职业吸引力视角下高职院校辅导员队伍稳定性研究

【摘要】从职业吸引力的视角，深入剖析高职院校辅导员队伍稳定性差的原因，提出增强高职院校辅导员岗位职业吸引力的途径，以促进高职辅导员队伍的稳定和健康发展。

【关键词】高职院校辅导员职业吸引力队伍稳定性途径

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）05C-0104-03

辅导员是高职院校对学生进行思想政治教育的骨干力量，也是高职院校教师队伍的重要组成部分。如何建设一支专业化、职业化的高职辅导员队伍，一直是摆在高职院校面前的重大课题。当前，高职院校辅导员队伍建设中存在数量配置不足、人员素质参差不齐、流动性大等问题，但最为普遍和最大的问题是辅导员队伍的不稳定，这在一定程度上影响了高职院校管理工作的健康发展。

一、高职院校辅导员队伍不稳定的原因剖析

据有关统计，我国高校辅导员平均职业寿命为3到5年，很多人不愿意把辅导员作为自己的终身职业。辅导员队伍的不稳定，既影响学生思想政治教育工作的开展，又不利于专业化辅导员队伍的建设，成为学校管理和发展的瓶颈。据某高校对90多位辅导员的调查统计，有64%的辅导员将辅导员作为实现其他目标的跳板；有13%的辅导员是较为被动、“迫于无奈”地选择了这一职业。高职院校的情况更是不容乐观。高职辅导员流动性大的原因是多方面的，主要表现在以下“五个不对等”。

（一）收入与付出不对等。辅导员的工作主要以学生为主要服务对象，同时又要完成学校的行政事务和管理工作，既没有专任教师那样的工作时间自由，也不能像行政管理人员那样可以按时上下班，8小时以外仍要处于工作待命状态，手机不得关机，工作内容繁重、琐碎。辅导员岗位是非常重要的工作岗位，然而，辅导员的收入和福利与专任教师、行政管理人员等其他岗位相比却是普遍偏低的，这一方面是因为高职院校普遍把专任教师的待遇放在首位，其次是行政管理人员，然后才是辅导员；另一方面高职院校的基本工资是与职称挂钩的，而对于辅导员来说职称是他们的短板。

（二）职业定位与工作内容不对等。根据国家对高校辅导员岗位的定位，辅导员是专职的学生思想政治工作干部，主要负责学生思想、学习和生活方面的教育管理工作。但在实际工作中，高职辅导员成了“高级保姆”、“万能工”的代名词，辅导员的工作内容被无限扩大，没有明确定位，岗位职责不清晰，导致辅导员工作繁重、工作压力过大、从而产生畏难情绪，影响辅导员队伍的稳定性。

（三）校外与校内社会地位不对等。作为高校教师的一部分，高职院校辅导员在社会上具有较高的社会地位和职业声望，是令很多人羡慕的职业。但在学校内部，他们的经济、政治、文化影响力及受重视程度等却处于较低层，在很多领导和教师的眼里，辅导员就是打杂的，大小事物都可以找辅导员去做，而高职辅导员也觉得自己低人一等，任劳任怨。这种在校内外职业地位的强烈反差，使得高职院校辅导员不甘愿一直从事辅导员工作，总是千方百计争取机会离开现有的工作岗位。

（四）能力素质与工作要求不对等。一直以来，高职院校辅导员普遍存在学历低、水平低、能力低的特点，在人员招聘中辅导员的要求通常比专任教师和行政管理人员稍低一些。虽然近年来由于就业压力过大，很多硕士、博士研究生加入到了辅导员队伍当中，但从实际情况来看，辅导员队伍中高学历人员的流动比率更大，把辅导员岗位当做“跳板”的居多。而另一方面，高职院校对辅导员岗位的要求却很高，其工作难度并不低于专任教师和行政管理人员，辅导员岗位并不是人人都能做得好，更不是高学历的人就能做得更好。由于辅导员要协调好学校与学生、老师与学生、学生之间的关系，负责组织完成各项集体活动，妥善化解危机，处理好学生间的各种矛盾和冲突，机智应对突发事件，这就要求高职辅导员不仅要具备管理学、心理学、教育学、社会学、法律知识等方面的专业理论知识，而且要具有组织策划、沟通艺术、协调管理、激励应变等多种实践管理能力，更重要的还要具备超强的心理素质和抗压能力。人员素质能力与岗位要求的不对等，给高职辅导员的工作带来了一定的困难，致使学生工作的质量无法较大地改进和提升。

