基于激励理论的高校绩效工资改革研究

田 君，张 佳

田君/天津师范大学津沽学院研究实习员（天津300000）；张佳/天津渤海职业技术学院讲师（天津300000）。

随着公务员收入分配制度改革的完成，事业单位收入分配制度的改革也在如火如荼地进行着。绩效工资作为物质激励的主要形式之一被各种组织所利用，它对于充分调动职工的工作积极性和主动性具有重要意义。

一、高校工资制度改革变迁

我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制，经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。[1]每一次都是伴随着经济体制的变革而改变，其中影响最大的是1993年和2006年的两次工资改革，尤其是2006年的事业单位工作人员岗位绩效工资制度改革。

1993年工资制度改革后，对全额拨款的高校施行国家统一的职务等级工资制度和工资标准，构建了由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励、物价补贴等组成的工资结构。[2]就当时的社会环境而言，体现了改革开放的成果，做出了重大突破，对于激发高校教师的工作热情和积极性发挥了极大的作用。但是这套工资体系偏重于职务（职称）、资历，对岗位和业绩因素体现得不够明显，形成了事实上的“身份工资”，不能体现贡献与报酬的正相关，而且工资的组成名目繁多、标准不一、分类模糊。随着社会的发展、管理理论的进步，这套工资体系存在的问题日益突出，不利于高校的发展。

2006年，教育部根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）文件精神，制定了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》。开启了新一轮的高校工资制度改革，终结了“身份工资”模式，开始推行“岗位绩效工资”，旨在建立以岗位职责为基础，以工作业绩和实际贡献为导向的薪酬体系。

实施岗位绩效工资后，高校教师的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，体现了岗位价值，一岗一薪，岗变薪变。岗位工资是基本工资的主要部分，具有很强的保障功能。薪级工资体现年资和历史贡献，主要由工龄、学龄和担任岗位职务时间长短决定，一级一薪，定期升级，同样具有很强的保障功能。绩效工资体现工作业绩和实际贡献，是每个学校以及学院可以自由掌握的活的部分，体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，具有很强的激励作用。

岗位绩效工资坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，坚持以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，以津贴补贴和月基本工资为基础，实行以岗定薪、岗变薪变，使教师工资收入与岗位绩效紧密挂钩。彻底打破了多年来形成的“大锅饭”“铁饭碗”的局面。

岗位绩效工资制度以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开收入分配差距，涉及每一位教师的切身利益，国家只就改革的大的方向提出了宏观的指导意见，具体执行办法都是由各省市、各高校自行掌握。所以这是一项艰巨的任务，必须充分考虑、制定科学合理的方案，才能保证其充分发挥激励作用，只有充分发挥岗位绩效工资的激励作用，才能做好高校绩效工资改革。

二、影响岗位绩效工资激励效果的因素分析

高校之所以不断地进行工资制度改革，就是想通过改革，改变管理体制，提高教师的工作绩效，从而更快更好地实现办学目标。管理学认为，员工的绩效主要与工作能力和工作态度有关系，其中重要的是工作态度。维持积极的工作态度就需运用科学的激励理论，最大限度地调动积极性、主动性和创造性。

激励的过程是需要产生动机，动机引发行为，行为得到满足，之后又会产生新的需要。由此可见，要想实现激励的良好效果，就要保证激励过程这几个阶段的良好衔接。如果需要产生了良好的动机，但是不能引发出行为，那么就不能产生良好的激励效果；如果动机引发行为，但是没有得到满足，同样也不会产生良好的激励效果。为此从以下三个方面来分析影响岗位绩效工资激励效果的因素。

1.动机因素。马斯洛的层次需要理论认为，人的需要有生理、安全、社会、尊重以及自我实现等五个层次，并且这种需要有从低级到高级发展的趋势。在生理等方面的需要得到一定的满足后，满足人的高级需要具有更持久的动力。[3]每个人在人生的每个阶段都有不同的需要层次作为主导，高校中从刚刚毕业参加工作的年轻教师到即将退休的知识渊博的老教师，每个人所处的需要层次皆有所不同，但是绝大多数教师的生理、安全、社会的需要是能够得到满足的，他们在尊重和自我实现方面具有更强的动力。

