基于某公司人力资源培训体系建设的优化研究
2014-08-08孙冬颖
孙冬颖
摘要：现代企业之间的本质上是人才的竞争。人力资源培训是企业提升人力资本价值的基础性工作，对增强企业核心竞争力起着不可或缺的作用。本文以某公司人力资源的培训体系为研究范本，探讨在人本管理的模式下，人力资源培训体系架构与优化的途径。
关键词：公司；人力资源培训体系；核心竞争力一、人力资源培训的相关理论
（一）人力资源培训的内涵。国内外对人力资源培训的定义众说纷纭。例如，加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程”；雷蒙德·A·诺伊指出，“培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为的活动”；徐汪奇提出，“员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的目标和水平完成所承担或将要承担的工作和任务”。
综合各家观点，本文将人力资源培训定义为：企业采用各种方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。在内容维度上，人力资源培训包括知识培训、技能培训和素质培训三个层次。在目的维度上，人力资源培训是在企业中创造一种学习环境，使员工对企业的认同感、价值观、工作态度和工作技能等得以提升，从而使其能在工作岗位上的表现达到企业要求。
根据不同的标准可得出人力资源培训的不同分类。譬如，按照培训时间的不同，人力资源培训可分为岗前培训、岗上培训、待岗及下岗培训。本文所指的培训若无特别注明，主要是岗上培训。此外，目前多数企业的人力资源培训主要包括新员工入职培训、管理技能开发以及对员工的业务培训三种类型。本文所论述的培训主要指后两者。
（二）人力资源培训的方式。人力资源培训体系搭建完成
后，还需由培训的具体方式来填充这一框架。企业人力资源培训的方式多种多样，并且随着信息传播效率的提升，这些方式还在不断创新和丰富。本文列举五种较常见的培训方式，并对其实施效果进行比较。
1. 案例研究。这是培训员工做出决策和解决问题的方法之一。其实施步骤是：让员工阅读一则描述完整的企业经营问题或组织问题，然后要求其结合自身的工作经验和管理理论及方法，通过集体研讨的方式找出一个最佳的、适合企业实际要求的解决办法或措施。
2.研讨会。研讨会分两种，一是结合员工感兴趣的题目，举办一些有特色的研讨活动，并印发相应的材料以引导其展开讨论。二是除上述内容外，再适当结合和引进一些其他方法，如：典型案例研究、电影、角色扮演游戏等等。
3.授课。这是目前企业培训中较常用的方法。主要由培训者讲述知识，由员工记忆知识，中间会穿插一些互动式的提问，由员工来思考和回答。
4.视频。它是一种事先经有关专业技术人员设计制作的视觉教材，员工通过观看视频可以获得较为直观的培训，视频资料可以购买或租赁，也可以为企业的特定需要而制作。
5.角色扮演。这种方法往往是在一个模拟真实的情景中，由两个以上的员工相互作用，通过真实情景的模拟演练等，使其掌握必要的技能。
以上五种方式在反馈效力、强化效力、实践效力、培训费用等方面各有利弊，其实施效果分析见表一：
表一：五种培训方式的优缺点比较
此外，五种培训方式在促进员工获得知识、转变态度等方面的适用度有不同的效果等级，具体内容见表二：
表二：五种培训方式与培训内容的适用度比较
二、某公司人力资源培训现状
（一）公司情况介绍。某公司是大型科研型单位所属后勤管理单位，属于以地产建筑、物业管理、宾馆管理、汽车服务、动力供应、通信服务、幼儿教育等为主的服务保障和市场开拓型企业。
（二）公司人力资源概况。（1）基本情况。截止2013年9月1日，公司现有员工2703人，其中正式员工998人，社聘员工1705人。从公司员工学历情况来看，初中文化程度以下人员，有1071人，达39.6%；大专以上学历人员865人，占公司全部人员总数的32%，与初中文化程度以下人员相差不大。（2）年龄结构。从年龄结构看，公司35岁以下共计814人（占公司员工总人数为30.1%），其中正式员工174人，社聘员工640人，公司青年人中有78%为社聘员工。（3）技能情况。
表三：公司不同职能人员构成情况
从上表可见，公司目前的人员构成仍以技能人员为主导，比例高达72.7%，且大部分是社聘员工。
（三）某公司人力资源培训体系概况。目前，公司按照“按需施教目标化”、“分层分类精细化”、“形式灵活多样化”、“参训管理制度化”、“机构选择市场化”、“质量评估实效化”的要求，围绕高层讲坛、中干论坛、员工学堂和青年课堂四个层次构建人力资源培训体系：
