国有煤炭企业人力资源激励机制的设计与创新

吴龙

（平煤股份二矿，河南平顶山467099）

摘要：对国有煤炭企业而言，激励和约束机制的建立与完善，对增强企业内部活力、促进其可持续发展有着至关重要的作用。在国有煤炭企业中，为了构建基于人才的竞争优势，需要设计和创新合理激励机制。文章首先分析了国有企业在热力资源激励机制方面存在的问题，然后对其激励机制进行了再设计，最后从多个层面给出了相关的创新策略。

关键词：国有煤炭企业；激励机制设计；人力资源；创新机制当前，在世界经济危机的影响下，国有煤炭企业的发展受到了一定程度的制约，对煤炭这种一次能源的需求出现了放缓的趋势。在这一“经济寒冬”中，煤炭企业若想重新占据市场主动，除了要居安思危、依照实际情况不断改进其生产和营销过程外，更为重要的是要综合运用多种激励手段，将激励与企业的战略结合在一起，通过改变对人力资源的思维模式，全面构建适应煤炭企业的、具有特色和时代特点员工激励体系。对国有煤炭企业而言，激励和约束机制的建立与完善，对增强企业内部活力、促进其可持续发展有着至关重要的作用[1]。在国有煤炭企业中，为了构建基于人才的竞争优势，需要设计和创新合理激励机制。实际上，近年来，我国国有煤炭企业的发展取得了明显成绩，不但安全生产形势持续好转，在科技创新等方面也有显著增强的趋势，但是煤矿企业在人力资源管理尤其是激励机制方面还缺乏创新。文章首先分析了国有企业在热力资源激励机制方面存在的问题，然后对其激励机制进行了再设计，最后从多个层面给出了相关的创新策略

一、国有煤炭企业在激励方面存在的主要问题

（一）薪酬体系不合理，利益分配粗放。较长一段时间以来，我国国有煤矿企业的薪酬管理体制存在较为严重的问题，主要体现在以下几个方面：（1）工资核算工作不科学，比如对于井下一线的作业人员，其工资分配往往采取以分计资的方式，津贴、加班费等都是通过分数进行考核，而对于员工中普遍存在的延时和加班作业的情况，则未能在利益分配方案中得到体现，严重侵害了员工的合法利益；（2）一些国有煤炭企业的薪酬管理管理水平偏低，甚至存在以罚代管的现象，不但造成了不必要的经济损失，还使部分员工的实际收入受到了负面影响；（3）薪酬设计的总体规划缺位，未能充分考虑企业的长期发展目标，在更多的情况下，只考虑企业的年度目标和当前的经营状况等；（4）薪酬设计与企业人力资源成本的整体和长远规划不相匹配，存在分配透明度低的情况，导致企业员工对薪酬政策缺乏正确的认识，在利益分配时有明显的随意性。

（二）缺乏对员工职业发展的重视。当前，由于人力资源管理理念的缺乏，一些国有煤矿企业在员工培训与职业发展方面存在大量缺陷与不足。比如，一些煤矿在培训机构、培训计划、培训对象、培训内容、培训方式与培训评估等是十分缺失的，未能对此加以科学、系统的规划[2]；此外，由于一些企业缺乏对员工职业发展的重视，未能建立起企业的长远发展战略，使得员工的个人发展问题得不到企业管理者的关注。这样一来，一些国有煤炭企业的师资力量严重缺位，教学方式相对单一，培训效果较差，严重限制了员工的成长空间。

（三）管理思想陈旧，激励方式单一。当前，大多数国有煤炭企业的人力资源激励方式都相对单一，管理思想陈旧，一般都采取无差别化的激励手段，缺少明显的创新性。比如，在人力资源激励机制的执行过程中，往往会出现严重的奖多罚少或者奖少罚多的情况，两者之间的比例严重失调或者矫枉过正。即便在近几年来，为了迎合时代发展的需要，一些国有煤炭企业采取了精神激励和物质激励相结合的方法，但是在实际操作中却并未能起到良好的激励效果。比如在各种形式的精神激励模式下，经常出现评选舞弊、标准模糊的情况，激励机制执行的随意性较大。这样一来，企业员工对各种精神激励不是不满意就是不关注，认为难以对自身起到必要的激励作用。与此同时，因为职业的稳定和竞争性都相对差，国有煤炭企业的员工通常意义上是较少具备竞争意识的，在工作活力方面也相对欠缺。尤其部分员工在晋升一定程度之后，就会将人力资源管理中的官僚主义应用到工作中，通过论资排辈、搞关系、搞平衡等破坏组织风气，而这又进一步消弱了员工工作的积极性和主体性。

