基于数字图书馆发展的人力资源建设

王淑敏

(河北联合大学出版管理中心 河北唐山 063000)

传统图书馆向数字图书馆转变的一个明显特征就是工作重心从收藏向获取转移，从文献描述向文献传递转移，从提供文献线索和原文向提供分析加工整合后的集成信息服务转移。图书馆能及时获得最新的科技信息和资料，并在组织内部迅速准确地进行知识信息的整合集成，为科学研究提供全过程的信息保障和知识服务。这种服务具有专业性和创造性，是科学技术深入发展的产物，对促进科学研究起着重要作用。因此，图书馆人力资源素质高低决定信息产品质量和信息服务质量的优劣以及服务效率的高低;能够为读者提供多层次、全方位信息服务，能够开展信息咨询、市场调研、信息分析的各学科高层次的专门人才更具有不可替代的关键作用。

1 人力资源是数字图书馆的第一资源

数字图书馆是用现代高新技术所支持的创新工程，它采用人工智能、海量存取、多媒体制作与传输、自动标引和电子商务等各种技术，使图书馆收藏数字化、传递网络化、信息存贮自由化、资源共享化和结构无缝连结化，为读者提供方便、高效的信息服务。数字图书馆工作不仅指一般意义上的知识信息收集、加工、存储和应用，而是在广泛收集科技信息和资料的基础上，进行知识信息的整合、集成等深层次加工，从而获得用户解决所面临问题的最佳方案。知识创新是数字图书馆信息服务不断发展的不竭动力;图书馆价值的创造将更加依赖于现代信息技术知识和基本的应用学科或具体领域的相关知识，更加依赖能进一步开展信息产品、提供增值服务的人力资源。

在数字图书馆的各种资源中，人力资源是最活跃、最重要的因素。数字图书馆为提高服务质量，需要将本地馆藏和虚拟馆藏紧密合成一个有机整体;需要将读者的个性需求信息内容综合、集成;需要运用先进的信息技术设备，实现信息检索、采集、分析、加工和提供的无缝连接，实现各种服务方式之间的有机结合，而这些代表需要高素质的图书馆员的工作来完成。人力资源具有其他物质资源所没有的优越性－增值性、重复利用性、可无限开发性等。与图书馆其他物质资源的有限性相比，人力资源具有巨大的开发潜力，是调控图书馆其他资源及其相互间的有序组合运动的决定因素。人力资源的优劣程度决定着图书馆其他资源开发、使用效率的高低，人力资源是数字图书馆建设的第一资源，是推动数字图书馆建设不断发展的主要力量和最直接的动力源泉。

2 促进人力资源向高素质人才转化

图书馆要充分开发利用人力资源，一要树立以人为本、人人都可以成才的观念，明确衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩;二要充分认识到，人才成长的主要途径是学习和实践。只要具有一定的知识、技能，能够进行创造性劳动，为社会做出积极贡献的都是党和国家需要的人才。要打破论资排辈、惟学历资历、职务职称和身份的传统观念，把实践能力和工作业绩作为衡量人才的根本标准。我们要准确把握这一新的人才概念和人才标准，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境;把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，促使有较高知识水平与创新能力的专业人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才脱颖而出，促进人力资源向高素质的人才转化。

2.1 求才 坚持公开、竞争、择优的原则，选聘德才兼备的人才。力戒根据人情关系、领导印象和主观好恶选拔人、使用人，要着眼发展按需选才和适当储备人才，以保证所选人才的数量和质量。要通过竞争确立图书馆和馆员稳定的合作关系，以求激发馆员创新信息服务的动力。当前，信息技术和图书情报专业知识是构成高校图书馆人力资源知识结构的两大基本要素。由于图书馆学专业人员占较大比例，而应用科学、技术科学方面的专业人员不多，对科研课题的信息需求难以应付，难以为读者提供有特色的增值服务。图书馆应依据学校的专业设置，相应配备涵盖学校各学科的专业人才作为学科馆员，有计划有步骤地逐步形成多学科、多层次的人才结构队伍，适应数字图书馆建设对人才的需要，提高为学校各专业教学与科研服务的质量。

2.2 重才 人才的劳动价值与实际价值相符合，尊重人才的人格，尊重人才的需要，尊重人才的劳动，尊重人才的创造。图书馆应努力提高本校图书馆在众多高校馆中的地位、声誉、效益，创造条件留住人才，使图书馆人才的劳动价值与实际价值相符合。努力创造出一种人力资源合理开发和利用的良好环境，安排上要努力做到人尽其才、知人善用，正确对待人才的正当利益和合理需求，关心人才的事业和利益，实现人才自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。同时，要建立公正、透明的监督管理机制，在人才培养、使用评价、政治及经济待遇、知识产权保护、奖惩、纠纷等各个环节，加强对人才的监督管理工作，保障人才的健康成长和发展。

