急诊科护士离职原因现状的调查分析

郭月红++陈建平

【摘要】目的：分析急诊科护士离职的原因。方法：对我院急诊科、心内科、重症监护室的离职护士进行电话访谈并对其辞职报告进行分析。结果：超负荷工作、精神紧张、福利待遇不高、医患关系紧张是急诊科护士离职的主要原因。结论：急诊科护士离职率远远高于其它科室。

【关键词】急诊科护士；离职原因；离职率

随着医学的飞速发展和医疗环境的影响，医院护理人员存在着较高的离职率，在急诊科尤为明显。急诊护理工作是医疗工作不可缺少的一部分，护理质量的好坏直接影响医院救治水平的高低。护士离职是造成临床护士短缺的重要原因之一[1]。如何稳定护理队伍、降低护士离职率及保证急诊护理服务质量是急诊护理管理者面临的主要课题[2]。

资料与方法

一般资料：选择我院急诊科2009年1月～2013年12月期间21名离职护士为实验组；选择同期我院心内科、重症监护室12名离职护士为对照组。

方法：对离职护士进行电话访谈并对其辞职报告进行分析，电话访谈内容包括：离职最主要原因、次要原因：①超负荷工作；②精神紧张；③福利待遇不高；④医患关系紧张；⑤其它：如家庭原因。

统计方法：所得资料应用SPSS 19.0统计软件录入资料，运用构成比，X2检验进行统计分析。

结果

急诊科护士离职率远远高于其他科室，本调查显示急诊科自2009年～2013年护士离职率均高于工作量相对较大的心内科、ICU等科室，急诊科护士5年平均离职率为7.66%高于对照组3.67%，经X2检验P=0.000，有统计学意义。

护士离职原因分析，见表3。

原因分析

急诊科护士离职最主要原因是超负荷工作19例（90.48%），次要原因精神压力大16例（71.43%）；其他科护士离职最主要原因是超负荷工作7例（58.33%），次要原因精神压力5例（41.67%）。

超负荷工作，是急诊科护士离职的主要原因。急诊科是窗口科室，每天就诊的患者很多，而且就诊患者病情复杂、危重、发展快，对急诊科护士的应急能力提出了更高的要求。急诊科护士每天面对大量的护理工作，如抢救、分诊、输液、观察病情等工作超出了身体承受的范围。在医患关系日益紧张的今天，患者的法律意识不断增强，服务需求不断增加，急诊科护士不但要做好患者的各项护理工作，还要求提高沟通技巧，协调好各种关系。快节奏的工作，紧张的环境，繁多的抢救仪器、病情复杂危重的患者等因素普遍增加了急诊科护士的工作压力。急诊科有着一支年轻的护理队伍，护士学历低、参加工作时间短，独生孩子特有的生活环境使其承受挫折和抗压能力差，常年承担着“三班倒”的工作，致使她们生物钟紊乱，无法拥有规律的生活，长期从事穿刺、翻身等护理工作使颈椎、腰椎疾病比比皆是，年轻护士失眠也是屡见不鲜，这些都严重影响了急诊科护士的身心健康。

社会地位低。随着社会的发展，对急诊护理工作要求越来越高，但急诊科护士的社会地位仍有待提高。百姓的传统观念是治病主要靠医生，护士只不过是听从医生指挥，打打针，发发药而已，没多大出息，甚至有人认为护士职业卑微；就连一些医院的工作人员也是看不起护士，对护士与医生的态度截然不同。部分合同护士总感觉，非编制身份比有编制身份的地位低等。在台湾78.61%的护士由于职业倦怠、压力大、职业病等原因想转行，有超过六成的护士表示，如果再有一次机会，不会再选择护士职业[3]。由于地位得不到社会认可，大大降低了急诊科护士的职业自豪感及工作的积极性。

福利待遇不高，收入偏低。一直以来，医院的绩效奖金封顶，且全院标准统一，急诊岗和其他科室也无差别，使急诊护士感觉不平衡。在我院合同护士基本工资与在编护士基本工资有较大差距，个别合同制护士感觉收入低。在物价不断飞涨的今天，年轻护士由于学历偏低，工作时间短，收入相对较低，每月扣除房租费、生活费，所剩无几，生活水平不高，成为急诊科护士离职的因素之一。

