猪场招聘难的原因与对策

2014-08-15谭德展肖秀娥

猪业科学 2014年10期

关键词：养猪猪场管理者

谭德展，肖秀娥

（湖南省邵阳职业技术学院，湖南邵阳 422004）

人才招聘网显示很多猪场都在大张旗鼓地招聘员工，且给出的待遇也不低。但不知为何，猪场管理者发现招聘越来越吃力，能养猪、愿意养猪、喜欢养猪的人越来越少……猪场“用工荒”凸显，原因何在？出路何在？

1 养殖人才供不应求，养猪企业聘人标准一降再降

1.1 养殖人才供不应求矛盾凸显

1）养猪业迅猛发展，养殖模式由散养向规模化养殖转移，生产能力由专业户向大集团转移，养殖人才需求大幅度增加。

国家统计局相关数据表明：2009年生猪规模化养殖比例超过60%，其中万头猪场数目年年翻番。随着养猪产业规模化和专业化水平的不断提高生产能力正由专业户向大集团转移，兼并与重组越来越频繁。2008年以来，国内生猪养殖上、下游企业开始意识到规模化养猪的市场机遇，纷纷宣布投入巨资进军养猪业，上游企业主要是大型饲料集团，如新希望、大北农、正虹科技、正邦、正大等；下游企业主要是屠宰与食品生产企业，如双汇、唐人神、雨润、六和等，生猪规模养殖行业的主要经营模式也在发生着革命性变化，产业链纵向结合越来越紧密，规模化、产业化、一体化阶段趋势更加明显。规模化养殖对养殖技术的要求越来越高，企业与企业之间的竞争加剧，对养殖人才需求量剧增。

2）养猪业人才匮乏。打工经济使农村青壮年愿意从事养猪业的人数急剧减少，而更向往大城市的工作环境，愿意把子女送读畜牧兽医专业的家长少之又少，农业院校培养出来的养殖专业人才本来就不多，更戏剧性的是农业院校培养出来的畜牧兽医专业人才进入养猪领域的不多，大部分在饲料企业从事销售工作，出现了“学养猪的人不养猪”的怪现象，造成我国养猪领域从业人员的专业素养较低，招人难也就顺理成章了。

1.2 养猪企业从业人员整体素质与管理者聘人标准之间差距明显

1.2.1 年龄差距太大

猪场管理者理想中的员工是有理想、有追求、有激情的“80”“90”后，因为这些人有一定的专业基础，学习能力强，他们能够很快地接受先进理念，成为猪场的后备力量，为猪场注入新鲜血液。

可事实究竟如何呢？由于猪场一般都地处偏僻地区，生活条件较差，而封闭式养殖环境和枯燥的工作内容更让喜欢新鲜事物的年轻人难以接受。由于工种的原因以及封闭的环境，让猪场年轻人正常的谈恋爱都成为问题。导致猪场员工老龄化，特别是很多育肥场最年轻的饲养员也有60 岁了。理想与现实之间的差距让人懊恼。

1.2.2 工作责任心和职业道德缺失

对于员工的工作态度，以3个岗位为例：1）育肥场喂料岗位：管理者心目中理想的员工应该遵守猪场各项规章制度，及时喂料，加料动作规范，不浪费饲料，保持地面清洁。2）猪场兽医技术员：要求每天例行巡查猪舍，感官判断猪健康状况，处理发病猪，并与饲养员密切配合，做好猪场的日常管理工作。要做到这些，必须要有强烈的责任心。3）繁育场的饲养员：则应及时准确地判断母猪是否发情，及时配种。

但事与愿违。上料时，有的员工直接把饲料倒到地沟里，导致地沟堵塞；有时候甚至虐待猪，拿饲养工具使劲拍打猪；还有的员工偷猪场饲料，有的把给猪打针的药偷出去卖掉。以至于许多猪场管理者无奈地叹气，“招工没有那么容易，招到理想的员工更是难上加难。”

2 留人难

在猪场，招工难，留人更难。“工资低，环境差，没出路”是各猪场一线工人的普遍声音。猪场老板以前理直气壮开除员工，现在经常被员工“炒鱿鱼”，这样尴尬的境况愈演愈烈。

2.1 行情差导致薪酬不能按时到位现象时有发生

猪场员工要想得到较高的报酬很难，原因是行情会出现周期或受疫情影响而低迷，经济效益差，对员工承诺的薪金待遇无法按时兑现；员工因此缺乏工作积极性，消极怠工或肆意浪费财物，有的甚至通过其他的不正当渠道牟取利益；而生产业绩不好，运营成本居高不下，猪场盈利就更难维持，生产和管理就这样陷入恶性循环，这样必然导致猪场人员流动性大。

2.2 环境闭塞

在猪场实习的80、90 后大中专毕业生能留下的较少，实习期间工资低只是一方面的原因，最主要的原因在于养猪业本就是一个传统的弱势行业，场址偏僻，工作环境差，交通不便，常年封闭，娱乐活动少，不利于社会交往，让人备感寂寞。

2.3 学习空间有限

猪场老员工总是对新人保留技术，新员工提升速度慢，长时间重复单调的工作，缺乏成就感，也是留不住人的原因之一。存在这种现象也很正常，毕竟老员工没有传授新人知识和技能的责任和义务，更不可能像老师那样定期授课、布置学习任务。建议管理者提醒刚入职的新人一定要跟师傅搞好关系，可以为新人指定指导老师，制定相应的帮带制度，促进人才梯队的形成；同时提醒新员工多看，多问，多实践，一些最简单的技术是可以通过自己努力能很快掌握的。