2.3 育才 通过学习和实践培养高素质人才。数字图书馆在广泛收集科技信息和资料的基础上，进行知识信息的整合、集成等深层次加工，服务模式转向提供信息产品服务。由于信息产品的生产对专业知识、外语水平、信息技术有较高的要求，图书馆应实施人才资源的整体性开发，对馆员进行有计划、有步骤、多层次、全方位的培养。通过建立科学的馆员继续教育和岗位培训制度，使馆员掌握知识揭示、知识标引、知识量化、数字转换、整序处理、知识存贮、开发创新、远程传输等新的知识。继续教育和岗位培训制度要以终身教育为主题，鼓励“在实践中学习，在学习中实践”，使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力，培养和造就为重点学科服务的文献情报专家。

2.4 用才 敢于破格使用德才并举的优秀人才。人力资源如果不能及时利用，或不被适当地利用，其价值就会随着时间的流逝而降低，或者丧失其作用。如长期闲置或学非所用，则会造成极大的人才浪费，而这种损失是永远无法弥补的。人力资源既在开发中提高，又要在利用中增值，这种增值与提高一方面促进开发者－人力资源的增值与提高，另外一方面又对其他物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果起着决定性作用。人才的作用要通过使用才能发挥出来，人才的价值必须落实到使用上。图书馆应通过建立既有动力又有压力的竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，让他们主动挑重担、扛大梁，授权和激励他们开辟新的信息服务领域和方式，帮助他们在实践中长才干、出业绩。当工作达到目标后给予科学的评价和肯定，并给予更具挑战性的工作，促进他们不断积极进取。要有计划地进行工作轮换，使他们工作经历不断丰富化、扩大化，造就一批高素质的中青年的学术带头人或领导者。

3 建立人力资源开发培养的政策

3.1 建立以激励为主的人力资源开发的政策 传统的人力资源开发试图通过学校教育一次完成，而忽视了人才个体的自身努力和社会大环境的作用。政策及其落实构成人力资源开发的社会环境，政策符合人才成长规律和人才管理原则，则人才辈出、事业兴旺。建立以激励为主的人力资源开发的政策，营造一个良好人才成长环境，就能满足每个馆员的需要与个人价值实现，调动每个馆员的成才的愿望和积极性，激发馆员的创新精神，从而促进整体与个性高度和谐发展。激励措施形式多样，除一般意义上的物质激励和精神激励，还包括知识产权价值、学术地位晋升等。

3.2 建立人力资源培养制度 教育是培养人才、开发人力资源最根本的手段。教育要制度化，纳入学校师资培训的规划中，从制度上确保图书馆员培训的合法地位和资金保证，把人才培训工作落到实处。教育要着眼未来，应反映世界高新科技发展水平，使人才与图书馆文献资源、设备资源得到较好的配置，提高服务效益。教育形式应多元化，如学历教育、进修培训、做访问学者、科研学术活动、交换馆员等。教育必须进行管理控制，防止走过场。在制定培养规划中，要确定阶段性目标，制定出切实可行的近期计划和相当一段时间的长远规则。就高校图书馆队伍而言，目前特别亟需高级专业人员，特别是继续教育的重点要放在培养双学位、硕士学位的在职中青年业务骨干上，注重培养具有较强实际工作技能的专家。

3.3 建立人力资源业绩考核制度 实践证明，最能激发人的工作热情的，并不是物质方面的奖励，而是工作上的重视、认可和赏识。工作业绩是个人发挥创造性、实现自身价值的标志。所以，建立人力资源业绩考核制度，如实反映馆员的工作表现、工作成绩、业务能力、学术成果、技术水平，并进行考评估价和奖励兑现，就会极大地激发馆员进一步积极工作的热情和愿望，加深领导和馆员之间的理解和信任，使人才心甘情愿地付出他们的聪明才智。同时，客观、公正的考核制度，把更多的具有挑战性和增强能力的工作机会留给那些绩效高、潜力大的馆员，以此汰弱留强，使我们的人才资源开发和管理工作符合公正、择优的原则，使强者心里坦然，弱者心里服气，这就减少了内耗，增强了活力，利于优化人员组合和群体结构以及发挥整体人力资源的优势。更重要的是能激发全体馆员的成就感和对图书馆的认同感和忠诚度，提高自身的觉悟性和能动性，自觉地完善和发展自身的智能素质，为读者提供高效服务。

[1]王学东.面向现代信息技术的信息服务人才培养研究[J].图书馆学·信息科学·资料工作，2001，(2):418

[2]谭 伟.论图书馆人力资源开发[J].中国图书馆学报，2000，(2):79