赫茨伯格的双因素理论认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；没有不满意的对立面才是不满意。没有满意和没有不满意对于激励动机的影响不大，满意和不满意的影响很关键，而能够引起满意和不满意的因素是不同的。影响因素分为两大类：一类是保障因素，包括单位政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位和生活条件等，这些因素处理不当，会引起不满意，这些因素如果改善了，能消除员工的不满意，但并不能激发他们的积极性；另一类是激励因素，包括工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、个人事业的发展等，这类因素的改善能够激励员工的工作热情，从而提高生产效率，如果处理不好，也会引起员工不满，但影响不是很大。值得一提的是，赫茨伯格认为工资属于保障因素，但是随着社会的发展，工资结构不断演变，这一观点显然值得商榷，尤其是在教育领域。高校教师的工作主要是教学和科研，工资对于教师来说，不仅是对劳动付出的补偿，更是对教师价值与贡献的肯定，而且目前高校教师的收入水平普遍不高，他们对工资变动相当敏感。所以，工资对于教师很大程度上是激励因素。

2.行为因素。亚当·斯密的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他会进行横向与纵向的比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这包括自身前后两个阶段的比较，也包括自身与他人的比较。所以在工资制度改革时必须要注意平衡教师改革前后、同一院系不同教师以及不同院系之间的收入，避免不利于绩效的行为出现。

3.满足因素。弗鲁姆的期望理论认为，一个人最佳动机的条件是，他认为他的努力极有可能导致很好的表现；很好的表现极有可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力，即一个人易受他心目中的期望激励。所以在工资制度改革时必须注意努力、绩效以及报酬三者之间的关系。当教师认为自己即使再努力也达不到要求的绩效时，就会放弃努力；当一定的绩效没有相应的报酬作为兑现的时候也会产生消极的行为。

美国心理学家波特尔和劳勒提出了一种激励模式，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励，激发人的行为动机；第二步，当经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励，此时应予以恰当的评价并给予报酬；第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。

三、做好高校绩效工资改革应该注意的问题

1．做好工资制度改革的动员工作。高校原有的工资制度已经对教师产生了根深蒂固的影响，新的工资制度改革并不一定能被所有人接受。一部分人已经习惯了“大锅饭”，习惯了现有的付出与回报的兑现模式；一部分人却对现有的分配模式产生了很大的意见，觉得自己的成绩没有得到相应的认可；一部分人认为岗位绩效工资的实施必然让所有教师的工资水平都有所提高。面对岗位绩效工资改革，每一位教师都有自己的理解和预期，有人对新的工资制度没有一个透彻的理解，会有强烈的不安全感，这样就会对改革造成或积极或消极的影响，不利于改革的进行。所以在实施岗位绩效工资改革前必须对新制度的方方面面做足够的宣传，让教师们明白改革的意义，理解改革的程序，接受改革的结果，这样才能积极配合工资制度的改革。

2.科学设岗、按岗聘任。无论是国家的还是地方的关于工资制度改革的文件，只是将岗位分为教师岗、管理岗以及工勤技术岗，并对每一类岗位进行了分级，不同岗位对应不同的岗位工资，但是并没有明确每一级岗位的任职资格和岗位职责。所以，首先各高校在岗位绩效工资制度实施前，必须分析设立一套完整的岗位体系，设岗必须根据学校的办学目标、学科建设和学校自身的状况来进行，针对之前设岗中存在的问题进行调整，明确各级岗位的数量、任职资格和岗位职责。其次在聘任时要保证聘任结果的相对公平合理，如果岗位聘任不合理、不科学、不公平，就会造成教师的心理失落，后面的绩效工资办法制定得再科学，他们也会认为同岗位聘任一样会遭遇不平等的对待，这样就激发不起他们的动机。还要合理掌握好尺度，有条件的学校可以引入“低职高聘”和“高职低聘”的机制，调动广大教师的积极性，激发他们的工作热情。

