人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望

李 隽，李新建，王玉姣

（1．南开大学 商学院，天津300071；2．天津商业大学 商学院，天津300134）

一、引 言

20世纪70年代，围绕人力资源管理角色定位问题的理论探讨兴起。近20年来，在战略管理理论的推动下，人力资源管理角色研究获得了快速发展，并逐渐拓展出一个新的研究领域——人力资源管理角色发展研究。可以认为，角色定位与角色发展是人力资源管理角色研究的不同阶段，前者着眼于对角色类别及形态进行界定并加以选择，而后者更关注人力资源管理职能为什么会向某些特定角色演进，推动角色转变的根本原因是什么等问题（Truss，2009）。

依据角色理论，组织内任何职能角色的发展都是一种即时性过程，既受到之前确定角色时的角色期望的影响，也受到不断变化的组织需求、个人诉求以及组织在某些特定约束下与利益相关者间交换关系的影响（Miller、Joseph和Apker，2000）。推动人力资源管理角色发展的动因构成一个复杂的系统，涉及宏观、中观和微观多个层面。依据动因的作用效果和过程机理的不同，现有研究大致可以归纳为被动接受、主动选择和共同演化三种视角。

本文系统梳理了上述三种视角下的相关研究成果，力图揭示影响人力资源管理角色发展的关键因素，并以此为基础构建一个整合性分析框架。本文旨在对企业人力资源管理角色发展理论的建立进行更深层次的思考，以帮助管理者重新认识人力资源管理角色从传统行政角色向战略性角色转变背后的机理，以便其采取行之有效的管理对策。

二、人力资源管理角色发展研究的概念及主导逻辑

社会学中的“角色”，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务规范与行为模式；它是人们对具有特定身份的人的行为期望，是构成社会群体或组织的基础（奚从清，2010）。人力资源管理角色是社会角色概念的延伸，反映了人们对组织中履行人力资源管理职能的部门及人员的期望。研究人力资源管理角色的目的是揭示人力资源管理部门及其人员在协助组织实现战略目标、创造价值并实现自己部门价值的过程中所遵循的行为模式、发挥的作用以及作用机制（高中华等，2009）。

角色发展研究是对人力资源管理角色定位研究的深化，是在角色分类的基础上对角色形成、转变和演化的相关形态、过程及路径等进行细化挖掘的新研究领域。按照角色理论奠基人拉尔夫·林顿的观点，角色代表着地位的动态方面，地位网络的结构和相关期望制约着个体内心的符号互动过程和角色的最终形式（奚从清，2010）。因此，角色发展研究的本质在于揭示人力资源管理职能在组织关系中的地位及其变动问题。而地位（status）不仅涉及角色在组织结构中占据的某个位置（location）和组织授予一定职位（position）的某种头衔（title），还包括角色主体在社会关系网络中获得的与职位相关的权力、声望和口碑（Oeser和Harary，1964；Gould，2002；Smith等，2008）。人力资源管理部门在组织结构中位置的变动，人力资源管理者职位名称的改变，人力资源管理部门及其管理者在组织中声誉的涨跌，人力资源管理者与业务管理者之间角色的重新分配等，都是人力资源管理角色发展研究的重要议题。分析角色发展的动因则是剖析这些问题的基础和前提。

从现有文献（如 Kessler等，2000；Paauwe和 Boselie，2003；Truss，2009；Farndale，2010；Parry，2011；Lengnick－Hall等，2011；Kim和Ryu，2011）来看，虽然人力资源管理角色发展领域的诸多研究在解释方式和研究结论上存在差异，但大多数研究都以社会互动论①“社会互动”（social interaction）一词被认为是由德国社会学家奥尔格·齐美尔（Georg Simmel）提出的，主要指人与人之间以及人与群体之间的交互影响。为主导逻辑，将人力资源管理角色的发展归结为外部因素、内部因素或内外因素结合作用的结果。这种分析范式尽管区分了动因的来源，却忽视了不同动因在作用机理上的差别。为此，本文从组织反应的视角将人力资源管理角色的发展划分为被动接受、主动选择和共同演化三种，以期促进对该问题系统、全面的探讨。

三、不同视角下人力资源管理角色发展的动因分析

由于角色本身的模糊性和多样性，关于人力资源管理角色发展动因的研究成果较为分散；即便统归到组织被动接受、主动选择和共同演化三种视角下，引发人力资源管理角色变化的原因也各有侧重，且作用过程及其形式均有不同。