管理因素：管理者与被管理者之间缺乏沟通，平时忙于工作，没有时间进行交流。工作中发现问题，常常批评或处罚多于奖励；为了加强管理及继续教育等原因，护士的休息时间常常被挤占来开会、学习、练操作、考试等，造成急诊科护士精神紧张，得不到缓解。医疗的工作高度紧张，护理管理者想组织减压活动但缺乏资金支持，使常年累月的工作变的枯燥乏味。

个人因素：年龄、工作年限、学历、职称等与急诊护士离职有关，工作前3年离职率较低，之后随年龄增加逐渐增加，随着工作时间延长、职称的不断提高，离职率也逐渐增高。学历越高的急诊科护士，其自我实现的愿望就越强烈，至急诊科护士离职寻求广阔的发展空间。从事护理工作的大多是女性，随着护士成家立业后有了孩子，在照顾孩子方面成为主体，繁重的工作及上班路途的不便等因素，使其离职。

职业伤害：急诊科的特点决定了护士在护理操作、救治患者等过程中，具有极高的风险性。如接触大量病种复杂的患者、细菌、病毒、患者的分泌物、排泄物的传染的风险，随时面对针刺伤的危险，随时应对患者或家属的指责、谩骂甚至殴打，经常面对创伤或死亡，这些忧伤情绪都会影响急诊科护士的精神状况和生活态度。精神高度紧张，工作复杂繁重，心理压力极大，而工资待遇同其他临床科室没有较大区别等各项因素，使急诊科护士工作的积极性受到很大挫伤。在调查中发现，在未离岗的急诊科护士中，仍有很多人存在离开急诊岗位的念头。

对策

合理配置急诊科护理资源：急诊科护士配置是否合理，直接影响到医院急诊救治水平、护理服务质量和患者的生命安全。目前我国医院护理人员的编配标准仍是1：0.4（病床与护士之比）[4]。该标准是卫生部1978年制定的，与当前的医疗环境要求有很大差别。尤其在急诊科，服务范畴不断扩展，护理项目逐步增多，旧的床护比已不能适应新时期急救护理工作的需要，因此，合理配置急诊科护理资源是减轻护士工作压力行之有效的方法。

改变传统观念，提高护士社会地位：急诊护理是医疗救治过程中不可缺少的重要环节，在医疗过程中起着举足轻重的作用。首先，建议医院领导者要提高急诊科护士经济待遇，区别于一般岗位的护士，使急诊科护士体现自身价值。其次，要提高急诊科护士的社会价值，通过岗位设置，按职上岗，让职称高、能力强、工作经验丰富的护士充分发挥作用，按自身的特长安排职责，协助科室管理，体现个人价值。再次还应给急诊科护士尽可能多的创造深造学习的机会、创造良好的职业前景与发展平台，如让合同制护士进修学习，年轻护士参与科室继续教育讲课等，提高急诊科护士的综合素质，激发护士潜能，稳定急诊科护理队伍。

统筹安排，充分利用护理资源：作为医院管理者要清楚哪些工作是护士应该做的，哪些工作是护士不应该做的，卫生部在《护士管理办法》明确规定护士职责：病情观察，正确执行医嘱、预防保健、康复指导、健康教育等内容。因此，在开展优质护理的同时，根据需求增加护理员、辅医等，协助护士完成基础护理、送检化验、导诊等工作，以减轻护士工作量，避免资源浪费。

科学管理，提升急诊科护理管理水平：作为科室护士长，应学习科学的管理艺术，不断提升自己的人格魅力，加强与科室护士的交流和沟通，了解关心她们的生活、工作和思想动态，为她们解决工作中、生活中的实际问题。实行弹性排班制，根据季节和工作量的大小，随时调整班次，尽量在不影响工作的前提下安排护士休息。尽量满足护士的合理要求，对身体状态差又不愿休病假的护士，优先安排分诊等相对轻松的岗位，既不影响护士收入有使其身体得到放松。注重观察协调人际关系，及时了解护士的思想动态，采用护士合理化建议，让护士有自豪感。对年轻护士工作中，要指导多批评少，生活上爱护多指责少，多采取奖励措施。多与主任、医生沟通，使其了解护士的工作，及时消除误解，增进医护友谊，营造一个和谐、温暖、团结的工作环境，以促进科室人员之间融洽关系，增进科室凝聚力。

