体育用品企业招聘销售人员的结构化面试探析

雷 雨

随着我国进入社会主义现代化建设的关键时期，我国社会经济发展水平不断提高。一个国家综合实力的强弱很大一部分取决于其经济的发展水平。围绕以习近平同志为总书记的党的新一届领导集体提出了以 “中国梦”为核心的发展战略，其中便将党的十八大在经济建设方面提出的宏伟目标纳入其中，那就是“到2020年，经济持续健康发展，国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。”要完成这一“中国梦”并不轻松。一个国家经济的健康快速发展不但要求政府及时的宏观调控，更需要国内及外资各大企业间的不断发展与相互竞争。

在成功举办2008年北京奥运会之后，我国体育产业的发展已成为促进我国经济发展的又一新兴势力。同时，伴随着人们工作、生活压力的不断增加，体育锻炼越来越成为人们生活中必不可少的一部分，这也正向刺激了人们对体育用品的需求。据调查，我国现在的体育人口已经超过一亿，喜欢并愿意购买体育用品的人口已达两亿［1］。这对体育用品企业来说无疑是一个巨大商机。然而，为了抓住这一良好的营销环境，一些体育用品企业仅仅将大量的注意力和资金投入在各类产品的创新与研发上，却忽视了对基层销售人员的选拔招聘工作。事实上，由于销售人员是体育用品企业直接与购买者接触的群体，销售人员的个人素质及能力水平的高低会极大影响体育用品企业的销售量和品牌声誉，所以各体育用品企业应更加注重对销售人员的选拔工作，提高招聘面试的质量。

1 体育用品企业

1.1 体育用品企业概述

通过查阅总结国内外多个著名体育用品企业文献资料及网站信息，笔者认为体育用品企业即已上市的拥有自身核心运动品牌、企业文化及自身销售网链的公司。体育用品企业主要经营运动服装、运动鞋、运动配件等一系列的运动装备，目的在于使社会大众尤其是经常参加体育锻炼的人们满足自身享有运动装备的需要，使其更好的参与体育锻炼，提高体育锻炼的质量。同时，部分知名体育用品企业还拥有自身的产品设计开发中心，其中某些体育用品企业还邀请国内外知名体坛明星为旗下的运动品牌代言，推进其品牌战略的实施并进一步提升影响力。有学者认为，体育用品企业实施品牌战略不仅能促使该企业得到发展，改变企业前景，一些强势企业品牌甚至能深深根植于人心，成为文化的一部分［2］。

1.2 体育用品企业的核心竞争力

美国著名经济学家普拉哈拉德 (C.K.Prahalad)和哈默(G.Hamel)是最早提出“核心竞争力”概念的两人，他们把企业的核心竞争力定义为“一组先进技术的和谐组合”。这一概念中的“先进技术”并非仅指科学技术，他还包括管理和营销等方面的技能。企业充分开发并利用自己的各项资源，如人力、物力、财力、技术、品牌、声誉等，来发展自己的核心竞争力，进而展现本企业的竞争优势［3］。在体育用品企业中，核心竞争力应该包括以下几方面：

从图1得出，体育用品企业的核心竞争力可以从四个方面提高。首先，以世界知名运动品牌NIKE为例，NIKE依靠企业自身的科研团队和独特的科研技术，开发出了具有划时代意义的球鞋产品——气垫球鞋。这种球鞋将气垫置于鞋底，使消费者穿上后感觉松软舒适并能最大限度的保护脚踝、脚趾、脚底等各个关节。“气垫球鞋”一经面世，就迅速占领了几乎整个球鞋市场。许多运动爱好者只要买球鞋，第一选择必然是NIKE。可以看出，气垫球鞋让NIKE这一运动品牌的核心竞争力大大提升了。其次，依然以NIKE公司为例。NIKE公司研发出一种紧贴身体的卫衣，被称为“NIKE PRO”，这种类似紧身衣的卫衣可以使运动员或体育爱好者在比赛或锻炼中汗液散发的更快，同时给其带来清凉舒适的感觉，有些卫衣甚至能起到保护身体肌肉及某些关节的作用。在专业篮球比赛中，球员穿着这种卫衣的现象更是屡见不鲜。应该说，从以上两方面提高体育产品企业的核心竞争力需要对体育用品企业科研创新团队和产品设计研发中心提出较高要求，只有当体育用品企业设计生产出独有的特别产品时，才有利于增加其自身的核心竞争力。第三，企业创新独特的营销手段，但最终执行独特营销手段的落脚点却在企业的销售人员。若销售人员无法准确快速的理解企业的创新营销手段，就可能无法按照上级的要求将其运用到实践中。假设，某体育用品企业旗下的运动品牌推出买500送100的营销活动，其销售人员认为这样会吸引更多消费者而使他的工作量增加，从而并不向顾客介绍这一优惠政策，进而影响企业的效益。长此以往，企业必定出现亏损，企业自身的核心竞争力自然会大大下滑。最后，体育用品企业应创造特有的管理方法对企业进行管理。对企业的管理必然包含对企业销售人员的管理。现在很多体育用品企业共同的苦恼就是无法长期留住销售人员。企业可能花费很多物力财力应聘一位销售人员，但没过多久该销售人员就因待遇等问题“跳槽”，长此以往，就会导致体育用品企业的人力资源运转处于被动状态，恐怕最好的管理方法也难以改变这一现状。从后两方面的角度看，提升体育用品企业的核心竞争力与身处销售一线的销售人员有着极大的关联性。要提高体育用品企业的核心竞争力，必须从招聘出色、合格的销售人员入手。销售人员就像企业的“门面”，如果不能更好的完善与优化招聘企业销售人员的方法与过程，就会对体育用品企业带来极大的负面影响，不但会降低企业的核心竞争力，还会损害该企业品牌在顾客心目中的声誉与地位。应该说，这也是本篇文章的意义所在，体育用品企业应正确合理的衡量销售人员具有的胜任特征，同时运用完备合理的结构化面试对应聘者进行考核与筛选，从而达到提高体育用品企业招聘销售人员的质量，进而提高企业的核心竞争力和影响力。

