出版发行企业激励机制的经济学分析

刘志杰

[摘 要] 从委托-代理理论的视角探讨出版发行企业如何设计有效的激励机制，认为出版发行企业设计激励机制需要注意几个问题：一是激励必须考虑员工的努力成本，通过降低努力成本降低企业的激励成本；二是员工的风险态度对激励机制有重要影响，调整报酬结构使之对应员工的风险态度，能够提高激励强度和激励效率；三是绩效考核指标设计要结合工作岗位，适用性强的考核指标可以降低激励成本。

[关键词] 出版发行 激励机制 委托-代理理论

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2014） 04-0065-04

自1932年伯利和米恩斯提出“所有权和控制权分离”的命题以来，激励机制逐渐成为现代企业和组织高效率运行的核心，委托-代理理论认为，所有者将自己的资产交给经营者来打理，两者之间可以看作是委托代理关系，但是，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者之间的目标函数并不一致，除非对其实施有效的激励，否则，代理人通常会做出不利于委托人却有利于自己的选择。出版发行企业目前面临的一个重要问题就是创新内部机制，提高企业运行效率，增强企业内在发展动力，因此，研究出版发行企业的激励机制具有重要意义。

1 出版发行企业激励机制的研究现状

我国出版发行企业激励机制的研究起步较晚，主要原因是长期以来出版发行单位徘徊在企业与事业之间，路建宏[1]较早提出了出版社应当实施年薪制和股权激励的说法，这一说法随后得到众多研究者的响应，研究者普遍认为当前出版发行企业经营者存在着激励不足，尤其是薪酬偏低，结构单一，缺乏长期激励，薪酬不能与业绩挂钩的问题。对于薪酬与业绩不相关的问题，张煦[2]认为是薪酬差距的问题，应该加大员工之间的薪酬差距。傅华文[3]、范敏[4]认为要注重科学的绩效考核体系。刘社瑞[5]认为目前传媒业“老人老办法”致使还存在“铁饭碗”的问题，要注意风险激励和团队激励。

在激励机制设计上，研究者对激励手段的讨论成果颇丰，如孟庆春[6]认为出版社要创新物质激励和精神激励，充分运用企业文化来激励员工。邵昀波等[7]认为货币激励、声誉和控制权三者是构成企业良性运行的重要因素。对于非货币化的激励方面，马瑞洁[8]认为出版企业的问题在于没有把声誉激励与物质报酬结合起来。曾庆宾[9]认为要培育出版企业经理阶层，形成出版企业经理人市场，才能保证声誉激励的有效性。林全[10]、解艳燕[11]认为不仅要把物质激励和精神激励相结合，还要重视培训激励和竞争激励。向洪[12]、杨晓鸣[13] 提出要运用多种激励手段，包括目标激励、晋升激励、舆论激励和物质激励等。在员工激励实施上，姬建敏[14]、高艳华等[15]指出采用什么样的激励手段与工作性质和自身需要相关。李阳从影响因素、设计分析、制度优化三个方面讨论出版企业如何建立以人为本的激励机制，他认为应更多关注各个层次的不同需要，分别实施有效的激励[16]。

这些研究加深了对激励手段运用的认识，但是，对出版发行企业激励手段的讨论，如果不深入研究背后的理论基础，激励研究就会显得空泛而缺乏适用性，而激励机制设计的理论研究，尤其是货币激励如何实施、影响激励效果的因素等方面的理论研究目前比较欠缺。委托代理理论所要解决的问题就是如何设计最优契约来激励代理人的行为有利于委托人的利益，是解释激励报酬实施的理论依据。

2 委托-代理理论与出版发行企业激励报酬

2.1 激励报酬的两个约束条件

出版发行企业中存在着两个层次的委托代理关系，一是出版发行企业的所有者对经营者的委托代理关系，二是经营者对员工的委托代理关系。詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）[17]认为让代理人从委托人的角度出发采取最优行动，不可能没有成本。委托人可以采取激励和约束代理人的方法，来改善代理人与委托人之间的利益分歧。对于代理人的激励，可以通过设计合适的报酬契约来诱使代理人实施更大的努力程度，这种激励契约必须满足两个约束条件：参与约束和激励相容约束。所谓参与约束，是指委托人给予代理人的支付，在扣除其努力工作所耗费的成本后，不能低于其保留效用，否则，代理人便不会接受契约。为了简化起见，我们用公式s-c≥0来表示。其中s表示委托人支付给代理人的报酬，c表示代理人的工作成本。激励相容约束是指当代理人存在能力差异时，激励契约必须保证高效率的代理人在选择高产量时所获得报酬的效用高于其选择低产量时所获得的报酬效用。对于低效率的代理人来说，选择低产量的报酬效用高于其选择高产量报酬时的效用。