小结

急诊科护士离职率不断增高，大大影响了急诊科护理队伍的健康发展。本调查结果显示，急诊科护士离职率为7.66%，其它科室为3.67%，急诊科护士离职率远远高于其他科室，这足已引起院领导和社会各界的重视。一个整体观人才价值的激励机制是一个最大限度调动人才积极性的强力杠杆[5]，随着人事制度的逐步改革，彻底解决急诊科护士离职的问题，关键是医院应建立良好的用人机制，如合同护士应享受与在编护士相同薪酬待遇、休假待遇、社会保障待遇、继续教育机会，提高急诊岗位补贴，充分发挥其自身价值，保证护士人身安全，减少急诊科护士的离职，稳定急诊科护理队伍。

参考文献

[1]杨慧云，燕虹.721名临床护士离职意愿的现况调查[J].中国医院，2013，17（7）：63.

[2]刘维维，孔祥玲.急诊护士离职意愿及影响因素的研究[J].护理管理杂志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.浅析中国护士短缺现象[J].护理研究，2005，19（7）：1382.

[4]苏惠.护士离职原因分析与对策探讨[J].吉林医学，2013，34（14）：2787.

[5]贺明珍，杨萍.护士流失原因分析与对策[J].护理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介绍：郭月红，女，出生年月：1972年1月25，学历：本科，职称：主管护师，单位：北京市大兴区人民医院急诊科护士长102600。地址：北京市大兴区黄村西大街26号

改变传统观念，提高护士社会地位：急诊护理是医疗救治过程中不可缺少的重要环节，在医疗过程中起着举足轻重的作用。首先，建议医院领导者要提高急诊科护士经济待遇，区别于一般岗位的护士，使急诊科护士体现自身价值。其次，要提高急诊科护士的社会价值，通过岗位设置，按职上岗，让职称高、能力强、工作经验丰富的护士充分发挥作用，按自身的特长安排职责，协助科室管理，体现个人价值。再次还应给急诊科护士尽可能多的创造深造学习的机会、创造良好的职业前景与发展平台，如让合同制护士进修学习，年轻护士参与科室继续教育讲课等，提高急诊科护士的综合素质，激发护士潜能，稳定急诊科护理队伍。

统筹安排，充分利用护理资源：作为医院管理者要清楚哪些工作是护士应该做的，哪些工作是护士不应该做的，卫生部在《护士管理办法》明确规定护士职责：病情观察，正确执行医嘱、预防保健、康复指导、健康教育等内容。因此，在开展优质护理的同时，根据需求增加护理员、辅医等，协助护士完成基础护理、送检化验、导诊等工作，以减轻护士工作量，避免资源浪费。

科学管理，提升急诊科护理管理水平：作为科室护士长，应学习科学的管理艺术，不断提升自己的人格魅力，加强与科室护士的交流和沟通，了解关心她们的生活、工作和思想动态，为她们解决工作中、生活中的实际问题。实行弹性排班制，根据季节和工作量的大小，随时调整班次，尽量在不影响工作的前提下安排护士休息。尽量满足护士的合理要求，对身体状态差又不愿休病假的护士，优先安排分诊等相对轻松的岗位，既不影响护士收入有使其身体得到放松。注重观察协调人际关系，及时了解护士的思想动态，采用护士合理化建议，让护士有自豪感。对年轻护士工作中，要指导多批评少，生活上爱护多指责少，多采取奖励措施。多与主任、医生沟通，使其了解护士的工作，及时消除误解，增进医护友谊，营造一个和谐、温暖、团结的工作环境，以促进科室人员之间融洽关系，增进科室凝聚力。

小结

急诊科护士离职率不断增高，大大影响了急诊科护理队伍的健康发展。本调查结果显示，急诊科护士离职率为7.66%，其它科室为3.67%，急诊科护士离职率远远高于其他科室，这足已引起院领导和社会各界的重视。一个整体观人才价值的激励机制是一个最大限度调动人才积极性的强力杠杆[5]，随着人事制度的逐步改革，彻底解决急诊科护士离职的问题，关键是医院应建立良好的用人机制，如合同护士应享受与在编护士相同薪酬待遇、休假待遇、社会保障待遇、继续教育机会，提高急诊岗位补贴，充分发挥其自身价值，保证护士人身安全，减少急诊科护士的离职，稳定急诊科护理队伍。

参考文献

[1]杨慧云，燕虹.721名临床护士离职意愿的现况调查[J].中国医院，2013，17（7）：63.