（五）关注工作与关注个人发展不对等。目前，很多高职院校都建立了系统的绩效评估体系，对辅导员也有专门的绩效考核制度，通常采用由学生、学校领导、教师、行政管理人员等人员共同参与的考核法，对辅导员的工作高度关注，这在一定程度上能很好地约束和激励高职院校辅导员努力把学生工作做好，不断提升自己的素质和能力，促进辅导员队伍向专业化、职业化发展。然而，学校对于辅导员个人职业发展空间、职业生涯规划等方面却关注太少，虽然各高职院校也很注重对辅导员专业知识和业务能力的培训，但仍处于粗放型、随机型，无法根据辅导员个体的特点和需求制订更系统、更有针对性的人才培养计划，未能根据辅导员的能力和特长制定可行的职业发展通道。这使辅导员看不到前途和希望，从而不安心于辅导员岗位的工作。

二、吸引力职业具备的主要特点

人们对职业的集中选择和对职业的忠诚度在一定程度上反映了职业的吸引力。人们在选择职业时通常会受大家心目中的“好职业”和“坏职业”标准的影响。什么是好职业，什么样的职业具有吸引力是因人而异的，但被人们广泛认可和期望的好职业应具备以下特点。

（一）较高的收入水平。较高的收入水平不是绝对值而是相对值。根据亚当斯的公平理论，“一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥”。因此，高职辅导员对自己收入的感知，不仅取决于薪酬福利的绝对值，更重要的是取决于他们将自己的收入与专任教师、行政管理人员、工勤人员等其他岗位的收入进行横向对比后的结果，以及他们个人收入随着时间推移增长幅度的纵向对比结果。

（二）较高的社会地位。希腊学者萨卡诺斯指出：“社会地位是社会附加于一个人职业上的身份、认可影响和声望，即社会地位在很大程度上是由职业声望所决定的。”在我国，教师被喻为阳光下最光辉、最神圣的职业。从古至今，中国倡导尊师重道，社会对教师都相当尊重，教师职业具有较高的社会声望。教师职业的社会地位一方面源于教师在社会经济、政治和文化生活中扮演着重要的角色，为社会培养大量所需的专业人才，同时积极为社会政治、经济、文化制度的科学合法化作出了重大贡献；另一方面源于教师群体中不乏著名的思想家、政治家、科学家，管理学家，并有相当多的人员直接服务于社会经济、政治、文化事业，创造、引领先进文化，是社会的中流砥柱。

（三）较高的职业成就感。好职业应是能在工作中带来幸福感和成就感，能创造社会价值和传递正能量的职业。随着人类的发展，就职不仅仅是谋生的手段，人们更关注工作本身的社会意义和在工作中获得的成就感、快乐感。教师职业的成就感表现在教师的“爱教“和“乐教”上，在工作中充满活力和自信，热爱学校和学生，具有幽默感和谐的人际关系，积极主动，勇挑重担，敢于创新。教师职业成就感是教师的内在激励因素，使教师具有强大的工作内趋力，也是影响教学质量的重要因素。

（四）较好的个人发展空间。职业发展与职业生涯规划、个人能力培养和提升是密不可分的。职业发展空间既包括纵向发展空间，如专业资格晋升、职位晋升等，又包括横向的发展空间，如职位轮换、职责调整等。要有好的发展空间，首先要有良好的人才培养及挖掘机制。

三、提升高职院校辅导员岗位职业吸引力的途径

高职辅导员队伍不稳定，其背后的深层次原因在于高职辅导员的职业吸引力不够。因此，应从提高高职辅导员的薪酬待遇、明确岗位职责、改善工作环境、加强培训和促进辅导员队伍职业化专业化发展等关键环节入手，努力增强高职辅导员的职业吸引力，促进高职辅导员队伍的稳定和健康发展。

（一）以事业单位绩效工资改革为契机，提高高职辅导员薪酬待遇。在薪酬分配上适当向辅导员倾斜，有利于辅导员队伍人员结构的改善、队伍的稳定和工作业绩的提升。以广西建设职业技术学院为例，辅导员的薪酬普遍高于行政管理人员，根据绩效考核结果，业绩最突出的辅导员岗位系数能达到正科级职务的水平，即能享受科长的收入待遇。这样的分配制度极大地激励了辅导员的工作积极性，更好地稳定了辅导员队伍，使得学校的学生管理工作出色，辅导员个人能力素质较快提升，也吸引了很多高层次人才不断加入该校辅导员队伍。目前，广西各高职院校正在开展绩效工资改革，收入分配方案和绩效考核办法仍处于试运行和探索阶段。以此为契机，一方面，高职院校在制订收入分配方案时应充分考虑辅导员队伍这个群体的工作特点，适当提高辅导员教师队伍的收入水平。另一方面，通过制定科学合理的绩效考核办法，赏优罚劣，对辅导员的工作作出公正、公平的评价，以绩定奖，合理拉开收入差距，更好地调动辅导员的工作积极性。

