人力资源管理中的辱虐管理问题研究

杜凤娇 杜萌 /文

道德问题是人力资源开发与管理的重要议题，是经营活动得以顺利开展的润滑剂，而辱虐管理是企业重要的道德问题体现，是企业中不可或缺的组成部分。辱虐管理是指员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体接触行为。很多文献探讨了辱虐管理，由管理者产生的无形敌意时刻影响着组织的发展，然而却没有形成统一的共识，因此，本文试图通过对现有文献进行梳理，为以后深入的研究提供一种较为全面的理论基础。

管理的领导理论是管理类文献的重要组成部分。在领导者对下属的影响以及差异化的领导行为对下属的影响结果方面，许多学者进行了大量的研究。这部分的研究目的是为了找到领导者高效管理的方法——确认与高效产出相关的领导者特征和行为，以此来发展有效的管理实践。然而在近20年里，由于管理中的道德问题越来越突出，研究这种现象对于减少不道德的行为意义重大，于是许多学者将目光转向领导行为中负向领导类型的研究，从一种新的角度——破坏型领导(Destructive Leadership)来研究这类问题。破坏型领导是对一系列类似辱虐管理(Abusive Supervision)、毒性领导、骚扰型领导等的统称。学者通常使用许多不同的名称来表示这些行为，如暴君行为 (Ashforth，1997)，管理侵略 (Schat，Desmarais，&Kelloway，2006)，管理破坏 (Duffy，Ganster，&Pagon，2002)，但文献用的最多的术语是辱虐管理(Tepper，2000)。

由于大部分文献对于辱虐管理的描述比较零散，不够完整，这样不利于对其的研究，所以很有必要评价它的理论基础。本文将对以往的相关文献进行梳理，做如下安排：第一部分，回顾辱虐管理的概念；第二部分，现有学者对辱虐管理的经验研究；第三部分，主要结论和启示。

辱虐管理的概念

在众多学者中，Ashforth最早提出“辱虐管理”的概念。他认为，辱虐管理是管理者以权谋私，不公正地执行组织政策，降低下属的积极性，或者根据下属的工作绩效而采用伤害下属的行为。Hornstein则认为辱虐管理旨在滥用权力恐吓他人，从而达到控制他人的目的。虽然定义的角度不同，但是他们都认为辱虐管理是领导者对下属采取的负面行为，如敌对、虐待与恐吓等。现有的研究多采用Tepper(2000)对辱虐管理的定义，即员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体接触行为。

Tepper(2000)对辱虐管理的定义包括四个方面的意思：(1)下属知觉到的辱虐管理是主观判断的，同一主管实施的行为，有的下属认为是，而有的认为不是；一种情境下被认为是，另一种情境下可能又不是。(2)辱虐行为应该是持续性的表现，而不是一次性或是偶然的表现。(3)辱虐管理是怀有敌意的言语和非言语行为，而没有身体上的接触。(4)辱虐管理主要是指行为的本身，而不是产生行为的意向或动机。总而言之，这些学者的观点认为辱虐管理是一种管理者对下属持续性的无形侵略。

现有学者对辱虐管理的经验研究

（一）对管理者的研究

管理者一般在辱虐管理中充当的是被受害者的角色，已有的文献主要研究了以下三个方面：

(1)领导者的特征，Padilla等(2007)在其“毒三角”结构模型中，系统分析了导致辱虐管理的领导者行为，认为领导者的魅力、自恋特质、仇恨意识、权力需求以及消沉的生活观诱发了辱虐管理者行为的潜在因素。

(2)辱虐管理者的领导类型，如Aryee等(2007)研究发现独裁式的领导在受到不公正待遇时更容易产生辱虐管理的行为，女性管理者相对于男性管理者更少表现出辱虐行为。

(3)辱虐管理者的心理状况，如Tepper等(2006)指出辱虐管理受到抑郁心理的直接影响，而且这种心理是程序公正和辱虐管理关系之间的中介，管理者抑郁的情绪更易引发敌意行为。而Hoobler等(2006)发现，辱虐管理是管理者心理约定违背的结果，从这方面来看管理者是受到不公正的待遇而对下属的一种发泄行为。

（二）对下属的研究

下属一般在辱虐管理中扮演受害者的角色，包括以下三个方面：

(1)下属的特征，如Padilla等(2007)根据“毒三角”模型，认为最容易成为辱虐管理者的攻击对象是敏感型下属。这类型的下属容易表现出野心勃勃、从众、与辱虐管理者的世界观相一致、自私、缺乏自我意识、核心自我评价消极、贪婪等特征。