图1 体育用品企业的核心竞争力

2 体育用品企业销售人员

2.1 体育用品企业销售人员概述

学术界并没有对体育用品企业销售人员的概念进行统一的界定，但根据已有的相关资料，笔者认为体育用品企业的销售人员是指在体育用品企业中，直接与客户进行沟通交流的，并能根据客户的要求向其提出购买建议以满足客户的需要或运用各种营销手段刺激客户进行消费的企业人员。

体育用品企业的销售人员类别与地产企业、物流企业、金融企业等的销售人员有所不同，它具有体育用品企业的独有特点。体育企业的销售人员主要分为三类：客户关系型销售人员、技术型销售人员、创造型销售人员。体育用品企业客户关系型销售人员利用一些顾客原则与客户进行交流沟通，通过这些原则，销售人员可以在顾客心中形成一种“态度好，服务周到”的良好口碑，进而使体育企业品牌在客户中形成良好的声誉，使体育用品客户的需要得以满足。技术型销售人员主要向体育爱好者提供使用购买体育用品技术方面的服务。例如，一位篮球爱好者需要购买一双篮球鞋，这时技术型销售人员可根据篮球爱好者打球习惯，场上位置，打球时间长短及专业程度询问该购买者，从而为其推荐最合适的球鞋。这就要求技术型销售人员对每双球鞋的科技含量、适用人群等问题了然于胸，让客户感到销售人员为他的购买提供了科学合理的建议与帮助，进而提高客户对该体育用品企业的忠诚度。创造型销售人员则依据自身长期销售的经验，创造性的总结出潜在体育用品消费者的主要特征，再依据自己长期积累的销售经验，通过与消费者沟通交流的方式将其转化为该体育用品企业的实际客户。

2.2 体育用品企业销售人员的胜任特征

2.2.1 胜任特征的概念

不同的学者对胜任特征的概念作出了不同的理解与阐述。1973年，著名心理学家麦克利兰首次提出胜任特征（competency）。他强调从实际情况与第一手材料相结合，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就者与表现一般者区分开来的个人深层次特征［4］。斯宾塞（Spencer & Spencer，1993）则认为胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。随着经济全球化的不断深化和我国体育事业的蓬勃发展，我国体育用品企业面临的市场环境和竞争环境越来越严峻，逐渐由地区性、全国性竞争日益向全球性竞争过渡。在新形势下，销售人员的作用日益凸显，其能力的高低成为企业在竞争中能否占据主动的重要因素。在体育用品企业中，优秀的销售人员又应具有怎样的胜任特征呢？

2.2.2 体育用品企业中销售人员的胜任特征模型

通过对不同体育用品企业销售人员胜任特征相关文献资料的整合分析，得出体育用品企业优秀的销售人员应具有以下三方面的胜任特征：1）性格特质模块：体育用品销售人员的性格特质主要指体育销售人员的个性及其身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。优秀的体育用品企业销售人员一般具有活泼、开朗、热情、主动的外向性格。在这一模块中，主要包括自信和诚信两方面的胜任特征。

自信是每一个体育用品品牌销售人员都应具有的性格特征。作为体育产品的销售人员，如果对自身所在品牌的产品质量和自身能力缺乏自信，就无法完成体育企业所规定的基本绩效要求，更不必说创造出优异的绩效表现，为企业获取更多的盈利。自信是每位销售人员必备的最基本素质。有了自信，销售人员才敢于向消费者推荐自身品牌的产品，才不会因消费者提出的各种条件而动摇原则。