报酬契约不具备激励性质，原因往往在于不能满足激励相容约束。每一个代理人（不论其是高效率的还是低效率的），都有一个选择努力程度的区间，其选择何种程度的努力，取决于哪种报酬所带来的效用最大，而代理人的效用等于报酬减去其努力成本的差值，如果企业给予的报酬函数中低产出带来的效用大于高产出带来的效用，代理人就有积极的动机不付出更多的努力，即使代理人有较高的能力，也不会选择实施较高的产出。通过图1可以更为直观地看到这一问题。

图1 契约如何满足激励相容约束条件

坐标图中的横轴代表企业的产出，纵轴代表代理人的努力成本。我们假设出版发行企业经营者和员工的报酬形式是固定报酬加绩效报酬，这是一种线性报酬，我们将这种报酬结构写作，其中S表示代理人的报酬，为固定报酬，为绩效报酬的系数，y为企业产出绩效，图中的直线S代表的是报酬；A和B分别代表低效率代理人和高效率代理人的成本函数。从图中可以看出，在S报酬结构下，代理人A的最优产出为q1，此时其报酬和努力成本相等，想要A有更大的产出，就需要给予相当高的报酬才能抵消其骤然上升的努力成本。但对于高效率代理人B来说，此时的努力成本仅为q1到D之间的距离，他在同样的产出q1处获得了高于代理人A从C到D的效用，因此，代理人B有积极的动机伪装为低效率代理人，要想激励高效率代理人B从q1产出增大至q2，则必须保证报酬的增长X1大于努力成本的增长X2。此处因为X2小于X1所以代理人B不会选择产出q2。endprint

信息不对称的存在使高效率的代理人总能获得一定的信息租金，要想让高效率代理人实现更高的努力程度，仅仅从报酬的绝对数字上表现出干多干少不一样，是不能确保报酬契约是激励报酬的。激励相容约束就是要确保高效率的代理人在选择更高努力程度时，所获得的报酬不低于其伪装低效率代理人时的报酬。目前，对于出版发行企业激励机制诟病最多的问题就是经营者报酬与企业绩效未能挂钩。但是通过激励相容约束，我们看到构建经营者报酬与企业绩效函数关系，使经营者报酬与企业产出绩效之间具有相关性，只是实现报酬激励的必要条件，还不是充分条件。报酬增长与绩效增长之间的纽带是代理人的努力成本，因此，在设计激励报酬时，必须考虑代理人的效率与努力成本问题。

2.2 代理人的风险态度与报酬结构

张维迎认为，给定努力水平时，产出是一个随机变量，报酬支付可以简化为一个典型的风险分担问题[18]。换句话说，代理人对报酬结构的选择取决于他的风险态度，如果代理人持风险规避的态度，他就会选择固定收入较高的报酬结构以求保险，这种情况下，由于的增大致使变小，报酬直线就会变得平坦，报酬激励强度变小，企业绩效提升而带来的报酬回报和代理人投入的努力成本相比微不足道，很难形成对代理人的有效激励。如果代理人是绝对的风险厌恶，不愿意承担任何风险，那么他的绩效报酬为零，收入全部为固定工资，代理人无论努力与否都取得固定的收入，这显然是不符合激励报酬的特征的，在不对称信息下，委托人不可能设计这样的契约，代理人必须分担一定的风险。

如果代理人属于风险中性，那么他对固定报酬和绩效报酬的认识是无差异的，代理人的期望效用就是自身所能获得的效用，最优合同可以实现，因为代理人承担了不确定性带来的风险，他也就没有必要偷懒或者产生机会行为。詹森（Jensen）和墨菲（Murphy）认为，由于将CEO对公司价值的边际贡献分离出来是不可能的，所以一个风险中性的CEO能够得到全部边际利润时，他有激励采取最优行动，这种合约实际上是将公司出售给了CEO，而股东预先得到固定的费用[19]。当双方都是风险中性时，相互分担自己在公司中投入的资本风险，均可以获得最大收益。在风险态度与收益问题上，孔梓耀认为，“在股东与企业经理都选择风险中性的风险态度时，股东收益最大；在股东与企业经理都选择风险规避的风险态度时，股东收益最小；在股东选择风险中性态度，企业经理选择风险规避态度时，股东的收益小于股东选择风险规避态度，企业经理选择风险中性态度时的收益”[20]。

