关于人力资源的几个基本概念问题辨析

马保生

一、人力资源理论的发展

（一）国外人力资源经典理论的发展

17世纪，英国人威廉·配第提出人力资源的概念，认为要促进经济发展就需要提高工人技能，必须重视人力资源。由于受到社会其他思潮的影响，这一概念并未得到重视。美国人西奥多·舒尔茨认为社会进步的决定因素是人力资本，并对人力资源理论进行了系统而深入的论述，为人力资源管理的发展打下了坚实基础。贝克尔的著作《人力资本》是人力资本投资革命的起点。卢卡斯的著作《论经济发展机制》标志着“新增长理论”的诞生。

（二）中国人力资源理论的发展

我国学者也从多个角度对人力资源进行研究。人力资本投入的增加可以提高生产效率，人力投资可以提高其他要素的效率，人力资本除了可以促进经济增长以外，还可以通过促进科技发展来带动经济增长。一个国家经济增长主要是劳动增长、投资增长和人力资本贡献三方面共同作用的结果。

（三）我们的观点

中国学者在西方人力资源理论框架下进行了较有成效的本土化发展。中国人力资源理论对中国社会发展起到过积极的推动作用。但随着中国社会的快速进步，人力资源理论发展滞后，使理论不适应中国人力资源发展的社会现状。因此，有必要重新审视、构建和发展符合中国国情的人力资源理论。

二、人力资源与其相关概念的辨析

（一）人力资源以及相关的基本概念

人力资源包含显性人力资源和隐性人力资源。显性人力资源指正在一线通过劳动为社会发展、经济发展服务的劳动人口总和。隐性人力资源指等待为社会发展、经济发展服务的有劳动能力的人口总和。显性人力资源和隐性人力资源可以相互转化。其相互转化的条件有多种多样，主要包括：健康情况；主观意愿；生产工具、工艺或流程改变和提高；社会生产、服务需求能力；地域差别；劳动技能的社会适应程度。

（二）人力资源的基本要素

人力资源包括劳动能力、社会需求和社会适应性三部分。劳动能力是人力资源的基础；社会需求是隐性人力资源向显性人力资源转化的充要条件；社会适应能力是人力资源保持增值的源泉。生产力的发展、劳动工具的改进、社会的进步使得人口的劳动能力的标准逐步更新、逐步提高；使得社会对劳动力的需求从规模到形式不断变化。

（三）与人力资源相关的概念

人口资源是指一个国家或地区的人口总量。一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它就是人口的数量。

人才资源包括显性人才资源和隐性人才资源两类。显性人才资源是指能够熟练操作劳动工具、改变劳动工具、创新劳动工具、改变或创新劳动模式为社会创造出超出常人的劳动效率和财富的人力资源的总和。隐性人才资源是指有能力熟练操作劳动工具、改变劳动工具、创新劳动工具、改变或创新改变劳动模式为社会创造出超出常人的劳动效率和财富，但是没有条件发挥其作用的人力资源的总和。人才资源与人力资源有同样的基本要素。

人口资源、人力资源、人才资源之间既紧密联系又存在差异。它们都是对有生命的人的群体分类，主体都是人。人口资源是基础，人力资源、人才资源都是建立在人口资源的基础之上，三者存在着递进的关系。人口资源注重生物学特征；人力资源注重社会学中的劳动特征；人才资源注重发展中的创新性特征和科学性特征。人口资源的基本素质决定了人力资源的规模和水平。人力资源的规模、水平又是人才资源的基础。三者之间因为内在条件和外部条件的改变，随时相互转化。人力资源和人才资源存在日益萎缩的趋势；教育是遏制萎缩趋势、扩大人力资源和人才资源规模的核心动力。人口资源、人力资源、人才资源的比例关系是社会族群先进性的标志。人才资源的灵感和灵感积累是人类进步动力的源泉；人力资源对人才的灵感和灵感积累的实施是实现人类进步的脚步。

社会发展的动力来自于人才资源的发挥，基础动力来自于人力资源的应用。创新是人力资源和人才资源频繁转换的关键点。如果不同时关注人力资源、人才资源，人力资源的发展很难保证持续提高和增值，人才资源的创新能力也得不到强有力的支撑。优化人口素质能以人才资源模式培养人力资源。

通过教育培训使人口具有一定的适应社会发展的劳动能力，人口资源转化为人力资源。随着社会生产工具的创新，社会生产水平的提高，人力资源标准逐步改变。人力资源因社会生产发展速度、因生命的自然衰老、因缺乏持续学习、持续培养能力被淘汰，使部分显性人力资源转化为隐性人力资源或者人口资源。