诚信是性格特征模块的第二个方面。体育用品企业销售人员应树立起代表整个企业的思想。销售人员的诚信代表整个企业的诚信。在销售过程中，每位销售人员都应真诚热情的对待每位消费者，让消费者感到你是一个值得信赖、可靠且沉稳的人。消费者来购买体育产品，不仅因为看上了这个产品的样式、质量，更重要的是其对该体育产品品牌的信任。例如，销售人员在消费者购买产品后，用言语告知消费者该产品如果在三个月内有任何质量问题可提供包换或包修服务，这无形中就增强了消费者对这一品牌的信任，进而促使其成为该品牌的长期忠诚客户。

2）能力模块：体育用品企业销售人员的能力模块可分为两方面：体育用品销售人员的通用能力；体育用品销售人员的专业能力。

体育用品销售人员通用能力主要包括三个方面：销售人员的工作经验、搜集信息、沟通能力。

工作经验是销售人员通过长期从事某体育品牌产品的销售活动而积累的经验。优秀销售人员往往留意每一次对不同客户的销售过程体验。通过和不同性格不同购买需求的消费者进行交流，了解他们之间的不同及相同之处，积累与他们沟通时的最佳用语，通过长期与购买者“打交道”提升自己的销售能力，充分积累经验。

搜集信息是每一个销售人员都应具备的基本能力。无论你从事哪一方面的工作，信息的积累与搜集都是必不可少的。首先，要成为一名优秀合格的体育用品销售人员，必须充分搜集本行业其他竞争对手的销售信息与方法。销售人员永远处在销售的第一线，无论何时都应要求自身保持敏锐的观察力，及时发现竞争对手采取的新的销售方式，搜集竞争对手的销售信息，并向企业管理层及时汇报，尽可能快的帮助本企业作出相应的调整对策，提高企业的销售利润。其次，销售人员应通过各种方式搜集能够提高自身销售能力及技巧的资料。如前文所说，销售人员是真正处于第一线与消费者接触的企业工作人员，他们能力的高低对企业有重要影响。只有通过不断搜集资料，不断学习优秀销售人员的销售案例及优秀销售人员应具备的销售技巧，才能够不断提高自身的销售能力，为自身所在的体育用品企业贡献力量。

沟通能力包含着表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力（形象设计、动作设计、环境设计）。沟通能力感觉上是外在的东西，而实际上却是个人综合素质的重要体现，它关系着一个人的知识、能力和品德。良好的沟通能力是销售人员应具备的重要能力之一。一个能够与消费者进行和谐有效的沟通并运用沟通技巧让消费者对该体育用品品牌产生信赖与认可的销售人员，一定是优秀的。相反，如果体育用品销售人员无法与消费者产生良好的沟通，处处与消费者的理念观点背道而驰，从而导致消费者产生对该体育用品的疏离感，影响消费者的购买欲，进而影响整个体育产品企业在市场中的竞争力。

体育用品销售人员的专业能力主要包括：顾客导向能力，专业知识能力，团结协作能力。

所谓顾客导向，是指体育用品企业为了满足顾客需求、增加顾客价值为企业经营出发点，在经营过程中，特别注意顾客的消费能力、消费偏好以及消费行为的调查分析，重视新产品开发和营销手段的创新，以动态地适应顾客需求。它强调要避免脱离顾客实际需求的产品生产或对市场的主观臆断。有经验的销售人员会通过消费者的穿着打扮，行为举止，沟通方式等迅速定位客户的消费能力，从而为消费者推荐其可消费范围内的体育用品。同时，一些销售人员还可根据消费者的体貌特征判断消费者的购买偏好。例如，如果消费者身材高大，销售人员可多向其多介绍有关篮球运动的相关用品，这会大大提高其消费可能性。优秀的销售人员还应结合当下的销售形势，根据某一阶段消费者的喜好，向企业的产品研发部门和营销部门进行信息反馈，让其制定更符合当前顾客需要的产品及切实可行的营销手段。

销售人员的专业知识能力体现在其对所有产品的了解。这种了解不是简单的知道产品的价格，而是更深层次的理解。优秀的体育用品销售人员不但要清楚掌握不同体育产品的作用，还应了解各产品所包含的科技含量，这种技术对人体的意义、作用；更重要的是，根据消费者的要求为其选择合适的产品。这些看似简单的问题要将其运用于实践并非易事。例如，销售人员通过与消费者进行沟通，了解其体育爱好及专业水平，为其选择合适的体育用品并说明原因。如果销售人员无法运用自身对于产品专业知识的了解合理解释推荐这款产品给消费者的原因，就难以让消费者信服并获取信任，消费者对于产品专业知识的了解在销售过程中占有举足轻重的地位。