（二）明确岗位职责，合理分工，促进职业平等。按照我国对辅导员岗位的要求，辅导员的核心工作是做好学生的思想、学习和工作指导。因此，高职院校应紧紧围绕辅导员的岗位定位，明确辅导员人员的职责和工作任务，合理进行分工，划分清楚辅导员与学管干事等有密切联系的相关岗位的岗位职责和分工，建立一个协调统一、层次多元化的立体学生工作体系。例如，可将心理咨询、大学生就业指导等职能分离出去，由学专业机构负责和管理，以利于辅导员能有更多的时间关注学生的思想政治动态和学习生活情况，给予学生更多的引导和帮助。其次，严格按国家有关辅导员人员配备不低于1∶200的师生比例进行人才资源选拔和配备，缓解辅导员岗位的工作压力。

（三）改善高职辅导员工作环境，减轻工作压力。高职院校应努力为辅导员提供轻松愉快的工作氛围和优越的硬件环境，减轻工作压力，帮助他们解决生活上的困难，使他们没有后顾之忧，全身心地投入到工作当中，在工作中感知更多的成就感和幸福感。

1.在全校营造认可辅导员劳动成果、理解辅导员困难、支持配合辅导员工作的良好氛围，帮助辅导员解决工作中的难题，关心辅导员的个人工作、学习、生活和成长，帮助他们上讲台、考证书、评职称等。

2．建立高职院校辅导员工作共享平台和资源共享平台，例如建立辅导员QQ群，加强辅导员之间的学习、沟通和交流，建立内部救助通道，让辅导员互帮互助，这对新参加工作的辅导员意义尤为重大。

3．学校应简化管理程序，减少行政化事务，提高效率，采取有效措施帮助辅导员解决工作困难，给予辅导员工作更多的支持和帮助。

（四）完善高职辅导员能力提升制度，关注辅导员个人成长。一是加强高职院校辅导员专业培训，提升业务能力，设立辅导员培训专项经费，使辅导员能更好地胜任工作。大多数高职院校的辅导员是刚毕业的本科生和硕士生，年轻有干劲、精力充沛、积极热情，但由于缺乏工作经验和工作方法，在工作过程中显得比较吃力。高职院校应针对他们的特点和需求，将辅导员分层分类进行引导、支持和培训，加强辅导员专业知识、业务能力、职业意识、研究方法、职业素养等方面的培训。二是大力支持辅导员进行学历深造和进修，给予学习时间的保障，并给予一定的经济资助，促进辅导员理论知识和科研能力的提升，以利于职称评聘、个人发展和收入的提高。三是在工作中为辅导员提供更多的实践锻炼的机会，委以重任，加以培养，为他们有一天能走上中层管理岗位打下基础。四是让辅导员和专任教师一样享受同等培养待遇，统一纳入学校的长期培训规划和人才培养计划，畅通辅导员的晋升通道。

（五）加强高职院校辅导员职业化、专业化发展，增强职业成就感。“高校辅导员工作不仅仅是一份普通职业，更是一门应用性研究专业。高校辅导员在事务工作的同时，也需要成为一名科研工作者。”因此，高职院校辅导员队伍专业化、职业化发展，有利于辅导员成为专家理手，社会地位显著提升，职业成就感增强。高职院校应建立一整套系统可行的辅导员专业化、职业化管理制度和评估体系，定编定岗，打造专家型辅导员队伍。一是完善辅导员准入机制，明确辅导员岗位的岗位职责、准入标准、选拔程序、收入待遇、考核管理、培训制度和保障条件等，严格把关应聘者的思想和素质关。二是完善辅导员管理机制。对辅导员实行职业化管理，明确职责和权力，建立目标管理和科学绩效考核体系，加强监督检查，避免多头领导，加强约束和激励。三是加强辅导员的后续培训和能力提升，提升辅导员的专业化水平。四是完善辅导员的保障机制，确保辅导员在分配制度、晋升制度、评优评先、职称评聘等方面的公平和待遇。

【参考文献】

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［3］欧阳芬，欧阳河.从社会分层的视角探讨职业教育吸引力问题［J］.职教论坛，2010（12）

［4］李莉.对专业化发展下高校辅导员角色的思考［J］.黑龙江高教研究，2010（12）

【作者简介】伍爱春（1976-），女，硕士，广西建设职业技术学院讲师，研究方向：人力资源管理。

（责编卢雯）