[2]刘维维，孔祥玲.急诊护士离职意愿及影响因素的研究[J].护理管理杂志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.浅析中国护士短缺现象[J].护理研究，2005，19（7）：1382.

[4]苏惠.护士离职原因分析与对策探讨[J].吉林医学，2013，34（14）：2787.

[5]贺明珍，杨萍.护士流失原因分析与对策[J].护理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介绍：郭月红，女，出生年月：1972年1月25，学历：本科，职称：主管护师，单位：北京市大兴区人民医院急诊科护士长102600。地址：北京市大兴区黄村西大街26号

改变传统观念，提高护士社会地位：急诊护理是医疗救治过程中不可缺少的重要环节，在医疗过程中起着举足轻重的作用。首先，建议医院领导者要提高急诊科护士经济待遇，区别于一般岗位的护士，使急诊科护士体现自身价值。其次，要提高急诊科护士的社会价值，通过岗位设置，按职上岗，让职称高、能力强、工作经验丰富的护士充分发挥作用，按自身的特长安排职责，协助科室管理，体现个人价值。再次还应给急诊科护士尽可能多的创造深造学习的机会、创造良好的职业前景与发展平台，如让合同制护士进修学习，年轻护士参与科室继续教育讲课等，提高急诊科护士的综合素质，激发护士潜能，稳定急诊科护理队伍。

统筹安排，充分利用护理资源：作为医院管理者要清楚哪些工作是护士应该做的，哪些工作是护士不应该做的，卫生部在《护士管理办法》明确规定护士职责：病情观察，正确执行医嘱、预防保健、康复指导、健康教育等内容。因此，在开展优质护理的同时，根据需求增加护理员、辅医等，协助护士完成基础护理、送检化验、导诊等工作，以减轻护士工作量，避免资源浪费。

科学管理，提升急诊科护理管理水平：作为科室护士长，应学习科学的管理艺术，不断提升自己的人格魅力，加强与科室护士的交流和沟通，了解关心她们的生活、工作和思想动态，为她们解决工作中、生活中的实际问题。实行弹性排班制，根据季节和工作量的大小，随时调整班次，尽量在不影响工作的前提下安排护士休息。尽量满足护士的合理要求，对身体状态差又不愿休病假的护士，优先安排分诊等相对轻松的岗位，既不影响护士收入有使其身体得到放松。注重观察协调人际关系，及时了解护士的思想动态，采用护士合理化建议，让护士有自豪感。对年轻护士工作中，要指导多批评少，生活上爱护多指责少，多采取奖励措施。多与主任、医生沟通，使其了解护士的工作，及时消除误解，增进医护友谊，营造一个和谐、温暖、团结的工作环境，以促进科室人员之间融洽关系，增进科室凝聚力。

小结

急诊科护士离职率不断增高，大大影响了急诊科护理队伍的健康发展。本调查结果显示，急诊科护士离职率为7.66%，其它科室为3.67%，急诊科护士离职率远远高于其他科室，这足已引起院领导和社会各界的重视。一个整体观人才价值的激励机制是一个最大限度调动人才积极性的强力杠杆[5]，随着人事制度的逐步改革，彻底解决急诊科护士离职的问题，关键是医院应建立良好的用人机制，如合同护士应享受与在编护士相同薪酬待遇、休假待遇、社会保障待遇、继续教育机会，提高急诊岗位补贴，充分发挥其自身价值，保证护士人身安全，减少急诊科护士的离职，稳定急诊科护理队伍。

参考文献

[1]杨慧云，燕虹.721名临床护士离职意愿的现况调查[J].中国医院，2013，17（7）：63.

[2]刘维维，孔祥玲.急诊护士离职意愿及影响因素的研究[J].护理管理杂志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.浅析中国护士短缺现象[J].护理研究，2005，19（7）：1382.

[4]苏惠.护士离职原因分析与对策探讨[J].吉林医学，2013，34（14）：2787.

[5]贺明珍，杨萍.护士流失原因分析与对策[J].护理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介绍：郭月红，女，出生年月：1972年1月25，学历：本科，职称：主管护师，单位：北京市大兴区人民医院急诊科护士长102600。地址：北京市大兴区黄村西大街26号