某市某医疗机构儿科护理人员流失原因分析

刘永元

(太原市妇幼保健院，山西太原 030012)

繁重的护理工作、护士短缺与护理需求的不断提高正日益成为突出的矛盾，而护士的大量流失又使这一矛盾不断加重。调查显示，我国发达地区护士年流失率已达10%～30%。造成护士大量流失的原因很多，工作压力大所造成的焦虑是其中重要的影响因素之一。研究表明［1］20% ～25%临床护士存在不同程度的焦虑状态。同时，流失的护士多具有一定的工作经验，即使立即有同等数量的新护士接替其岗位，也不可能很快胜任［2］。儿科护士的流失已成为影响儿科护理质量，造成护患纠纷上升的重要原因［3，4］。本研究为切实了解儿科护士流失情况及心理焦虑现状，以期寻找原因，为采取相应的措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

选择近10年来从儿科离职的护士24人及目前在岗的50人。调查对象均为女性，年龄22～46岁，平均28.5岁。离职护士24人，调离岗位时均小于30岁，平均26.3岁，离岗时护士16人，护师8人;目前在岗护士50人，其中护士24人，护师20人，主管护师6人。

1.2 研究方法

采用非试验描述性研究方法，对调查对象进行问卷调查和访谈。所有对象均进行焦虑状态评估，采用Zung焦虑自评量表(Self-Rating Anxiety Scale，SAS)进行调查，同时对在岗人员进行工作满意度调查。调查表为自行设计，内容包括:工作待遇、环境、负荷、是否受重视、精神压力以及是否想调离儿科。采用问答方式，由调查者代笔作答。

1.3 统计学处理

2 结果

在岗护士 SAS均分为(35.25±8.12)分，高于中国常模(29.78 ±0.46)分及脱岗护士(24.79 ±6.56)分，在岗与脱岗两组SAS评分差异有统计学意义(P＜0.05)。在岗主管护师 SAS 均分为(30.24 ±6.45)分;护师为(34.57 ±5.35)分;护士为(39.23 ±6.58)分，3组间差异明显(P＜0.05)，随职称的降低焦虑状况有加重的趋势。在岗护士中认为工作待遇低者45人(90%)，工作环境差者35人(70%)，工作负荷重者40人(80%)，工作不受重视者10人(20%)，精神压力大者42人(84%)，想调出儿科者30人(60%)。

本次调查中24人调离儿科护理岗位人员去向为:后勤部门2人，机关2人，预防保健科3人，图书室1人，调离医院从事其他行业16人。

3 讨论

儿科护理工作是一项风险高、对技术操作要求苛刻的工作。患儿的入院评估、治疗、护理、抢救，护理文书的书写，都存在医疗风险、法律纠纷的可能。护理人员心理长期处于紧张、焦虑的状态，也是造成本次调查中在岗护士SAS得分上升的原因之一。孩子生病住院，探病、陪护人多，加上孩子的哭声，病区如超市般喧闹，还有个别家长乱扔衣物、尿片，甚致有随地大小便、呕吐等现象，一片狼藉。本次调查显示70%的护士认为工作环境差。在这样的环境下，护理人员还要保证各项操作的准确，长期处于高度紧张的工作压力之中。儿科住院患儿疗程短、周转快，护理工作繁重。因人员缺乏，夜班频繁，造成生活不规律，干扰了护士的家庭生活、社交活动，更严重的是影响到护士的身体健康。有文献报道［5］，儿科护士中有近1/3患有头痛、失眠、甲亢、胃病、腰椎间盘突出等疾病。本调查显示80%的护士认为工作负荷重。儿科护理人员对工作的付出是巨大的。

儿科患儿表达能力差，主要是通过家长与医护人员进行沟通，因此家长的各种心理反应可直接影响到患儿，如果患儿家长身心健康，积极应激，可给患儿良好的心理支持而利于治疗，促进康复，反之就会影响其依从性及护理工作的开展。如患儿家长情绪易激动，对护理操作要求较高，输液不能一针见血时，就容易引发纠纷，经常会出现威胁、谩骂，甚至暴力倾向，对护理人员产生负面影响，出现心理应激［6］。有文献报道［1］，在长期紧张、繁杂的护理工作环境下，儿科护士的心理应激问题最多，心理健康异常检出率达25% 。本次调查中有84%的在岗护士表示精神压力大，与文献报道基本一致。

本调查中发现，随职称的降低，焦虑状况有加重的趋势。这可能与低年资护士心理承受能力差、业务不熟练、还没有很好地适应工作角色有关［7］。儿科患儿的病情特点是急、危、重，而年轻护士专业技术操作尚欠熟练，工作经验也少，却要常常面对突发事件，并要求快速做出反应，更加重了低年资年轻护士的心理压力。

本调查中90%的在岗护士都表示待遇不理想，这主要是因为目前儿科的经济收益远低于其他科室，在收入减支出的奖金分配方案下，收入自然就低于其他科室，但工作量与工作强度却并不比其他科室少。有研究表明同样的护理与治疗，儿科护士付出的劳动量往往要比其他科室护士高2倍甚至更多，这可能是造成60%的被调查护士希望调离儿科的最重要原因。

综上所述，现阶段要稳定在岗护理人员队伍，提高儿科护理质量，应坚持以人为本的激励机制，切实提高儿科护理人员的待遇，以增强护理团队的凝聚力，提高护士的工作满意度［8］。同时还应努力创造温馨整洁的病区环境，做好卫生宣教，帮助、指导患儿家长搞好生活卫生，使护士能在一个整洁的充满爱心和快乐的环境中工作。护理人员则应加强自身修养，保持稳定情绪，学习沟通技巧，避免激化护患矛盾，减少心理应激。管理人员应注意新老护士搭配，使之能够取长补短，遇到紧急突发事件时，不会因技术生疏而手忙脚乱，导致心理压力过大。

综上所述，应积极改善儿科护理人员的工作待遇和工作环境，同时合理配置人力资源，加强心理健康教育，减轻护士工作强度与精神压力，从而有效扭转儿科护士的流失状况。

［1］ 董 丽，董 敏，高佩军.儿科护士流失原因探讨［J］.中华全科医学，2009，7(2):193.

［2］ 蒋瑾瑾，钱 燕，郭林芳.综合性医院儿科人才的去留和培养问题初探［J］.西北医学教育，2009，17(1):73-75.

［3］ 徐小改，王 芳.儿科护患纠纷原因及对策［J］.临床医药实践杂志，2007，16(2):139-140.

［4］ 李玉娟，韦翠花，李 莉.儿科护士压力与职业倦怠感状况调查研究［J］.齐齐哈尔医学院学报，2011，32(15):2505-2507.

［5］ 朱 虹，李智颖.临床护士离职意向影响因素的研究进展［J］.齐鲁护理杂志，2012，18(3):56-58.

［6］ 王志茜，郄 丽，周建平.急诊科护士的心理墩激状况与干预措施［J］.现代护理，2007，9(13):2431.

［7］ 伍娟英.我院儿科护理人力资源管理的方法与体会［J］.广西医学，2009，31(10):1558-1560.

［8］ 田 辉.护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨［J］.中国护理管理，2011，11(2):45-47.