的顺利进行。烟叶生产在整个烟草行业处于非常重要的基础地位，其稳定发展关系到烟草行业经济的平稳运行和质量的高低。针对烟叶生产的实际情况，以烟叶生产季为周期，进行基于能岗匹配的基层干部动态考核。

(一)岗位任务分解和工作要求分析

基层站长的任务主要包括：第一，各项任务的分解和落实，烟叶生产相关技术的指导，物资的调配和管理；第二，烟叶的收购和存储，烟叶营销管理、计划衔接、烟叶调拨、工商交接、调拨申报及准运证办理、烟叶发运、到货确认、烟叶销售、烟叶结算；第三，烟叶基础设施建设管理，下达建设计划、建设项目组织实施、验收评价等；第四，政府、企业、烟农等多方利益的协调和均衡。

基层站长的工作要求分析：首先，基层站长要求有较强的烟叶生产技能，拥有丰富的生产经验；其次，基层工作环境较为恶劣，要求基层站长需要有过硬的身体素质；第三，领导力、沟通协调能力、执行力等综合素质是一名基层干部必须具备的综合能力；最后，基层干部的职业道德是影响所有基层员工的正能量。

表1 烟叶生产基层站长岗位胜任力的评价指标体系

(二)基层站长胜任力测评

根据烟叶生产基层工作站站长的工作要求，构建胜任力的评价指标体系，包括专业能力、身体素质、综合能力和职业道德。其中，烟叶种植技能用烟叶生产管理面积来衡量，即烟叶的种植面积表示；烟叶收购和销售技能用烟叶产量表示；烟用物资调配技能用服务客户数量表示；人力资源管理能力用管理的基层员工数量表示；督导力、决策力、激励和培养他人的能力、绩效管理能力通过上级测评得到；身体素质通过自我测评得到；领悟力、沟通协调能力、亲和力通过客户测评得到；其他指标通过下级员工测评得到。具体见表1。

本文将评价指标体系中的各指标划分为五个等级，包括优、良好、一般、合格、差5个级别，测评等级划分见表2。

表2 测评标准

本文选取重庆市黔江区4个烟叶生产基层工作站为例，根据指标测评得到以下基础数据表(见表3)。

表3 黔江区基础数据表

由式(1)可以得到矩阵Y=(Yij)n×m，Yij∈[0，1]。由式(2)(3)得到量化处理后的矩阵Z=(Zij)n×m，Zij∈[0，1]。通过AHP法则计算权重，得到权重为W=(0.1492，0.0996，0.1031，0.0863,0.0464，0.0443，0.0631，0.0572，0.0688，0.0353，0.04890，0.02851，0.04531，0.01923，0.0732，0.1297，0.02931，0.0483，0.0357)。

根据式(4)(5)，可得到四个基层工作站站长的样本值在理想样本上的投影值为：D1=0.0639，D2=0.1517，D3=0.1020，D4=0.1674。

由此可以得出，在考核之下，水市工作站站长表现最优，其次是石家工作站、濯水站和正阳站。

在实际调研中发现，水市工作站在杨站长的带领下被评为市级示范工作站，在各项指标中表现优秀，证明本文采用的方法适用于基层干部考核。当公司组织战略调整时，重新对岗位任务进行界定和分解，对基层干部考核的指标进行重新调整，实现动态匹配。

五、结论与建议

本文分析了国有企业基层干部考核的必要性及现有考核制度中存在的问题，提出了基于能岗匹配的基层干部动态考核体系，并通过投影法将岗位任务要求与基层干部胜任力进行匹配，以重庆市黔江区四个工作站的情况为例，对模型进行验证，证明该方法得到的结论与实际情况相符，是科学有效的。本文为国有企业基层干部考核提供了一种科学有效的方法，同时有利于相关部门制定政策，对于提高企业管理水平具有一定的推动作用。

参考文献：

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[2] 樊明洲.谈国有企业基层干部考核[J].企业导报,2012(1):173.

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[4] 黄英.能岗匹配与岗位设置管理[J].湖南工业大学学报:社会科学版,2012,17(4):62-66.

[5] 赵兴联.基于胜任力的高校辅导员360度评价研究[D].镇江:江苏大学,2010.

[6] 张剑,何海燕.高校科研创新团队评价研究——基于主成分投影法[J].科技管理研究,2010(9):51-53.

[7] 全巍,余兴厚.川渝地区基本公共服务提供分析评价[J].重庆交通大学学报:社会科学版,2012,12(1):64-67.

[8] 董华珍.投影法在城市道路方案比选中的应用研究[J].交通标准化,2010(11):57-60.