（四）人力资源开发概念

人力资源开发是指国家根据产业发展需求、社会发展需求，应用政府计划和市场配置两种机制，通过政府法律、法规、金融、财税、标准、教育、考核、转移等社会管理手段，将人口资源转化为适应社会发展需求、产业发展需求的人力资源的整个过程。遏制人力资源日益萎缩趋势是国家和政府的基本责任，扩大人力资源和人口资源的规模和提高人力资源、人才资源在人口资源中的比例是国家和政府工作的目标。

人力资源包括六个部分：一是新生人口的资源开发；二是隐性人力资源的开发；三是显性人力资源的继续教育；四是人力资源有利于向人才资源随机转化的开发；五是遏制人力资源萎缩的趋势；六是创新教育，提高人力资源向人才资源转化的比例。

三、人力资源评价标准的辨析

（一）经典理论人力资源评价标准缺乏

人力资源涉及的范围宽泛，涵盖众多的行业和领域。统一的人力资源标准很难形成，只在各个行业和领域有模糊的概念。这种标准缺乏的现状影响人力资源开发。

（二）人力资源评价标准的建立

人力资源的社会标准包括：社会政治道德标准，基本工作能力生物学标准，社会分工与协作标准，社会实践标准，社会发展推动个人发展标准。这几个方面是社会标准的重要基础。

人力资源的教育评价标准包括：良好的思想道德品质，健康的身体和心理，系统地掌握专业理论知识，具备一定的实践能力，具有可持续发展能力或较好的再学习能力，必要的受教育经历。这几个方面是教育标准的重要基础。

人力资源评价标准的特征：社会企、事业用工单位对人力资源评价标准具有否决权。适应社会生产力发展需求是所有标准的共同特征。

四、人力资源转化的基本途径

（一）职业教育是主要途径

只有经过科学开发,具有健康身体和现代文化素质,掌握了熟练劳动技能的高质量人力资源,才是最宝贵的财富,是一个国家和地区发展的最大资源。职业教育不仅是教育事业的重要组成部分,而且成为社会发展的重要基础,成为提高劳动者素质、促进就业和经济发展、提高国家竞争力的重要途径。职业教育对人力资源开发的贡献主要是对社会发展应用型人才的培养。通过各级各类职业教育的规划和系统化职业教育。培养大批初、中、高级技术人才,使国家的学术型、技术型人才保持合理的比例。为社会发展提供人力资源基础保障。

（二）社会短训是辅助途径

社会短期培训是职业教育的辅助手段。它主要服务于单一技术、个人需求、用工单位某一时期的特殊要求，所进行的单项技术技能的学习和训练。能在短期内提升普通劳动力的就业、再就业、转岗、轮岗等能力。依托社会培训机构和职业院校对人力资源进行短期的培训，可以促进职业实践技术、技能的提升。

（三）自学途径

自学途径是根据个人爱好个性化学习的一种途径，是根据个人爱好有选择地完成职业技术技能的学习和训练。它是对职业教育、短期培训两种模式的补充，其规模较小。自学模式往往能出现高水平人力资源。这种人力资源转化为人才资源的概率很大，应当引起关注。

（四）人口资源——人力资源——人才资源的形成机制

职业教育、继续教育在“人口资源——人力资源——人才资源”这个关系链条中，具有基础与核心作用。创新能力的培养是人力资源向人才资源转化的关键因素。政府在整个链条中负有组织、领导、管理、协调、调节职能，政府是链条的主导方。以政府为主导制定政策、条例、法律、法规等，依托企业、行业协会、职业院校、培训机构等相关构建，构建“政府——企业与事业单位——职业院校与培训机构”的管理机制，形成一个完善、高效的人力资源发展通道。

创新能力具有战略地位。社会竞争的核心是人才资源。社会发展需要各类人才，人才资源的一个重要标志是创新能力。创新能力的培养，使人力资源具备了向人才资源转化的条件与可能。创新能力在整个开发链条中具有重要地位。

制约人力资源开发的主要原因，从表面上看是体制和机制问题。但其深层次矛盾在于传统人力资源基本理论束缚了人们的思想和行为。通过对人力资源几个基本问题的辨析，希望引起学术界对于基本理论问题的重视。

项目名称：2013年度河南省政府决策研究招标课题“河南省人力资源开发的体制机制研究”，编号：2013B109

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