对于出版发行企业来说，委托人可以结合代理人的风险态度和对工作岗位的风险认识，来设计相应的报酬结构，通过调整报酬结构中的固定报酬和绩效报酬，激励代理人实现最优产出。由于影响经营者和员工风险态度的重要因素在于对岗位的认识，因此，对岗位风险的评价非常重要，不同的岗位受市场波动影响不同，其报酬结构理应不同。以文字编辑和策划编辑为例，前者和后者所面对的市场风险就有很大差别，策划编辑的工作岗位受市场波动影响较大，这一岗位的员工面临着较大风险和不确定性因素，努力与产出之间的相关性也会下降，因此，需要相应的风险补偿，企业应减轻其承担风险的比例，加大固定报酬的比重，反之，对文字编辑来说，则应该减少固定报酬比例，加大绩效报酬比例，以激励其更加努力工作。

2.3 激励报酬的考核指标

一般来说，委托人可以采用基于投入的指标和基于产出的指标两种方式，采用何种指标取决于工作岗位的监督难度。监督难度较大的岗位，应该选择基于产出的指标。出版发行企业大多数工作岗位的监督难度很大，这就需要管理者寻找容易观察到的指标，比如编辑的字数、出版物发行的数量、策划选题数量和质量等，以产出指标来考核员工是出版发行企业常用的激励指标。基于产出指标的计件工资，其优点在于指标比较客观，易于考核，便于操作；缺点则是衡量的维度单一，注重数量则容易忽视质量，此外，计件工资往往只注重考核个人努力，无法激励团队工作，只有“在工作者的工资能够直接与自己的生产率挂钩时，才能最佳运行”[21]。所以计件工资有其局限条件，“当劳动过程不易监督、产出变化主要受员工主观努力影响且努力的弹性较大、产品质量容易检测或质量相对不太重要、员工风险规避程度不太高以及技术等外部环境并不频繁时，计件工资制就比计时工资制更有优势”[22]。

对于监督难度较小而产出又难以衡量的岗位，应该选择基于投入指标的计时工资。出版发行企业中的行政人员、维修人员、司机等，他们的产出并不是固定的几项指标，往往要同时处理多项工作，对于这类人员，采用计时工资比较合适，但是，过分地注重时间投入时，实际上是把时间当成产出考核指标，产生重数量不重质量的问题，如“在岗怠工”等现象，因此 ，需要加入主观评价指标。Baker等[23]指出，强大的货币激励有时会产生无效的结果，原因在于让被激励者完全明确应当做什么和他们的绩效应当如何测量是困难的。

3 结论与启示

3.1 报酬契约要发挥甄别个人能力的作用

能力低下的经营者和员工由于努力成本的限制，产出也会限制在相应的范围之内难以突破，能力较高的经营者和员工因为努力成本较低，产出选择要比能力低下者宽泛得多，委托人可以通过设计不同产出报酬的组合契约甄别代理人能力的高低，只有将高能力的经营者和员工与能力低下者分离开来，才能设计有针对性的激励方案，激发高能力者更大潜能。

3.2 降低经营者和员工的努力成本可以降低激励成本

由于经营者和员工的激励成本与其自身的努力成本有关，因此，出版发行企业可以通过降低经营者和员工努力成本的方式来降低激励成本。具体来说，一方面可以让经营者和员工通过参加学习、培训和组织座谈会、经验交流会等方式，提高他们自身能力；另一方面，可以从制度上降低工作成本，如减少审批手续、减少其工作中不必要的开支等。

3.3 改变报酬结构提升激励效果endprint

尽管经营者和员工的风险态度决定着激励强度和激励效果，出版发行企业却可以设计不同的报酬结构来改变其对岗位风险的态度。对于风险较大的岗位，可以加大固定报酬的份额，使经营者和员工获得一定的风险补偿；对于风险较小的岗位，则要加大绩效报酬的比重，激励其努力工作。

3.4 防止绩效考核指标导致的激励偏向

出版发行企业对经营者和员工的绩效考核是决定其所获得报酬的依据，因此绩效考核指标必须是各类指标综合权重的均衡，指标单一或过分倚重某种指标都会导致激励的偏向，科学的绩效考核不仅要激发被考核者的积极性和主动性，还要确保是公平的，能够结合其岗位特点，让被考核人员明确努力的方向。

注 释

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（收稿日期：2014-06-10）endprint