1.高层讲坛。高层讲坛突出“讲”，邀请外部专家及公司领导进行授课，采取讨论、案例教学等方式，以增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力为目的，围绕资本运营、流程管理、领导力与领导艺术等内容开展培训。
2.中干论坛。中干论坛以“论”为主，在邀请专业人士、公司领导讲课提升能力的同时，以论坛形式开展多种形式培训。开展中干互动论坛、高工讲师论坛等培训互动活动。
3.员工讲堂。员工讲堂侧重以内训为主，以公司内部培训师培训为主要方式，与员工职称评审相结合，充分发挥各单位主导作用，举办模拟式教学、互动式交流等学习培训。
4.青年课堂。青年课堂以公司团委作为培训依托，采取青年授课、参加训练营、参观国内知名企业等体验式教学的培训形式，培养青年后备干部与人才，为公司的发展和建设作出贡献。
（四）对某公司人力资源培训体系的SWOT分析。综合前文，可总结出某公司人力资源培训体系的特点：
首先，培训内容广泛。从领导力培养到解决日常工作实际问题等均有涉及；其次，培训形式丰富。前文所述的案例研究、研讨会、授课、视频、角色扮演等五种形式均有涉及，且目前以前三种形式为主；最后，培训对象多层次。针对公司不同年龄段的员工设有不同内容及形式的培训，如高层讲坛、中干论坛、青年课堂；同时注重对不同职能的员工（管理人员、技能人员、技术人员）因材施教、分类教学。
以下是对公司人力资源培训体系的SWOT分析⑦，从中可以发现其优点及有待优化之处：
表四：对公司人力资源培训体系的SWOT分析
四、优化某公司人力资源培训体系的构想
以下几种思路入手，优化公司人力资源培训体系：
（一）注意充分挖掘社聘员工潜力，加强对社聘员工的培
训。通过前文对公司不同身份员工占比的数据分析可以发现，当前社聘员工已逐渐成为公司建设的重要实践者，他们处在公司改革发展的最前沿，担负最一线的工作。可以说，社聘员工群体工作质量的优劣，直接影响到公司未来的发展及企业利益。由此，应将人力资源培训作为提升社聘员工工作能力的一个重要支点，使社聘员工更好的发挥作用，在实现自身价值的同时更好的为公司服务。
（二）注重激发各年龄段员工的学习兴趣，推动培训方式多样化。如前所述，公司35岁以下员工占比为30.1%，35-50岁员工占比为66.8%。就年龄结构来看，掌握各年龄段员工的学习特点、激发其学习兴趣，在此基础上有针对性的开展培训可有效提升培训效果。
一般来说，成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。一项在中国在职人员中的调查表明，有80%以上的成人员工出于职业发展的动机而参加学习活动。这使得成人的学习以解决当前面临的问题为核心，并追求学习直接有用性和实效性。
此外，成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到56岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。同时，成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面拥有青少年无法比拟的优越性。⑩根据上述特点，可在目前授课、研讨会、案例分析为主的培训模式的基础上，探索如角色扮演、拓展学习等新兴培训方式，增强培训互动性和参与性，提升培训的实施效果及适用度，以此推动培训方式丰富多彩、兼收并蓄。
（三）以提升水平为导向，培训体系适当向技术、技能人员倾斜。目前，公司技能人员占比为72.7%，技术人员占比为22.7%。两者占据了公司绝大多数人员比例。因此，只有做好技术及技能人员培训，人力资源培训才能取得较好效果。未来，应适当加大对上述两部分人员的培训力度，切实提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心竞争力。
五、结论
案例公司属于劳动密集型企业，公司未来的发展依赖于员工对知识技能的获取程度。所以，在市场竞争中的短板就是人的素质和能力，在完善的培训体系下，通过学习和培训能有效提高人力资本价值。
通过对某公司人力资源培训体系的研究，主要得出以下结论：第一，通过SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力资源培训体系现存的优缺点。第二，在对公司人力资源的数据分析及人力资源培训体系现状梳理的的基础上，提出了某公司基于发展战略和企业文化的人力资源培训体系优化的具体途径。
希望能通过该体系的研究为某公司的人力资源培训工作搭建起基础框架，使原有的培训体系能进一步得以优化和改进，让培训成为公司持续增长和基业长青的助推剂。
endprint