(2)下属的认知程度，Wu等(2009)指出，辱虐管理的感知程度是受下属核心自我评价水平的影响的，即自我评价水平低的员工更多关注管理者的态度和负面行为，从而认为管理者的辱虐管理行为更多；而自我评价水平高的员工更加关注管理者积极的行为，因而认为管理者的辱虐管理行为更少。

(3)下属对辱虐管理采取的应对方式，研究的主要是两方面，一方面采取软方法：Tepper等(2007)研究指出，为了减轻辱虐管理的负面影响，下属通常采用两种不同的维护方式，一种是拐弯抹角的沟通方式，这属于规避型应对方式，在短期内可以避免伤害，但从长远看是会强化辱虐管理的负面效应的。另一种是直截了当的沟通维护，这属于趋近型应对方式，它能够缓解辱虐管理的负面影响，减少管理者的辱虐行为。国内学者刘军等(2009)也探讨了这种软方法，认为一些下属会采用迎合型方式应对辱虐行为，但是下属政治技能水平的高低影响辱虐管理的效果。另一方面采取硬方法，就是下属面对辱虐管理的抗拒行为：Tepper等(2001)研究发现一种是消极的抗拒，包括职场偏差行为以及实施报复行为；另一种是积极的抗拒，如积极沟通消除误会以及澄清责任。Dupre等(2006)研究发现当下属怀有“以牙还牙，以血还血”的信念时，会对管理者实施报复行为。

（三）对组织情景的研究

组织情景是辱虐管理的重要背景，在这种环境下滋生了辱虐管理，所以许多学者对组织环境进行研究。Aryee等(2008)指出辱虐管理与下属周边绩效之间是负相关关系。Harris等(2007)从资源保守理论的角度认为，辱虐管理能制造一种资源保守的情境，管理者会触及到下属的资源，因而负面影响到下属的绩效。Mitchell等(2007)指出辱虐管理与主管导向、组织导向和人际导向职场偏差行为之间都是正相关的，它营造出一种易滋生各种职场偏差行为的氛围。Tepper等(2008)研究指出，如果职场偏差行为得到同事的默许并且同事也表现出这种行为，感知到的辱虐行为会经过下属的情感承诺来影响职场偏差行为。Tepper等(2009)又从权利和依赖理论的角度，发现了辱虐管理与职场偏差行为之间的关系。Thau等人(2009)另辟蹊径，研究了管理类型对于辱虐管理与职场偏差行为之间关系的调节作用。

主要结论和启示

辱虐管理是关于管理者和下属之间的问题，如何解决好这个问题可以帮助组织降低管理成本，提供良好的工作氛围，是相对于有形产出而言有效的无形产出。在人力资源管理中，辱虐管理是非常重要的一种负向管理方式，对于组织道德的构建有着重大意义。本文梳理了辱虐管理的概念，现有学者的研究成果，最后在学者们研究的基础上建立了框架模型，为以后的研究提供一些思路和线索。辱虐管理的研究丰富了传统的领导理论，通过关注领导行为的细微变化来研究对整个组织产出的影响。

之前的辱虐管理的研究范围比较广泛，内容比较抽象，而现有的研究内容比较单一，不具有完整性，未来的辱虐管理可以从以下几个方面进行扩展：

(1)对于管理者实施辱虐行为原因的探究。现有的研究基本都关注辱虐管理发生后的行为研究，少有学者研究管理者产生这种行为的条件。比如管理者在甄选过程中是否不够全面，将一些具有辱虐管理行为的管理者招聘进组织，最终不可避免会发生辱虐行为；管理者本身没有问题，但组织环境的影响，使管理者“近墨者黑”，这些问题有待进一步研究。

(2)对于不同行业发生辱虐管理的概率研究。辱虐管理的研究基本上是学者对于不同行业的辱虐管理进行探讨，很少对不同行业的辱虐管理发生概率进行记录，并根据得到的数据比较不同行业发生辱虐管理的差异化，找出主要矛盾，解决问题。

(3)组织文化对于辱虐管理的控制作用。辱虐管理是属于人力资源管理中道德方面的问题，属于组织文化的范畴。一个组织良好的文化会对辱虐管理起到抑制的作用，可以通过已有的组织文化研究，来寻找对辱虐管理起到控制作用的因素，将这些因素加入到人力资源管理的方法中。从组织文化的角度来控制辱虐管理，从长远来看是合理的。