（一）被动接受视角下人力资源管理角色发展的动因

早期研究认为人力资源管理职能在相同的历史时期表现出某些共同的角色特征，而在纵向发展过程中，人力资源管理职能呈现出的由“行政管理专家”向“战略伙伴”角色的转变往往被看作是组织受到外部环境力量裹挟而产生的结果。换言之，该视角认为，在人力资源管理角色的形成、选择与演变过程中，组织仅仅对外部环境进行被动接受，其主动性很弱。

新制度主义理论为这一观点提供了强有力的解释依据：制度因素会通过强制、模仿或规范作用对同一行业中的组织形成异形同构（isomorphic）压力；为了应对压力，多数组织会采取相似的措施，从而导致类似行为结果的产生（Kessler等，2000；Paauwe和Boselie，2003；Truss，2009）。制度环境同样限制了人力资源管理政策制定和实践选择的可能性，使得人力资源管理角色发展的路径大致趋同。在影响人力资源管理角色发展的制度因素中，利益相关者的多样性、中央政府的强制程度、目标与控制机制，以及法律、规范等对公共管理部门人力资源管理角色发展的影响甚大（Kessler等，2000；Hailey等，2005）。然而，上述因素对企业人力资源管理角色发展的作用有限，基本上只是催生了服从类角色①所谓服从类角色，主要是指为了遵循国家政策、法律和法规等方面的硬性要求，由企业人力资源管理部门及人员承担的一些基本角色。例如20世纪60年代左右，美国政府出台了公平雇佣方面的法案，要求企业对员工就业权利进行保护。至此，规避员工管理中的歧视行为成为大多数美国企业人力资源管理部门的一项基础工作。，对战略性角色的作用并不明显。相比之下，技术特征、产业关系体系和劳动力市场结构则被认为是引起企业人力资源管理角色发展的主要环境因素（Barnett等，1996）。

1．技术的影响。技术是一个宽泛的概念，依据其使用范畴和特征的不同可将其划分为生产技术、管理技术和信息技术等。现有研究在探讨技术与人力资源管理角色发展的关系时往往在技术范畴的使用上不尽统一，即便针对同一层面的技术，也往往因分析视角的不同而得出十分零散的观点。

关于信息技术是如何重塑人力资源管理者在组织中的战略性角色的，Knights和Murray（1992）的研究表明，当人事管理者利用信息技术来控制人员流动方面的数据信息时，他们就拥有了占据组织关键位置，从而获得新的权力来源的机会。尽管权力视角的分析无法完整解释信息是如何在组织内部流动并帮助人力资源管理者实现角色发展的，但技术影响人力资源管理组织地位的观点还是得到了部分支持。

一些学者选择从知识管理的视角来探讨技术与人力资源管理角色发展之间的关系。由于知识对现代企业竞争具有重要影响，因此谁能够掌握知识管理的主动权，谁就获得了参与组织战略制定的机会。知识与其载体（个人）之间密不可分的联系使人力资源管理占据了有利地位。但研究发现，技术及员工对技术运用的感知差异会影响组织进行知识管理的方式（Kamoche，2006；Edvardsson，2008；Alin、Taylor和Smeds，2011）。为了实施有效的知识管理，人力资源管理者需要根据组织技术环境的特征来调整他们的角色（Chen和 Huang，2009）。

关于人力资源信息系统（HRIS）与人力资源管理角色发展的关系，绝大多数研究者认为HRIS改变了人力资源管理的业务形态，进而影响到其角色发展。Florkowski和Olivas－Lujan（2006）发现，信息技术更多地承担了传统人力资源管理的工作内容，使越来越多的交易型人力资源管理活动由“劳动密集型”向“技术密集型”转变，并为人力资源管理从“行政管理者”向“战略伙伴”角色的发展提供了可能。Maier等（2013）指出，过低的人力资源管理信息技术水平会阻碍人力资源管理战略性价值的实现。技术采纳研究理论（technology adoption research theory）认为，采用HRIS不仅可以帮助人力资源管理成为战略焦点（Dery等，2005和2013），而且使得人力资源管理人员能够向利益相关者提供快速、准确和及时的反馈，进而提升自己在组织中的战略地位（Kassim等，2012）。