3.建立完善的、科学的学术评价和考核体系。绩效工资强调的是按劳分配，多投入多产出多获酬，从而使教师有“公平感”，但是教师工作本身具有其特殊性，很难建立产出和投入之间正相关的关系。[3]然而国内管理在考核某一事项时大多强调整齐划一的标准，这看似对所有人都公平一致，但往往实际上是有失公平的。比如高校在考核中过度强调教学效果、科研业绩成果等硬性指标，忽视了教师工作本身的特殊性。不同的学科、不同的课程、不同的年龄、不同的职称等都会造成不同的结果，像生物、化学等学科的权威期刊比较多，发表论文也就相对容易，外语、数学等学科的权威期刊比较少，而从业人数又相对较多，发表论文就相对较难；热门的学科、热门的专业课，学生有很强的学习欲望，而思政、高等数学等基础类的课程学生本身就很抵触，教师即使再努力、投入再多也不一定产生很好的教学效果。显然统一的、规范的评价体系不适用于高校的考核，必须转变观念，在公平中找差异，在差异中找公平。绩效的考核标准可以在不同岗级、不同学科、不同课程之间有差异，同一岗级、同一学科、同一课程之间找公平。绝对的公平是不可能实现的，只有相对的公平，这样才能保证教师在比较时产生积极的动机，并努力行动，否则教师即使产生了动机，还是认为会有不公平的对待，就不会去努力实现。

4.合理确定绩效工资比例。改革后的岗位绩效工资主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分，承担着激励、调节、保障三大功能。所以确定绩效工资在工资总量中的比例就至关重要，比例设定不好就会破坏这三个功能之间的平衡。绩效工资的比例太高，不但不能很好发挥绩效工资的激励作用，还会将教师向利益化方向引导，打破高校的公益性、服务性特点；如果绩效工资的比例过低就失去改革的意义，教师还会陷于“大锅饭”的模式中。此外还应该注意，虽然国家不断加大教育投入，但是其总量还是偏低的，绩效工资所占比例还应在政府和学校可投入的基础上合理确定。

5.协调好三类人员绩效工资水平。学校的一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标，教学人员的主体地位是毋庸置疑的，只有管理人员和工勤人员做好管理服务工作才能保证教学人员专心教学，保证教学管理活动顺利进行，但是现在高校的管理理念中过于强调教学人员的主体地位。应该注意高校也是一个有结构、有层级的组织，组织中的每一个部分都很重要，不可缺少。木桶效应就很好地说明了这一关系，组成木桶的任何一块板子短缺，都会引起整体盛水量的减少。所以在岗位绩效工资改革中一定要平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平。既体现向教学科研一线的倾斜，又保证各类人员的协调发展。根据各类人员岗位特点制定绩效工资的分配方法，从而有效调动各类人员工作的积极性和主动性。

6.完善管理体制。再完善再科学的岗位工资制度方案，如果没有完善的管理体制作为依托，也无法发挥其作用。高校现行的管理体制虽然在不断变革，管理理念也在不断进步，但是受传统的人事管理思想的制约比较大，其特点是更事务更官僚。因此，在岗位绩效工资改革的同时还应该完善现有的管理体制。成立教代会、教授委员会，建立一种民主决策机制，鼓励广大教师参与决策，这样才能去官僚制，保证政策“从群众中来，到群众中去，一切为了群众，一切依靠群众”。政策公平、公正、公开了，才能保证广大教师的配合，才能保证改革的结果跟预期的一样，不会在执行时走了弯路。

还可以根据学校的情况，探索建立一种以学院为实体、学科为基础的院系管理体制，学校是宏观管理和决策的中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权，实现其权、责、利的统一。[4]这样一种管理体制的建立，一方面能调动各学院的积极性，根据学校的政策结合自身的发展目标，制定符合学院自身的分配制度，另一方面又能使分配方式更合理，学院对于自身的师资队伍状况、学科实力等方面更为清楚，在制定其分配制度时更加有的放矢，使分配政策更能调动教师的工作热情。

高校绩效工资改革是国家事业单位绩效工资改革的一部分，各高校以国家及所在地方的文件精神为依据，结合自身情况建立一套相对公平、公正，能使广大教师都收益的绩效工资分配制度，真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。在绩效工资改革中应该以激励理论为依据，以充分发挥绩效工资的激励作用为目的。同时还应看到，工资的激励只是学校激励机制中的一部分，有时具有短期性，还需配合其他一些激励措施，建立健全激励机制，促进学校的更好发展。

[1] 刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育（高教版），2005(2)：11-14

[2] 山鸣峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报（社会科学版），2007(11)：136-140

[3] 肖韶峰.高校收入分配制度的改革及激励体系的构建[J].西南民族大学学报（人文社科版），2006(10)：187-190

[4] 郑丽君.公正视角下的高校绩效工资改革[J].高教研究，2010(8)：7-11