论以创新机制促民办高校师资队伍建设

李丹艳

摘要：民办高校的师资队伍存在建设薄弱、机制陈旧、青年骨干教师流失严重的问题，影响办学的质量，限制学院的发展。将以机制创新为切入点，分析教师队伍建设的重要性，通过机制引导教师提升能力、实现自身价值、提升归属感，为民办学校可持续发展解决师资不稳定的问题。

关键词：民办高校；创新机制；师资队伍

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）13009102

0前言

自上世纪八十年代起，我国民办高校的发展趋势迅猛，民办高等教育获得了国家的政策和立法方面的支持，是社会主义教育体系的重要组成部分，为社会培养高级技能型的人才。目前，我国现有民办高校707所，其中独立学院303所。在校生533万人，专任教师达到26.7万人。教师在人才培养的教育环节中处于主导地位。师资队伍建设是学院内涵建设的主要内容之一，也是保证教学质量的决定性因素。民办高校应把师资队伍建设放在首位，通过创新机制引导教师提升立德树人、教书育人的技能，提高教学质量。

1师资队伍建设的重要性

十年育树，百年育人。教育在国家社会中占据着十分重要的地位，教师则不容置疑地成为了其中一个重要环节。发达国家将师资队伍建设定为保证国家教育质量的重要因素，我国也不例外。在人才培养过程中，教师承担的是一个十分重要的环节，各校都把师资队伍建设放在学校内涵建设的首位，以此可以看出，师资队伍建设对学院发展的重要性。

教师在民办高校中的重要地位不容置疑，教师队伍的稳定，尤其是骨干教师队伍的稳定很大程度上决定了民办高校教学质量的稳定性,也决定了民办高校的生命力。因此，师资队伍建设是民办高校内涵建设的重要支柱。

2民办高校师资队伍建设存在的问题

虽然教师占据着如此重要的地位，但民办高校的教师队伍十分不稳定，管理制度也不尽完善。主要存在以下几个突出问题。

2.1年龄结构和知识结构不合理

我国民办高校教师年龄结构两极分化严重，多数为退休返聘人员和新毕业的年青教师，年龄结构分布不合理。在一些办校时间长的民办高校中，通过观察我们不难发现教师呈现出返聘退休教师“五年走一批”，年青骨干教师“三年走一批”的人才流失规律，中青年教师的数量是少之又少。部分刚毕业的大学生在民办高校找不到归属感，找不到自身的价值，往往以民办高校作为跳板，一旦取得中级职称就应聘到公办高校去。导致民办高校大量的人才流失，大大增加了管理的难度，中断了民办高校发展的持续性。

民办高校师资队伍除了年龄结构不合理，知识结构也存在不少问题。一方面热门专业的对口教师难以招聘，相关的课程往往是由邻近专业的教师担任。另一方面部分专业对口、实践能力强、上课经验丰富的优秀教师，却往往因为学历、职称不符合学院的需求而被拒之门外，导致民办高校师资队伍在知识结构上经常出现青黄不接的局面。

2.2人才流动机制不健全

民办高校的管理制度缺乏针对性，有的直接套用公办学校的制度，或者一直延用建校时原始的管理模式。在人才的管理方面，尤其对于人才的流失的控制，缺乏科学合理的薪酬机制和晋升机制，不符合自身的规律，更谈不上创新。既不能约束教师们随意跳槽，也不能吸引能人志士来校供职。

除此之外，有的民办高校的末尾淘汰制度形同虚设，碍于情面，留用了一些能力不足、人浮于事的元老级教职工。导致管理人员队伍臃肿，效率不高，师资队伍学历和职称结构不合理。一些有能力的年青教师难以上位，大大地打击了其工作的积极性，从而降低了教师队伍的整体活力。

2.3人才管理制度存在短板，教师消极怠工

首先，人事管理机制不完善，制度不贴近民办高校的办学特点。形成了人事考核不到位、奖惩制度流于形式、平均主义、考核与风险收入系数的设计不科学等消极局面。其次，薪酬梯度不明显，无法激励教职工提升工作成效。做多做少一个样，甚至不做不错，形成浮躁工作作风，严重打击实际做事的教职工积极性。

再者，学院注重外引，忽视内培，重外聘，轻培养。学校往往愿意花费高额的薪酬聘用高级职称的教师入职，却忽视了对本校年青教师的培养。在工作中，缺乏书面性的和传统性的制度引导，以至于没有形成“传帮带”的传统，没有充分利用退休返聘教师这类资源完成青年教师的培养任务。校园文化淡薄，教师缺乏对学校的归属感。退休返聘教师在学校工作只是上课赚取课酬，既不带领年青教师开展科研工作，也不承担年青教师的培养工作。

2.4教师的需求分析不够

高校要实施有效的管理机制，须认真分析高校各方面人员的需要，注重教职工的主导需求。普遍存在于的高校教师队伍中的学历和职称晋升、住房、户口、业余活动等问题，在民办高校中尤为突出。如何解决好教师的工作、生活中的问题，是稳定教师队伍的突破口。

3创新师资队伍建设机制，建立富有民办高校特色的师资队伍

随着民办高校规模的扩大和经济社会发展，各个行业对人才的需求、对民办高校的内部管理提出了更高的要求。在现代的高校管理环境下，以德治校，以德管人的模式对管理者个人的要求非常高，除了在个人魅力上要能以德服人，还要拥有科学合理的现代管理的理念和能力。以人治校、以德治校都会因个人的能力不同，直接影响到办学的质量，也包括师资队伍的质量。而且人的任用受到时间的限制，一旦管理人员期满卸任，带来的是管理制度的变更，学校发展的停滞。