尽管主流研究都对技术影响人力资源管理角色发展的作用持积极态度，但少数研究者却并不支持上述观点。Adler（2003）就认为，新技术的运用虽然为人力资源管理从行政管理角色向战略角色的转变带来了可能，但借助新技术将人力资源管理业务下放或外包后，人力资源管理部门的工作会变得支离破碎，这反而可能降低人力资源管理在组织中的地位。Parry（2011）的研究也表明，电子化人力资源管理（E－HRM）的贡献会受到组织中人力资源管理职能配置方式的影响。类似的观点还包括：HRIS的使用只能增强人力资源管理专业人员在组织中扮演战略伙伴角色的信心，而并不能使其完全得到其他高层管理者的认同。

2．产业关系体系、劳动力市场结构的影响。相比于研究者在技术与人力资源管理角色发展关系研究上取得的丰硕成果，已有研究对产业关系体系和劳动力市场结构影响的分析略显单薄。通常认为，产业关系体系作为平衡政府（治理代理人）、雇主（雇主组织）和雇员（雇员组织，比如工会）之间两两关系的体系（Navrbjerg和Minbaeva，2009），其对人力资源管理角色发展的影响主要表现在宏观层面的制度约束上。对此，来自跨国公司的实证研究表明，东道国产业关系体系的基本特征（比如根深蒂固的集中谈判传统等）成为跨国公司移植母公司人力资源管理实践的障碍之一（Navrbjerg和Minbaeva，2009）。另有研究指出，产业关系对人力资源管理实践的影响主要通过工会这一中介变量发挥作用。Hall和Soskice（2001）分析了两种产业关系体系下工会组建率与企业人力资源管理部门的筹建之间的关系。其结果显示，在“自由型市场经济”（liberal market economy）产业关系体系下，工会组建率较低而人力资源管理部门组建率较高；在“协调型市场经济”（coordinated market economy）产业关系体系下，工会组建率较高，而人力资源管理的作用被大大抑制。

在影响人力资源管理角色发展的外因中，劳动力市场结构的重要性逐渐得到认可（Lorenz和Valeyre，2005）。价值观的代际差异是劳动力市场结构影响企业人力资源管理实践的重要原因（Huselid和Becker，2011）。伴随新生代劳动力的产生，企业人力资源管理角色必然发生变化。而从企业内部劳动力市场结构的柔性来看，雇佣模式也会对组织人力资源管理职能产生影响。比如，Russ、Galang和Ferris（1998）针对美国情境的研究表明，劳动力市场上雇主—雇员关系的复杂性有助于人力资源管理部门获得更多授权，并最终承担新的角色——跨边界管理。在欧洲，企业内部劳动力市场的变化使得人力资源管理有幸成为组织间资源和知识的配置者（Sparrow和Hiltrop，1997）。

综合上述观点我们认为，虽然外部因素对人力资源管理角色发展的影响不容小觑，但被动选择视角在逻辑分析上存在明显的缺陷，它无法充分解释为什么在相同的情境下不同企业人力资源管理角色的发展程度及转换效果存在悬殊的差异。从实证研究结果来看，制度压力对组织行为的影响也并非绝对。DiMaggio和Powell（1983）指出，只有在不确定程度较高的环境中（如技术不明晰、组织目标模糊、制度要求复杂），组织才会模仿那些拥有相似职能形式的成功组织，以降低风险；相反，在不确定性较低的环境中，模仿性同构（mimetic isomorphism）现象较少出现。因此，外部因素对人力资源管理角色发展的影响可能与某些内因变量相关。被动接受视角的贡献在于它为深入了解人力资源管理角色发展的动因奠定了基础，也为理解环境因素与组织内因的交互作用提供了可能。

（二）主动选择视角下人力资源管理角色发展的动因

近年来，较多研究者更加强调组织能动性对于组织人力资源管理角色发展的积极作用（Truss等，2002），并指出人力资源管理角色的定位与发展是组织有意识、有计划选择的结果。在该视角下，战略选择理论和谈判演化理论表现出很强的解释力。同时，相比于被动接受视角多从宏观层面进行分析，主动选择视角更倾向于将中观和微观变量纳入讨论（Gutierrez，1995）。