二、新时期国有煤炭企业激励机制的再设计

（一）充分重视利益的内部分配。在现代企业中，内部分配公平是十分重要的。因此，为了提升国有煤炭企业的激励效果，在保证薪酬分配公平性的同时，要对企业员工的贡献、付出和能力进行客观的衡量，让其能够在收入和能力、贡献、付出之间寻求客观的平衡。而实际上，绩效考核是进行这项工作的最为有效的措施。因此，对企业员工来说，不但要充分调动其工作的主动性和积极性，还应充分重视利益的内部分配，在考核和设置考核目标时要最大限度的体现激励效果和内部公平。

（二）构建员工成长的激励平台。在国有煤炭企业中，为了最大限度的提升对员工的激励效果，除了要将其与企业的战略管理结合在一起外，还应构建员工成长的激励平台，全面拓宽人才的流动渠道，充分激发员工的活力，以此避免企业人员的闲置与浪费。此外，还应设计更多的人力资源激励通道，使不同的员工能够找得到相应的晋升渠道。比如企业的技术和业务人员要借助不同的渠道获得不同的职务等级，以此保证其在实际工作中量才适用，不同各类人才都能够自身自身的价值，在工作中获得满足感、成就感和荣誉感。

（三）积极争取对政策的利用。对国有煤炭企业来说，要积极争取有利于自身发展的国家有关政策的支持，在劳动用工政策和工效挂钩政策等方面，要积极争取资金、政策和社会力量上的帮助。比如，要针对上级单位对国企控制较严的问题，积极主动的对其组织机构进行调整，借助政策最大限度的引进企业发展所需要的人才，在日常人力资源管理和干部的使用调配等方面，要借助薪酬管理等环节的优化不断突破制约和瓶颈，理顺上层单位与国有企业之间的关系，以此保障企业的顺利发展。从这个角度讲，国有煤炭企业的人力资源部门要积极主动的和上级人力资源部门进行沟通和合作，最大限度的争得相对宽松的人力资源环境，为企业的发展奠定基础。

三、新时期煤炭企业人力资源激励机制的创新途径

（一）在原有激励机制中体现员工个体差异性。激励的目的在于全面提高员工工作的积极性和主动性，从而增加企业的经济效益，使企业行为能够获得最大的回报。但是，在国有煤炭企业中，不同的员工之间存在明显的个体差异，因此，激励手段也应体现出差异性。比如，在对其一线员工进行激励时，要对其基本生活所需加以重点关注，其次要考虑其精神需求；相反，对待企业的高层管理者，就应以精神激励为主，物质激励为辅。只有这样，才能取得更好的激励效果。

（二）构建多渠道、多层次的激励体系。当前，在国有煤炭企业中，建立多元化的激励模式是十分必要的，只有构建多渠道、多层次的激励体系，采取多向度的激励机制，才能充分调动员工的工作积极性，之能够真正安心的在其岗位上努力工作。为此，需要将当前的激励模式和未来的激励计划结合在一起，通过激励方法、激励手段的结合，使员工在激励中不断规范行为，提高素质，为企业的发展进步贡献力量。

（三）将物质激励与精神激励结合在一起。为了提升国有煤炭企业人力资源激励效果，需要将物质激励与精神激励结合在一起，构建以物质激励为主，以精神激励为辅的全方位的激励模式。比如，在物质激励层面，国有煤炭企业应该依照员工的业绩来确定薪金水平，使员工能够充分认识到企业对自身的关注和重视，在努力工作之后能够形成一定的优越感和责任感，最大限度的激发工作热情。而在精神激励层面，要将企业文化注入到员工的意识形态之中，使之能够认识到自身的工作与本企业战略之间存在必要的关联。

结语：在我国国，煤炭企业担负着国家长期发展的重要历史使命。为了实现国有煤炭企业的可持续发展和全面进步，需要在国企改革的进程中，不断建立有效的激励机制，提升其人力资源的工作绩效。实际上，员工是国有煤炭企业最为宝贵的资源，是实现其发展目标最直接的动力，只有引起国有煤炭企业的高度重视，建立合理有效的员工激励机制，才能不断实现新的目标和新的任务。

参考文献：

[1] 茅燕梅. 国有煤炭企业基层管理者激励机制的研究[J]. 露天采矿技术，2008（3）：67-69.

[2] 李玉莲. 浅谈煤炭企业激励机制[J]. 内蒙古科技与经济，2011（12）：39-41.

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