2.4 工资待遇低，管理制度不完善

据了解，现在很多猪场新饲养员月薪在1 500元左右，有经验的饲养员月薪在2 500左右，在工地小工月薪都能达到5 000～6 000元的今天，这样的薪酬待遇明显不具有竞争力。况且在养猪业行情低迷，效益不好时，工资还不能按时发放。而且，由于猪场人员流动频繁，猪场老板对员工的社会保险普遍轻视，多数养殖一线的工人处于“无保险”的工作状态。大部分猪场不仅工资待遇低，还经常加班，并且没有加班工资，如装卸饲料，40～50 kg/包，有很多刚毕业的年轻人往往感觉力不从心，管理者却认为加班是理所当然的事情，已经成了猪场不成文的规定，不能加班的还必须请假并扣工资。

一些中小型猪场，管理制度很不健全，没有工作标准，好坏全凭老板一句话，不利于调动员工积极性，这也是留不住人的原因。

2.5 工作枯燥乏味，没有假期

在猪场的各项制度里面，最让员工不能忍受的就是没有假期，虽然按照猪场制度，每人每年有10 d左右的假期，但是就是这10 d左右的假期也不是想休就能休的，必须有人顶岗才行。如果临时有事，只能跟场领导请假，非特别重要和紧急的事情，场长是不会准假的。此外，猪场位置偏远，封闭式管理，娱乐活动少，十分枯燥乏味，这是目前很多年轻人不愿意留下来的主要原因，养殖类专业毕业生毕业一两年就改行的不在少数，有的去了宠物医院，有的甚至彻底脱离了这个行业。

2.6 看不到职业提升空间

一般认为，一个员工选择一个企业，主要看两方面，一是工资待遇，一是发展空间。培训和交流的机会，对于不同的人群关注点也有所不同，有人关注工资待遇多一些，有人关注未来发展多一些，尤其是当一些员工在企业工作时间比较长的时候，就不单纯是靠工资待遇能够留住人的，他们更看重企业能否给他们提供自我发展空间。许多在猪场服务了7～8年甚至更长时间的员工最后无奈地选择离开，有的人甚至已经干到了技术场长的职位，可以说“一人之下，众人之上”也无奈辞职，究其原因主要是觉得在那里干没啥前途，看不到未来，不知道职业上升空间在哪里。特别是有些猪场的老板还是外行，但却总喜欢在猪场管理上指手划脚，导致员工与猪场老板出现矛盾而坚定了员工离开的决心。

3 对策

3.1 提供好的生活环境

猪场真正地想留人，应该提升硬件设施档次，搞好环境绿化，给员工一个温馨的居住和活动场所；根据猪场规模配备相应的娱乐设施，组织文体活动。员工工资可以有区别，但待人不能分三六九等，必须尊重每个员工的人格。让员工在猪场工作有成就感、满足感。

3.2 设立绩效奖

相对于小型猪场，大部分年轻人愿意选择大型猪场工作，因为大型猪场不但工作稳定，工资有保障，而且平台高，升职空间大，很多都为员工提供了“五险一金”和相关硬件设施，作为小型猪场，提高薪酬是留住人才的唯一出路，为了调动员工积极性，可以设立基本工作业绩指标，超过部分的利润老板与员工按一定比例分配，这种办法不仅可以增加员工的收入，而且大大增强了他们工作责任心，把猪场的事当自己的事来做。

3.3 把员工的利益机制与企业的内部管理体系相结合

现代养猪业已不是之前大家所认为的劳动力密集型行业，而是一个科技驱动型产业，它对从业人员的素质有一定的要求。管理者要高效，员工会想：我为什么要高效？你老板追求高效是你的目的，与我有何关系？所以，要把员工的利益机制结合到企业的内部管理体系里，促使员工主动配合，才能使整个体系高效运转起来。设法让员工意识到为猪场做事就是在为自己做事，这样才能取得高效。员工做不到的时候，管理者要帮扶着做，对员工不应承担的风险，不能让他承担，否则他就会想办法用其他途径弥补自己的损失。道理很简单，员工的基本收入一定要有保障，这跟你猪场赚不赚钱是两回事，给他的一定要与社会平均水平持平或略高，才能留得住他。

3.4 执行养殖风险协议制度

养殖最大的问题就是疫病风险，如何最大程度地降低风险，减少疫病发生，这和猪场员工的工作密切相关。如何做到与猪场员工风险共担、利益共享成了值得思考的课题。养殖风险制度指的是在猪场不同的岗位，员工交不同的风险金，比如场长1年缴纳3 000～5 000元的风险金，技术人员缴纳2 000～3 000元，养殖人员500～1 000 元。如果在1年内通过大家的努力，没有发生大的疫病，风险金不但全部退还，而且还会按风险金2倍的金额进行奖励。以场长为例，1年交了5 000元的风险金，1年后考核通过，那么5 000元返还，再奖励1万元。而且这项制度不需要硬性规定员工交多少钱，以养殖人员为例，最低交500元，上限是1 000元，在自己经济条件承受的前提下缴纳，交得多第2年奖励的也多，这样可以调动员工积极性，促使员工提高养殖水平，增加收入。

这项制度主要是考虑到员工没有股份，在员工经济条件能够承受的前提下，用这样的制度，增加员工的收入。这样员工的积极性提高了，发挥了职工的主人翁精神，与企业共进退。