1．组织战略的影响。战略选择理论认为战略是组织回应外部环境的一种有意图的制度安排。而战略人力资源管理理论认为，人力资源管理必须与组织战略相匹配才能实现其自身价值（Huselid和Becker，2006）。组织的战略选择直接影响人力资源管理角色发展的方向（Kessler，2000）。Kydd和Oppenheim（1990）研究发现，在实施“防御型”战略的组织中，人力资源管理部门参与战略制定并承担战略伙伴角色的可能性更大；而在推行“反应型”战略的组织中，人力资源管理部门的政策与实践主要由组织的商业层面特征决定，自身进行选择的可能性较小。与之相似，Farndale（2010）以跨国公司为对象对母公司三种战略类型与子公司人力资源管理角色之间关系的研究表明，独立型战略（independence strategy）、依赖型战略（dependence strategy）和相互依赖型战略（interdependence strategy）分别与“有效的政策影响者”、“流程拥护者”以及“公司控制的非正式机制”、“文化守卫者”、“知识管理拥护者”等角色相关（参见图1）。Kang等（2007）的研究也表明，当组织强调创新时，对组织边界之外的知识和能力进行整合的需求将变得更加突出，从而使得人力资源管理部门需要承担更多的组织间关系协调任务。显然，上述研究只是对组织战略与人力资源管理角色之间的关系进行了静态探讨，而没有对组织战略如何影响人力资源管理角色的发展做出充分解释。

图1 跨国公司人力资源管理战略及其角色关系

随着研究的深入，有关组织战略与人力资源管理角色发展关系的探讨开始向纵深层次拓展，战略调整、战略漂移、战略突变等特殊情况下人力资源管理的定位、选择和角色扮演成为研究者感兴趣的议题。虽然目前关于这些议题尚无权威性的研究结论，但少数研究者还是做出了有益的探索。Lengnick－Hall等（2011）从组织弹性（organizational resilience）的角度出发，分析了人力资源管理职能在“低成本地快速实现组织方向转变”方面的潜在价值。杨斌（2011）则就环境复杂化导致的组织战略估测失误或战略执行力不足造成的战略漂移对人力资源管理职能的影响进行了分析，并探讨了人力资源管理职能对战略漂移的制衡机制。王金龙和杨伶（2013）在区分“有意图的战略”和“突变型战略”差异的基础上，简要比较了两种战略情境下人力资源管理的人力资本管家、学习倡导者和战略参与者三种角色。孟繁强（2010）则主要从内省和定位两种逻辑视角出发，探讨了资源冗余如何影响人力资源管理与组织战略的匹配。

尽管上述研究间接说明了人力资源管理战略性角色的实现方式，也对组织战略影响人力资源管理角色发展的主导作用给予了充分肯定，但“并非所有的人力资源管理部门都能同等程度地参与到涉及持续竞争优势维持与发展的组织层面的战略制定和执行中”（Field等，2000）。因此，部分研究者主张从组织内部情境出发探讨相关变量的影响。

2．组织权力的影响。一些研究者以谈判演化理论为切入点，对人力资源管理部门的权力、政治性语言及象征性行为与人力资源管理角色发展的关系进行了分析。受职能特征的影响，人力资源管理者常因无法证明其行为与组织绩效结果之间的必然关系而失去先天性权威（Legge，1978）。近年来，人力资源管理业务被不断下放和外包，这更使得人力资源管理者无法有效控制管理结果（Hickson等，1971）。因此，人力资源管理者要想在组织战略制定等核心活动中赢得发言权，就必须采取行之有效的政治策略（Bartol和 Martin，1987；Ferris等，1994；Jawahar等，2008；Kapoutsis，2011）。为此，Legge和Exley（1975）分析了人力资源管理者的两种常见策略——“墨守成规的创新”（conformist innovation）和“离经叛道的创新”（deviant innovation）。研究表明，当组织处于逆境时，人力资源管理者采用“墨守成规的创新”策略更能有效获得权力；而当组织环境存在冗余资源并允许试错时，“离经叛道的创新”策略更有利（Ferris和Galang，1997）。Russ和Galang（1994）的研究也表明，人力资源管理部门参与组织边界跨越活动（boundary spanning activity）能增强其在组织中的影响力；相反，如果组织能够有效应对环境中的“威胁”，那么人力资源管理部门代表组织处理危急事件（critical contingency）的作用将不复存在。