摘要：现代企业之间的本质上是人才的竞争。人力资源培训是企业提升人力资本价值的基础性工作，对增强企业核心竞争力起着不可或缺的作用。本文以某公司人力资源的培训体系为研究范本，探讨在人本管理的模式下，人力资源培训体系架构与优化的途径。
关键词：公司；人力资源培训体系；核心竞争力一、人力资源培训的相关理论
（一）人力资源培训的内涵。国内外对人力资源培训的定义众说纷纭。例如，加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程”；雷蒙德·A·诺伊指出，“培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为的活动”；徐汪奇提出，“员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的目标和水平完成所承担或将要承担的工作和任务”。
综合各家观点，本文将人力资源培训定义为：企业采用各种方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。在内容维度上，人力资源培训包括知识培训、技能培训和素质培训三个层次。在目的维度上，人力资源培训是在企业中创造一种学习环境，使员工对企业的认同感、价值观、工作态度和工作技能等得以提升，从而使其能在工作岗位上的表现达到企业要求。
根据不同的标准可得出人力资源培训的不同分类。譬如，按照培训时间的不同，人力资源培训可分为岗前培训、岗上培训、待岗及下岗培训。本文所指的培训若无特别注明，主要是岗上培训。此外，目前多数企业的人力资源培训主要包括新员工入职培训、管理技能开发以及对员工的业务培训三种类型。本文所论述的培训主要指后两者。
（二）人力资源培训的方式。人力资源培训体系搭建完成
后，还需由培训的具体方式来填充这一框架。企业人力资源培训的方式多种多样，并且随着信息传播效率的提升，这些方式还在不断创新和丰富。本文列举五种较常见的培训方式，并对其实施效果进行比较。
1. 案例研究。这是培训员工做出决策和解决问题的方法之一。其实施步骤是：让员工阅读一则描述完整的企业经营问题或组织问题，然后要求其结合自身的工作经验和管理理论及方法，通过集体研讨的方式找出一个最佳的、适合企业实际要求的解决办法或措施。
2.研讨会。研讨会分两种，一是结合员工感兴趣的题目，举办一些有特色的研讨活动，并印发相应的材料以引导其展开讨论。二是除上述内容外，再适当结合和引进一些其他方法，如：典型案例研究、电影、角色扮演游戏等等。
3.授课。这是目前企业培训中较常用的方法。主要由培训者讲述知识，由员工记忆知识，中间会穿插一些互动式的提问，由员工来思考和回答。
4.视频。它是一种事先经有关专业技术人员设计制作的视觉教材，员工通过观看视频可以获得较为直观的培训，视频资料可以购买或租赁，也可以为企业的特定需要而制作。
5.角色扮演。这种方法往往是在一个模拟真实的情景中，由两个以上的员工相互作用，通过真实情景的模拟演练等，使其掌握必要的技能。
以上五种方式在反馈效力、强化效力、实践效力、培训费用等方面各有利弊，其实施效果分析见表一：
表一：五种培训方式的优缺点比较
此外，五种培训方式在促进员工获得知识、转变态度等方面的适用度有不同的效果等级，具体内容见表二：
表二：五种培训方式与培训内容的适用度比较
二、某公司人力资源培训现状
（一）公司情况介绍。某公司是大型科研型单位所属后勤管理单位，属于以地产建筑、物业管理、宾馆管理、汽车服务、动力供应、通信服务、幼儿教育等为主的服务保障和市场开拓型企业。
（二）公司人力资源概况。（1）基本情况。截止2013年9月1日，公司现有员工2703人，其中正式员工998人，社聘员工1705人。从公司员工学历情况来看，初中文化程度以下人员，有1071人，达39.6%；大专以上学历人员865人，占公司全部人员总数的32%，与初中文化程度以下人员相差不大。（2）年龄结构。从年龄结构看，公司35岁以下共计814人（占公司员工总人数为30.1%），其中正式员工174人，社聘员工640人，公司青年人中有78%为社聘员工。（3）技能情况。
表三：公司不同职能人员构成情况
从上表可见，公司目前的人员构成仍以技能人员为主导，比例高达72.7%，且大部分是社聘员工。
（三）某公司人力资源培训体系概况。目前，公司按照“按需施教目标化”、“分层分类精细化”、“形式灵活多样化”、“参训管理制度化”、“机构选择市场化”、“质量评估实效化”的要求，围绕高层讲坛、中干论坛、员工学堂和青年课堂四个层次构建人力资源培训体系：
