国有企业知识型员工激励机制的探讨

张东兰

摘要：在当今经济快速发展，国际化形式逐渐加强的市场条件下，知识型员工对企业的发展起到至关重要的作用。由于知识型员工具有其独特个性，传统单一的激励机制很难起到明显的激励效果。本文从知识型员工与激励机制的概述出发，通过对国有企业知识型员工激励机制存在问题深入分析，提出相关建议。希望能够对国有企业的知识型员工激励的管理有一定的借鉴意义，减少知识型员工流失，使企业能创造更多的利润，平稳的发展。

关键词：国有企业；知识型员工；激励机制

一. 知识型员工与激励机制的概述

（一）知识型员工定义及特征

知识型员工又称“知识工作者”，是美国著名管理学家彼得·德鲁克首先提出的，他认为知识型员工的内涵是 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比在《管理知识员工》中把知识型员工定义为“那些创造知识用脑多于手的人们。他们通过自己的创意，分析，判断，综合，设计来给产品带来附加价值。”现代企业中一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员，包含专业人员，管理人员或技术人员等。他们本身具有较强的学习和创新能力，丰富的专业知识，并灵活的运用现代先进技术提高工作效率，不断实践创新提高企业效益。与传统的非知识型员工相比，其有如下典型特征：

1. 自主性，独立性强

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导，他们喜欢自己尝试新的东西，接受新的任务和挑战。

2. 工作创造价值高

知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，尝试新的方法或策略应对突发情况，促使业务进步，创造更高价值。

3. 劳动过程不可控

实际工作中，知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠脑力劳动多。劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，自主性比较强，劳动过程不好控制和评测。

4. 工作成果难测量

由于知识型员工的劳动过程难以监控，其投入的是无形的知识劳动，同时劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此知识型员工的工作成果一般很难具体衡量。

5. 个人素质较高，强烈的自我实现及成就动机

知识型员工通常是学历较高，通过知识技能来为企业创收。他们对薪酬有相对较高的要求，认为一定程度上高物质回报可以反应他们的社会价值及奋斗的层次和目标。他们注重自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

（二）激励机制的定义及理论

人们的日常行为中，只有极少数是本能的，反射的，无动机的。因此在人力资源管理中，员工的激励是非常重要的。所谓激励就是创造能够满足员工各种需求的条件，从而激发员工的动力，使之产生实现组织目标的特定的过程。当系统的把激励形成相互关系和制约的制度时，企业的激励机制便产生了。激励机制是由人的需求产生的，我们一般会在如下理论中得到具体分析：

1. 马斯洛的需求层次理论

众所周知，美国心理学家马斯洛提出人的需要分为五个层次，分别是生理需要，安全需求，社会需求，尊重需求，自我实现的需求，我们不难看出人类的基本需求是由低级到高级的，以层次来出现，当某一层次满足时候，其激发动力的作用就会相应减弱，下一层次的需求就会变为主导。需求的变化直接影响人员的稳定性和工作状态。

2.双因理论

赫茨伯格的激励因素和保健因素的“双因理论”更系统形象的说明了不是所有需要的满足都可以激励员工积极性。有的需要满足会调动员工积极性，极大地激励员工；有的满足则只是外在的，有限的。所以企业在制定激励机制时候首先要注意保健因素的设立，尽可能的防止不好情绪产生，更重要的是注意激励因素的开发，激发员工内在热情和对企业的满意度和忠诚度，企业才能持续创收。

3. 公平理论

亚当斯的公平理论直接的反应了员工间最为敏感的是否同工同酬，有没有被对公平对待；在一定程度上，工作动机的激发过程就是人与人间的进行比较，做出判断，并指导行动的过程。这个情况在国有企业中“论资排辈”，“关系户”员工中会出现，如何调动好员工积极性和相对公平理论的应用尤为重要。

通过对知识型员工特征的系统分析及激励机制的研究，我们可以更系统科学的发现问题，依据企业性质和各自情况去制定行之有效的激励制度，调控企业发现中遇到的问题，去粗取精，理论联系实际，灵活运用。