通过整合谈判演化理论相关研究成果我们可以发现，采取恰当的政治行为之所以对人力资源管理角色发展有利，主要因为以下三个理由：（1）人力资源管理者的工作并不具备明显的客观性，因此，人力资源管理者相比于其他业务管理者更需要对利益相关者对自己的各种印象加以管理（Melburg等，1984）。（2）语言和象征物不仅会影响组织评价事物的标准，还会影响规范和价值观的采纳（Griffin、Gorsuch和Davis，1987；Howell和Frost，1989）。例如，一些企业的人力资源管理部门主张采用HRIS，其目的并不是希望以此降低管理成本或提高工作效率，而是在于向业务部门和企业高层传递这样的信息，即人力资源管理正在向战略性角色转变（Tansley、Huang和Foster，2013）。（3）信息传递的内容和方式对价值评判标准具有影响。所以，通过影响利益相关者对人力资源管理价值的评判标准及态度，人力资源管理部门更容易获得认同。显然，谈判演化理论为全面剖析人力资源管理角色发展的内因注入了新思想，而其“人力资源管理者为了避免权力丧失而依据组织战略类型相机采取适宜角色”的观点也具有一定的合理性（参见图2）。

图2 政治行为与人力资源管理角色的关系

归结起来，在主动选择视角下，人力资源管理角色的发展取决于组织对三个根本性问题进行权衡后的理性抉择，即“做正确的事情”、“正确地做事情”和“什么是正确的”。主动选择视角研究的不足在于，过多关注组织内因对人力资源管理角色发展的影响，而忽视了组织宏观层面变量（如环境的不确定性等）对战略选择、权力配置等可能存在的制约作用，从而无法客观刻画人力资源管理角色发展的必然性和偶然性。

（三）共同演化视角下人力资源管理角色发展的动因

如果说被动接受与主动选择视角都只是从局部去解释推动人力资源管理角色发展的动因，那么共同演化（co－evolution）作为一个整体性分析框架，更关注系统的变化过程，即系统是如何与其情境相互作用并演化发展的。组织内外环境的波动为人力资源管理政策与实践的发展和演化营造了动态情境，人力资源管理角色发展也是组织情境与系统变量之间共生相契的结果。除了之前分析过的组织技术、组织战略和政治权力等，人力资源职能配置方式、环境的不确定性和组织文化等都是关键的情境变量（Welbourne和Cyr，1999；Bae和Lawler，2000；Kim和 Ryu，2011）。虽然共同演化理论具有很强的理论价值，但作为一种新的研究范式，其在人力资源管理角色发展研究领域的应用尚未得到充分重视，文献成果大致可以追溯到Truss（2002）以及Paauwe和Boselie（2005）。

1．环境不确定性、人力资源职能构型与人力资源管理角色发展的关系。环境的不确定性是影响组织结构安排的关键变量，当外部环境相对稳定时，机械式组织具有明显优势；一旦环境不确定性加大，有机式组织将更能适应环境变化。当组织结构从机械式向有机式转变时，人力资源管理的职能构型也会发生相应调整——由集权向分权、由一体化向业务外包和组织间合作等模式转变（Golden和Ramanujam，1985；Gratton等，1999；李新建等，2011）。研究表明，人力资源管理职能构型的转变会造成业务管理者和人力资源管理者角色和影响力的重新分配，而业务管理者的人力资源管理能力将成为影响人力资源管理角色转变的关键变量（Dany、Guedri和Hatt，2008）。原因如下：首先，组织将人力资源管理业务下放的做法可能与业务管理者的现实工作需要不兼容，业务管理者只会将人力资源管理事务放在“次要”的位置加以考虑，对相关事务不会像人力资源管理专业人员那样重视（Truss等，1997；Whittaker和Marchington，2003；Cunningham等，2010）；其次，业务管理者缺乏必要的人力资源管理知识、技能和能力，因此人力资源管理业务的下放反而可能导致组织绩效的下滑，这不利于人力资源管理角色的发展（Budhwar，2000；Bond和 Wise，2003；Renwick，2003；Whittaker和 Marchington，2003）；第三，业务分权后人力资源管理专业人员可能无法为自己找到更好的角色定位（Torrington和Hall，1996；Hall和Tor－rington，1998；Harris等，2002），他们不仅可能因此丧失作为战略伙伴的机会，而且可能因此失去传统角色地位（Bond和 Wise，2003）。上述理论观点得到了部分实证研究的支持。Mayne、Tregaskis和Brewster（1996）针对欧洲各国的一项研究表明，采取集权式管理模式的组织，其人力资源管理部门的控制权会增强；反之，采取分权化模式的组织，其人力资源管理专业人员参与战略制定等关键性任务的机会较少。