1.高层讲坛。高层讲坛突出“讲”，邀请外部专家及公司领导进行授课，采取讨论、案例教学等方式，以增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力为目的，围绕资本运营、流程管理、领导力与领导艺术等内容开展培训。
2.中干论坛。中干论坛以“论”为主，在邀请专业人士、公司领导讲课提升能力的同时，以论坛形式开展多种形式培训。开展中干互动论坛、高工讲师论坛等培训互动活动。
3.员工讲堂。员工讲堂侧重以内训为主，以公司内部培训师培训为主要方式，与员工职称评审相结合，充分发挥各单位主导作用，举办模拟式教学、互动式交流等学习培训。
4.青年课堂。青年课堂以公司团委作为培训依托，采取青年授课、参加训练营、参观国内知名企业等体验式教学的培训形式，培养青年后备干部与人才，为公司的发展和建设作出贡献。
（四）对某公司人力资源培训体系的SWOT分析。综合前文，可总结出某公司人力资源培训体系的特点：
首先，培训内容广泛。从领导力培养到解决日常工作实际问题等均有涉及；其次，培训形式丰富。前文所述的案例研究、研讨会、授课、视频、角色扮演等五种形式均有涉及，且目前以前三种形式为主；最后，培训对象多层次。针对公司不同年龄段的员工设有不同内容及形式的培训，如高层讲坛、中干论坛、青年课堂；同时注重对不同职能的员工（管理人员、技能人员、技术人员）因材施教、分类教学。
以下是对公司人力资源培训体系的SWOT分析⑦，从中可以发现其优点及有待优化之处：
表四：对公司人力资源培训体系的SWOT分析
四、优化某公司人力资源培训体系的构想
以下几种思路入手，优化公司人力资源培训体系：
（一）注意充分挖掘社聘员工潜力，加强对社聘员工的培
训。通过前文对公司不同身份员工占比的数据分析可以发现，当前社聘员工已逐渐成为公司建设的重要实践者，他们处在公司改革发展的最前沿，担负最一线的工作。可以说，社聘员工群体工作质量的优劣，直接影响到公司未来的发展及企业利益。由此，应将人力资源培训作为提升社聘员工工作能力的一个重要支点，使社聘员工更好的发挥作用，在实现自身价值的同时更好的为公司服务。
（二）注重激发各年龄段员工的学习兴趣，推动培训方式多样化。如前所述，公司35岁以下员工占比为30.1%，35-50岁员工占比为66.8%。就年龄结构来看，掌握各年龄段员工的学习特点、激发其学习兴趣，在此基础上有针对性的开展培训可有效提升培训效果。
一般来说，成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。一项在中国在职人员中的调查表明，有80%以上的成人员工出于职业发展的动机而参加学习活动。这使得成人的学习以解决当前面临的问题为核心，并追求学习直接有用性和实效性。
此外，成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到56岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。同时，成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面拥有青少年无法比拟的优越性。⑩根据上述特点，可在目前授课、研讨会、案例分析为主的培训模式的基础上，探索如角色扮演、拓展学习等新兴培训方式，增强培训互动性和参与性，提升培训的实施效果及适用度，以此推动培训方式丰富多彩、兼收并蓄。
（三）以提升水平为导向，培训体系适当向技术、技能人员倾斜。目前，公司技能人员占比为72.7%，技术人员占比为22.7%。两者占据了公司绝大多数人员比例。因此，只有做好技术及技能人员培训，人力资源培训才能取得较好效果。未来，应适当加大对上述两部分人员的培训力度，切实提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心竞争力。
五、结论
案例公司属于劳动密集型企业，公司未来的发展依赖于员工对知识技能的获取程度。所以，在市场竞争中的短板就是人的素质和能力，在完善的培训体系下，通过学习和培训能有效提高人力资本价值。
通过对某公司人力资源培训体系的研究，主要得出以下结论：第一，通过SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力资源培训体系现存的优缺点。第二，在对公司人力资源的数据分析及人力资源培训体系现状梳理的的基础上，提出了某公司基于发展战略和企业文化的人力资源培训体系优化的具体途径。
希望能通过该体系的研究为某公司的人力资源培训工作搭建起基础框架，使原有的培训体系能进一步得以优化和改进，让培训成为公司持续增长和基业长青的助推剂。