二. 我国国有企业中知识型员工激励机制存在的问题

面对激烈竞争的市场环境，我国社会主义市场经济不断调整和转型，处于转型阶段的国有企业尚有很多需要完善的方面，比如人力资源方面。如何在国有企业中做好知识型人员的激励，留住骨干员工，使企业长足发展是当前国有企业成熟发展的必经阶段和重要问题。

（一）人力资源选拔和配置机制不健全

国有企业中，员工选拔存在着领导的主观印象好而留用，人际关系色彩浓重，配置机制在根本上没有改变，一般由上级组织部门任命，这样很容易产生任人唯亲，“关系户”，“小团体”等裙带关系，不利于其他科学发现；另外国有企业中“学历第一位”的选人机制仍然很明显，普通基本岗位也会要求硕士等高学历，一定程度上保证了用人的层次学历，但是很多时候出现了人岗不匹配，高学历低能力的状况，另企业管理中出现尴尬状态或是错过学历一般能力较强的人才。

（二）用人制度僵化，论资排辈严重，不透明，缺乏公平现象

国有企业虽然已经进行了市场化改革，但是由于管理及历史遗留“国企文化”的限制，很多国有企业都保留了原有的用人机制。用人制度僵化，刻板，不能调动员工积极性，部分企业仍具有官僚特征，用人权利集中在小部分人手中，缺乏民主机制，选拔晋升空间封闭，论资排辈情况严重，晋升渠道狭窄，缺乏公平竞争，从而阻碍了企业经济效益和长期发展。

（三）育人体系不健全，人力资源培训开发不足

市场竞争的经济环境下，人才是第一生产力。很多员工意识到全面发展的重要性，尤其知识型员工，他们比较重视自身发展和提高，希望的到很好的培训或是学习。但是国有企业的环境导致他们忽视对知识型员工的培训开发，较少的提供继续教育和知识技能培训，企业文化建设薄弱，个人价值观和企业价值观缺乏融合空间。长久以往，使员工忠诚度和集体凝聚力下降。

（四）薪酬结构不合理，激励机制单一，留人机制缺乏激励成效

激励的最直观的物质基础是薪酬，会给员工带来直接反馈，是否满意。国有企业的薪酬目前还相对比较传统和单一。当下物价上涨严重，然而薪酬体系没有调整与时俱进，以市场为导向的调整。有的国有企业甚至还延续十年前的薪酬体制，只考虑工资和奖金，缺乏长期的，差别的个性化激励机制。这样会使知识型员工的贡献，自我实现和高层次得不到满足，逐渐使员工缺乏心里接受弹性和上进心。绩效考核不够科学，忽视了知识型员工的难以监控和不确定的工作成果，不能合理客观评价其工作成果，绩效考核往往仍是效益好多拿些，不好大家差别不大。不能实现个人目标和企业目标紧密联系，难以发挥绩效考核的激励效用，激励机制单一，不能满足不同员工的多需求，留人手段没有竞争力。

三. 国有企业知识型员工的激励机制的建议

如何科学合理的激励知识型员工，结合国有企业性质和历史特点，以实际情况出大，充分调动知识型员工的积极性和创造力，给企业带来更大价值，实现个人和企业发展的双赢。通过上面对知识型员工的特点，心理能力差异分析，发现其不能只运用传统的控制方式，应尽量采用正激励，有竞争力的薪酬体制，积极创造发现空间，不只以金钱刺激为主，而是发展为以精神成就或成长及物质保证相结合的综合激励模式。具体可分为以下几点：

（一） 加强企业文化建设，增加团队活动，提高企业凝聚力。

我国国有企业性质决定企业总方针，即拥护共产党的领导，坚持共产党的方针路线和价值观念，因此企业在文化建设上应积极加强党组织的核心精神，如企业可以以公司党支部或工会为依托，定期开展党员活动或红色文化月，增加团队活动，在保留我国国有企业的优秀文化，同时融入国外先进管理体制，使员工和企业价值观契合，多参与多沟通，提高企业凝聚力。