在组织环境、人力资源职能配置方式与人力资源管理角色发展关系的研究中，还有一些研究者分析了组织间关系对人力资源管理角色发展的影响。作为组织应对复杂环境变化的一种战略举措，组织间关系的形成和发展使得组织内、外利益相关者对人力资源管理提出新的角色期望。协助合作伙伴完成双方共担的战略任务看似与充当组织战略伙伴角色没有矛盾，其实却可能削弱人力资源管理承担其他传统角色的动机。在现实工作中，服务于组织间关系的角色导向也会与服务于业务部门的需求相冲突。因此，企业人力资源管理角色的变化既可能促进人力资源管理业务模式的调整（Kamoche，1994），也可能阻碍组织战略的实施。

可见，组织环境、人力资源职能构型和人力资源管理角色发展之间并不是一种简单的线性关系，三者的交互作用是导致不同企业人力资源管理角色发展程度不同的原因之一。

2．组织文化、人力资源管理部门社会资本与人力资源管理角色发展的关系。针对组织文化的分析发现，组织价值结构（如CEO和企业高层管理团队看待人力资源管理的态度等）直接影响人力资源管理职能构型设计；同时，人力资源管理系统也是影响组织文化的关键变量（Chow，2012）。在人力资源管理与组织文化的影响关系中，组织战略被认为是一个非常关键的中介变量（Bowen和Ostroff，2004）。随着研究的深入，组织的人力资源管理能力、人力资源管理氛围、人力资源管理部门的社会资本等相继成为分析组织文化与人力资源管理角色发展关系的重要变量（参见图3）。Stirpe、Trullen和Bonache（2013）围绕“人力资源管理建议被采纳的可能性”进行的研究表明，人力资源管理部门的可信度仅仅是影响员工对人力资源管理变革接受程度的原因之一，高层管理人员的支持和组织人力资源管理氛围非常重要。虽然这一研究主要是针对西班牙企业开展的，但其结论与其他一些实证研究结论相似（Bowen和Ostroff，2004；Nishii等，2008）。针对人力资源管理部门可信度的研究进一步显示，人力资源管理者与业务管理者之间的关系以及人力资源管理部门在组织网络中的地位等是潜在地影响员工对人力资源管理变革接受程度的重要因素。

图3 人力资源管理角色与关键变量之间的交互关系

Kessler等（2000）基于“社会资本”概念提出了“人力资源管理部门社会资本”构念。人力资源管理部门办公地点的选择以及在组织结构中的位置等构成人力资源管理部门的“结构性社会资本”（structural social capital）；而人力资源管理者与CEO、业务经理之间的私人或工作关系则构成了“关系性社会资本”（relationship social capital）。研究表明，两种社会资本都对人力资源管理角色发展具有显著影响。Kim和Ryu（2011）则将人力资源管理部门的社会资本划分为三个维度，即人力资源管理部门与其他部门之间的结构性嵌入（structural embeddedness）、人力资源管理人员与其他部门人员之间的关系性嵌入（relational embeddedness），以及组织内针对人力资源管理形成的共享性认知框架（shared cognitive frame）。尽管研究者在人力资源管理部门社会资本的划分标准及具体构成上存在不同看法，但是将人力资源管理部门的社会资本作为人力资源管理角色发展的影响因素进行考量的基本逻辑并没有多大出入。

总体来看，虽然研究者在纳入变量的选择上各有侧重，但是共同演化框架体现出的分析范式为我们全面理解人力资源管理角色的发展提供了有益视角。本文沿着共同演化理论的逻辑思路，通过厘清相关变量与人力资源管理角色发展的关系，构建了一个整合性分析框架（参见图4），以期为未来的研究提供参考。