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摘要：现代企业之间的本质上是人才的竞争。人力资源培训是企业提升人力资本价值的基础性工作，对增强企业核心竞争力起着不可或缺的作用。本文以某公司人力资源的培训体系为研究范本，探讨在人本管理的模式下，人力资源培训体系架构与优化的途径。
关键词：公司；人力资源培训体系；核心竞争力一、人力资源培训的相关理论
（一）人力资源培训的内涵。国内外对人力资源培训的定义众说纷纭。例如，加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程”；雷蒙德·A·诺伊指出，“培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为的活动”；徐汪奇提出，“员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的目标和水平完成所承担或将要承担的工作和任务”。
综合各家观点，本文将人力资源培训定义为：企业采用各种方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。在内容维度上，人力资源培训包括知识培训、技能培训和素质培训三个层次。在目的维度上，人力资源培训是在企业中创造一种学习环境，使员工对企业的认同感、价值观、工作态度和工作技能等得以提升，从而使其能在工作岗位上的表现达到企业要求。
根据不同的标准可得出人力资源培训的不同分类。譬如，按照培训时间的不同，人力资源培训可分为岗前培训、岗上培训、待岗及下岗培训。本文所指的培训若无特别注明，主要是岗上培训。此外，目前多数企业的人力资源培训主要包括新员工入职培训、管理技能开发以及对员工的业务培训三种类型。本文所论述的培训主要指后两者。
（二）人力资源培训的方式。人力资源培训体系搭建完成
后，还需由培训的具体方式来填充这一框架。企业人力资源培训的方式多种多样，并且随着信息传播效率的提升，这些方式还在不断创新和丰富。本文列举五种较常见的培训方式，并对其实施效果进行比较。
1. 案例研究。这是培训员工做出决策和解决问题的方法之一。其实施步骤是：让员工阅读一则描述完整的企业经营问题或组织问题，然后要求其结合自身的工作经验和管理理论及方法，通过集体研讨的方式找出一个最佳的、适合企业实际要求的解决办法或措施。
2.研讨会。研讨会分两种，一是结合员工感兴趣的题目，举办一些有特色的研讨活动，并印发相应的材料以引导其展开讨论。二是除上述内容外，再适当结合和引进一些其他方法，如：典型案例研究、电影、角色扮演游戏等等。
3.授课。这是目前企业培训中较常用的方法。主要由培训者讲述知识，由员工记忆知识，中间会穿插一些互动式的提问，由员工来思考和回答。
4.视频。它是一种事先经有关专业技术人员设计制作的视觉教材，员工通过观看视频可以获得较为直观的培训，视频资料可以购买或租赁，也可以为企业的特定需要而制作。
5.角色扮演。这种方法往往是在一个模拟真实的情景中，由两个以上的员工相互作用，通过真实情景的模拟演练等，使其掌握必要的技能。
以上五种方式在反馈效力、强化效力、实践效力、培训费用等方面各有利弊，其实施效果分析见表一：
表一：五种培训方式的优缺点比较
此外，五种培训方式在促进员工获得知识、转变态度等方面的适用度有不同的效果等级，具体内容见表二：
表二：五种培训方式与培训内容的适用度比较
二、某公司人力资源培训现状
（一）公司情况介绍。某公司是大型科研型单位所属后勤管理单位，属于以地产建筑、物业管理、宾馆管理、汽车服务、动力供应、通信服务、幼儿教育等为主的服务保障和市场开拓型企业。
（二）公司人力资源概况。（1）基本情况。截止2013年9月1日，公司现有员工2703人，其中正式员工998人，社聘员工1705人。从公司员工学历情况来看，初中文化程度以下人员，有1071人，达39.6%；大专以上学历人员865人，占公司全部人员总数的32%，与初中文化程度以下人员相差不大。（2）年龄结构。从年龄结构看，公司35岁以下共计814人（占公司员工总人数为30.1%），其中正式员工174人，社聘员工640人，公司青年人中有78%为社聘员工。（3）技能情况。
表三：公司不同职能人员构成情况
从上表可见，公司目前的人员构成仍以技能人员为主导，比例高达72.7%，且大部分是社聘员工。
（三）某公司人力资源培训体系概况。目前，公司按照“按需施教目标化”、“分层分类精细化”、“形式灵活多样化”、“参训管理制度化”、“机构选择市场化”、“质量评估实效化”的要求，围绕高层讲坛、中干论坛、员工学堂和青年课堂四个层次构建人力资源培训体系：