因此，现代民办高校不宜再延用以人治校的管理模式，应以完善机制为基础，以机制管人，以制度治校才是长久之计。立足建设现代化的民办高校，持续发展、增强学校竞争力。笔者根据在民办高校工作中的思考，提出一些机制创新方面的建议。

3.1将住房待遇纳入薪酬体系中，稳定师资队伍

根据中国人安居乐业的传统，尤其是中青年往来务工人员，远离居住地难逃买房的刚性需求。如果学校不考虑教职工的住房问题，薪酬待遇过低，难以避免人才流失。

笔者认为，可将住房津贴纳入教师的薪酬体系，通过“筑巢引凤”，解决教师的住房问题，吸引所需教师，同时稳定师资队伍。通过制定相关的住房津贴政策，以制度建设创新机制，吸引中、高级职称的教师，增强师资力量。具体方式可根据校园和学院的具体情况而定：在校园土地产权完善、土地空置的情况下，可考虑投资兴建环境优美、条件优越的教职工生活园区，直接在校内增加住房，解决教师的住房问题；若校园土地资源紧张，则可考虑根据教师级别一次性发放购房补贴。在住房方面，给予教师及其家庭足够的帮助，解除教师的后顾之忧，让教师能安心地扎根在学校工作，从生活上和情感上增强教师的归属感。

3.2确立教师终身教育制度，做好教师的长期培养工作

高校教师是高知识分子，特别注重实现自身价值，为教师建立实现价值的终身教育培训机制，符合教师培训存在不可控制性和长期积累性。针对中青年教师的培训可以根据学校的发展特点，制定中长期师资队伍建设规划。扣紧区域经济的产业特点，确定教师专业、知识结构的取舍。定期对师资队伍进行培训，增强师资队伍的实力，提升学院的整体管理能力和教学能力。

其中有两点需特别强调的：一是“传、帮、带”制度化，重点培养中青年骨干教师。既从外校引进高级职称教师增强学校的师资力量，又充分利用这类教师培养新毕业的青年教师，锻炼培养自己的骨干力量，达到内外兼修目的。同时，将青年教师的培养工作列入高级职称教师的工作范畴中，充分发挥高级职称教师的作用，为中青年教师提升自我指明方向，整体提升教师队伍的实力。二是在科研、职称、双师型资格认定中，制定奖励机制，加大资金投入，直接奖励在这三个方面符合条件、获得成果的教师及指导老师。鼓励由学院内教师主动往科研型、高职称、双师型人才方向发展，形成民办高校自生的骨干教师队伍，提升民办高校整体水平。既向学校提供更高素质的人才，不用一味守着公办的退休返聘人员，减轻学院招聘这三类教师的难度；还能降低用人成本，有利于民办院校的可持续发展。

3.3加大中青年高级职称教师的建设力度

优秀的中青年骨干教师是民办高校的“塔尖”，吸纳足够数量的中青年骨干教师，能够保障民办高校的办学水平。民办高校要针对这一发展规律，结合学校自身的学科建设特点及区域经济发展的趋势，制定符合本校发展方向的中长期师资队伍的建设规划，有目的、有侧重地加大招聘力度，并制定合理的薪酬制度和晋升制度，稳定一批优秀的中青年教师。

结合创新强校工作的开展，将创新机制作为项目提出，把师资队伍建设作为学校重要项目开展落实，并提升至学校层面全面推动，在短期内加快步伐。

3.4建立具有激励向导的薪酬制度

民办高校常常因工资薪酬的设置不合理，出现工作不均衡，人事监管难，晋升梯度不明显等问题。针对这些突出问题，学校在工资薪酬制定上除了干部领导要分级，普通教师和干事、辅导员也要分级。通过对普通教职工的校龄、工作业绩等考核，确定不同的薪金级别，有利于激励教职工主动工作、向上晋升。

3.5建立符合民办高校特色的师资队伍

除了在薪酬制度上进行改革创新，民办高校要办出自己的特色，还要根据区域经济发展特点，确立自身的特色专业，以培养技能型、应用型人才为主要目标，以能否结合区域产业的人才、知识需求的作为衡量标准，确定技能型、双师型的师资队伍建设的必要性。创新机制，走校企合作、工学结合的路子，服务基层的工作，服务本地行业，服务区域发展的针对性、实效性。因此，民办高校应建立起一个以双师型为主，技能过硬，理论与实践完美结合的师资队伍。

3.6落实工会制度，丰富教职工的业余生活，感情留人

民办高校的规模逐渐扩大，一所学校往往就是一个小社会。很多民办高校都设立了工会，但却往往因经费不足，缺乏专人负责，场地有限，使得教职工的业余娱乐文体生活匮乏，教师生活得不到关心，导致教职工缺乏对学校的归属感。建议学院党委、工会等组织，积极组织活动，关心教职工的生活，形成特色鲜明、气氛活跃的教职工活动文化，真正做到感情留人。

4结束语

知识经济时代，若想增强学校凝聚力，稳定师资队伍建设，创新、健全机制体制是民办高校创新强校的必经之路，坚持“以质立校、以人为本、突出特色、崇尚创新”办学理念，以师资队伍建设加强内涵建设，提升学校的综合实力，增强学校核心竞争力。

参考文献

［1］杨丛丽.论构建民办高校中青年专任教师激励机制的前提和原则——以X学院为例［J］.齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2012，（4）：168171.

［2］邓春.教师激励机制的构建——以民办高校为例［J］.贵州财经学院学报，2012，（3）：8385.