图4 人力资源管理角色发展动因分析的整合性框架

四、未来研究展望

虽然本文在梳理已有研究成果的基础上构建了人力资源管理角色发展动因研究的整合性分析框架，并试图为该领域的研究注入新的思路，但仍有几个问题需要未来的研究加以注意。

1．本文主要分析了影响人力资源管理角色发展的动因，而没有对不同动因在人力资源管理角色发展中的影响效果进行挖掘和比较。由于这些动因影响人力资源管理角色发展的过程机理不同，因此其作用效果也必然不同。此外，在人力资源管理角色发展的不同时期（萌芽期、形成期、发展期、成熟期），各动因对角色发展的影响是否存在显著差异？在特定的角色发展阶段，哪些变量的影响更为突出？造成这种影响差异的根源又是什么？厘清不同动因在人力资源管理角色发展中的主导或辅助地位，对于企业进行角色发展管理具有积极的实践指导意义，也能为揭示人力资源管理角色发展过程提供更加完善的理论解释。

2．当前的研究尚未开发出统一的量表来对人力资源管理部门的社会资本进行测量。虽然研究者对结构性资本、关系性资本和共享性认知三个维度的内涵有较为清晰的界定，但从概念本身看，用“人力资源管理部门在组织结构中的位置”来评价结构性资本可能存在问题，因为相比于组织结构的稳定性，在组织结构规范化程度降低以及人力资源管理业务下放等情境下，很难通过“人力资源管理部门的位置”这一单一指标来准确衡量结构性资本的大小。如何合理界定及测量人力资源管理部门的结构性资本有待深入探讨。同样，对“关系性资本”的测量也存在不确定性。现有研究认为人力资源管理人员与其他部门人员之间的正式与非正式关系都对关系性资本有影响，但在具体测量时，是否应当剥离政治性语言或象征性行为的作用？诸如此类的问题尚没有得到明确的解答。未来的研究有必要就人力资源管理部门社会资本的测量进行更加深入的探讨。

3．本研究框架只是针对单一组织形态下人力资源管理角色发展动因的一般理论构建。随着组织间人力资源管理业务（劳务派遣、人力资源管理职能外包、人力资源分包、人力资源共享等）的不断涌现，组织外部利益相关者的卷入势必造成企业人力资源管理角色期望的变化，一些新的人力资源管理角色顺势而生。Cunningham（2010）曾尝试对英国志愿者供求领域采购商和供应商关系下人力资源管理的跨边界角色进行探讨，但当前人力资源管理部门及其工作人员在跨边界业务管理中的角色发展仍然没有受到足够的重视。在组织间关系视角下，影响人力资源管理新、旧角色发展的动因是否存在差异？人力资源管理新、旧角色发展的形态与轨迹各有何特征？相比于单一组织形态下的角色发展动因，组织间关系变动将如何影响其他变量与角色发展的关系？诸如此类的问题都具有很强的理论研究价值和现实意义，值得进一步细化研究。

4．既有研究表明在不同国家的文化情境下人力资源管理角色发展的步伐并不一致，路径亦存在差异。但多数研究仅将文化情境作为控制变量来处理，并没有探讨文化特征与人力资源管理职能构型、人力资源管理部门社会资本等变量之间的整体关系。从微观层面讲，人力资源管理者的价值观对其角色扮演有何影响？CEO或企业高层管理者的人力资源管理态度又如何影响人力资源管理部门的角色期望？就中国情境而言，业务管理者的人力资源管理能力如何影响不同性质、不同规模和不同地区企业的人力资源管理角色？对这些涉及文化变量的问题进行探讨，对于丰富人力资源管理角色发展的理论和实践同样具有价值。

5．角色发展有效性评价。在不同动因的影响下，人力资源管理角色发展的效果可能并不相同。如何评价角色发展的有效性？当前大多数针对人力资源管理角色效能的研究多以组织绩效为评价标准，然而，人力资源管理角色发展与组织绩效之间的“黑箱”尚未被完全揭开，从角色本身的特征属性选择评价变量或许更为可行。本文认为可以通过人力资源管理角色边界的界定是否清晰（角色清晰性）、角色构成是否完整（角色完整性）、不同人力资源管理角色之间是否相容（角色相容性）、组织人力资源管理角色权重的分配是否均衡（角色均衡性）等标准来衡量人力资源管理角色发展的效果。但是，这些指标的选择和界定仍然处于不成熟阶段，后续研究有必要对其恰当性进行检验。

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