1.高层讲坛。高层讲坛突出“讲”，邀请外部专家及公司领导进行授课，采取讨论、案例教学等方式，以增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力为目的，围绕资本运营、流程管理、领导力与领导艺术等内容开展培训。
2.中干论坛。中干论坛以“论”为主，在邀请专业人士、公司领导讲课提升能力的同时，以论坛形式开展多种形式培训。开展中干互动论坛、高工讲师论坛等培训互动活动。
3.员工讲堂。员工讲堂侧重以内训为主，以公司内部培训师培训为主要方式，与员工职称评审相结合，充分发挥各单位主导作用，举办模拟式教学、互动式交流等学习培训。
4.青年课堂。青年课堂以公司团委作为培训依托，采取青年授课、参加训练营、参观国内知名企业等体验式教学的培训形式，培养青年后备干部与人才，为公司的发展和建设作出贡献。
（四）对某公司人力资源培训体系的SWOT分析。综合前文，可总结出某公司人力资源培训体系的特点：
首先，培训内容广泛。从领导力培养到解决日常工作实际问题等均有涉及；其次，培训形式丰富。前文所述的案例研究、研讨会、授课、视频、角色扮演等五种形式均有涉及，且目前以前三种形式为主；最后，培训对象多层次。针对公司不同年龄段的员工设有不同内容及形式的培训，如高层讲坛、中干论坛、青年课堂；同时注重对不同职能的员工（管理人员、技能人员、技术人员）因材施教、分类教学。
以下是对公司人力资源培训体系的SWOT分析⑦，从中可以发现其优点及有待优化之处：
表四：对公司人力资源培训体系的SWOT分析
四、优化某公司人力资源培训体系的构想
以下几种思路入手，优化公司人力资源培训体系：
（一）注意充分挖掘社聘员工潜力，加强对社聘员工的培
训。通过前文对公司不同身份员工占比的数据分析可以发现，当前社聘员工已逐渐成为公司建设的重要实践者，他们处在公司改革发展的最前沿，担负最一线的工作。可以说，社聘员工群体工作质量的优劣，直接影响到公司未来的发展及企业利益。由此，应将人力资源培训作为提升社聘员工工作能力的一个重要支点，使社聘员工更好的发挥作用，在实现自身价值的同时更好的为公司服务。
（二）注重激发各年龄段员工的学习兴趣，推动培训方式多样化。如前所述，公司35岁以下员工占比为30.1%，35-50岁员工占比为66.8%。就年龄结构来看，掌握各年龄段员工的学习特点、激发其学习兴趣，在此基础上有针对性的开展培训可有效提升培训效果。
一般来说，成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。一项在中国在职人员中的调查表明，有80%以上的成人员工出于职业发展的动机而参加学习活动。这使得成人的学习以解决当前面临的问题为核心，并追求学习直接有用性和实效性。
此外，成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到56岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。同时，成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面拥有青少年无法比拟的优越性。⑩根据上述特点，可在目前授课、研讨会、案例分析为主的培训模式的基础上，探索如角色扮演、拓展学习等新兴培训方式，增强培训互动性和参与性，提升培训的实施效果及适用度，以此推动培训方式丰富多彩、兼收并蓄。
（三）以提升水平为导向，培训体系适当向技术、技能人员倾斜。目前，公司技能人员占比为72.7%，技术人员占比为22.7%。两者占据了公司绝大多数人员比例。因此，只有做好技术及技能人员培训，人力资源培训才能取得较好效果。未来，应适当加大对上述两部分人员的培训力度，切实提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心竞争力。
五、结论
案例公司属于劳动密集型企业，公司未来的发展依赖于员工对知识技能的获取程度。所以，在市场竞争中的短板就是人的素质和能力，在完善的培训体系下，通过学习和培训能有效提高人力资本价值。
通过对某公司人力资源培训体系的研究，主要得出以下结论：第一，通过SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力资源培训体系现存的优缺点。第二，在对公司人力资源的数据分析及人力资源培训体系现状梳理的的基础上，提出了某公司基于发展战略和企业文化的人力资源培训体系优化的具体途径。
希望能通过该体系的研究为某公司的人力资源培训工作搭建起基础框架，使原有的培训体系能进一步得以优化和改进，让培训成为公司持续增长和基业长青的助推剂。
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