（二）坚持以人为本，尊重“人性” ，注重知识型员工的自我实现价值。

知识型员工一般都是有较高的理论基础或是工作经验或管理水平，工作目的也更注重自我价值的实现，僵化，教条的规章会阻碍他们能力的发挥，不利于其发展。因此，国有企业要建立现代企业管理制度，在员工的选用育留方面需充分体现“以人为本”。企业战略制定和调整时，也要考虑到企业发展和知识型员工自我价值实现相结合，不仅要强调股东和顾客利益，同时考虑员工价值实现，充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感及价值实现，增加企业的归属感。此外，知识型员工有时压力会较大，企业应该在工作环境和人际环境上给以相对宽松，舒适空间，使员工可以减少等级压迫感，开心轻松工作。

（三）建立合理的薪酬制度并完善的以绩效考核为基础的激励制度，公平化；竞聘部分岗位

员工流失因素一般会有很多种，但是不可否认的是薪酬因素在其中起到了微妙的作用。上面我们有提到赫茨伯格的双因理论，经济利益虽然对个人不再是激励因素，但却是重要的保健因素。简单来说，工资和奖金不是最有效的调动工作积极性和创造力的因素，但如果工资和奖金支付不足却是破坏工作积极性和创造力最有力因素。以科学绩效为基础的竞争加薪或其他物质奖励，在知识型员工的激励上起到重要作用，可以公平的反应工作报酬所得，使绩效考核目标化，全面，具体，多角度。薪酬尽可能分级，体现差异化，做到多劳多得，相对公平，明确。绩效考核制度的实施，员工福利明确，除国家形式的“五险一金”外，公司的应根据知识型员工的差别性和独特性，设计好人性化的福利，如：灵活的休假制度，包括年假，加班调休假，探亲假等。节日小津贴：如员工一起过生日或是端午节员工包粽子等特殊节日小活动，增加团队沟通。激励多元化，比如股票奖励，旅游奖励，假期奖励等。竞聘渠道相对放开，可以采用竞聘上岗，优胜略汰，实行人员360度测评，客观公开的反应结果。

（四）制定合理人力资源体系，提供员工职业规划，关注知识型人员个人发展，增加培训和学习机会

目前我们人力资源制度还在发展阶段，尚不成熟。受其影响，我国国有企业人力资源体系还不太完善，因此科学系统的培训，完善人力资源体系，提供员工职业规划是国有企业人力资源尚需解决的问题。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。因此，企业应定期进行员工技能培训，对于优秀员工应委培继续接受更高的教育学习，实现他们的人生更高目标。 此外员工职业生涯设计也很重要，关注知识型人员个人发展，提供多方面的培训无论是业务方面还是管理教育方面，明确的规定晋升空间或轮岗制度，会使企业和员工紧密相连，个人发展和企业人才储备相协调，加强员工对企业的归属感及责任意识。

综上所述，企业通过对知识型员工进一步了解及我国国有企业知识型员工现状认识，了解知识型员工在企业重要地位及自身管理的漏洞。企业应积极探索并建立科学的人力资源机制，尤其是对企业起关键作用的知识型员工。企业应保证他们的激励机制是复合多面的。同时，依照国有企业自身特点，结合知识型员工的需求，建立与之相适应的激励机制，从而使知识型员工的潜能得到更好的挖掘，员工与组织双赢，共同促进社会生产力，为企业创造更多价值。（作者单位：中国人民大学商学院）

参考文献：

[1]张望军 彭剑锋《中国企业知识型员工激励机制实证分析》[J] 《科研管理》2001（ 6）

[2]（加）弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明译，《管理知识员工》，北京，机械工业出版社，2000

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯 蒂莫西·A·贾奇 著，李原 孙健敏译，《组织行为学》，北京，中国人民大学出版社，（第12版）

[4]赵黎明，欧阳效辉；国有企业人力资源管理的改革策略[J]；电子科技大学学报（社科版）；2004（01）