团结协作是每一位处于单位、组织、集体中的员工都应努力做到的。一个人的力量再大也无法跟一个团体的力量等同。在体育用品企业工作的销售人员，更应该团结一心，精诚合作，为企业创造更好的品牌效应，为企业在消费者中建立健康阳光的品牌形象，为企业走向国际市场贡献自己的力量。正如前文所说，销售人员是体育用品企业的“门面”，如果在第一线工作的销售人员都不能在工作中做到相互帮助，齐心协力，更不用说企业的管理层了。销售人员若在工作中“一盘散沙”，就会使消费者在购买体育用品时对该企业品牌产生不良印象，进而影响该品牌在消费者心中的地位，降低其重复购买率。

3）驱动力模块：体育用品企业销售人员的驱动力模块包括两个方面的胜任特征：工作目标，自我激励。

对于销售人员来说，工作绩效的高低是体现其个人价值与能力的最好标准。如何才能创造优异的工作绩效呢？这就需要销售人员制定工作目标。工作目标的制定可以是长期的，也可以是短期的。工作目标的设定应根据自身的情况。对于资历较老且有一定工作经验的销售人员来说，可以制定具有挑战性的目标；而对于刚被聘用成为企业销售人员不久的员工来说，应结合自身的实际情况制定目标，不应好高骛远，最终导致目标的无法完成，从而削弱自身的自信心。在体育用品企业的销售人员中，这点体现的尤为明显。销售人员只有在为实现工作目标的不懈努力中，才能实现个人目标，体现个人价值。

自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。对于企业销售人员来说，自我激励的方法有很多。笔者认为最突出的三种方法为：调整情绪；敢于竞争；不怕犯错。体育企业销售人员要不断调整自身情绪，让自身处于快乐之中。只有这样，才能让自身不断获得新的力量与动力。如果销售人员长期处于焦虑、沮丧的负面情绪之中，就无法完成基本的工作任务，更不用说达到优异的工作绩效了。销售人员在与本企业同事的竞争或与其他企业的销售人员竞争的过程中，能够不断积累经验。同时，作为一名销售人员，无论自己业绩好坏，都应该保持谦虚谨慎的态度。在与其他销售人员的竞争中，要运用自己的知识、经验，哪怕在竞争中失败了，也要用乐观的心态面对。只有这样，才能使自己不断提高。任何人的一生都会犯错，人的一生不可能一帆风顺。当销售人员被要求完成一些超出自身能力的事务时，应大胆去做，不怕犯错，因为只有这样，才能够在不断的挫折中提升自己。

笔者分别从以上三个模块探讨了优秀体育企业销售人员应具有的胜任特征，为企业的人事管理部门招聘怎样的销售人员指明了道路，作出了相应的理论指导。

3 结构化面试

3.1 结构化面试的内涵

在学术界，很多学者对结构化面试概念进行了定义，虽概念很多，但内涵却基本相同。肖志东等人认为结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试［5］。蒋蓉华等人认为结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面的内容。“结构化”指面试设计参照职位要求、应聘者的特征，对面试题目、评价标准做适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试的客观性［6］。华中师范大学王斌教授等人认为结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，在体育局、体育企业、教师招聘中常见；对申请相同职位的被试者，使用相同的面试题目与评分标准［7］。较以上几种对结构化面试的理解，笔者倾向认同王斌教授等人对于结构化面试的概念界定。

3.2 结构化面试的特点

结构化面试的特点是评价标准统一、具有共同特点的被试者使用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构化的特点。结构化面试的主要优点在于其规范化程度高，对考官的依赖程度较低，面试结果相对公平，信度和效度好，选出来的员工综合素质高、工作能力强。

结构化面试的不足在于，如果考官要充分发现被试者之间的差异，就要在被试者回答问题的基础上深入的追问。有些面试片面追求结构化，不允许考官进行深入追问，这就大大影响了最终面试评价的准确性。应该说，结构化面试可以被认为是各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”。当应试者面对面试小组时，难免会产生心理压力，若应对不当，就会导致应聘者不能充分展示自身的才能。

3.3 招聘销售人员结构化面试的实施过程

3.3.1 选拔培训面试官的工作

相对于其他传统的面试方法，结构化面试的各个方面都具有统一明确的规范。在结构化面试过程中，面试官一般仅能根据现有问题和应聘者的表现来进行判断，无法对应聘者进行更进一步的追问，这就要求面试官具备较高的素质，能充分根据应聘者的表现作出准确的判断。为达到这一目标，需要各用人单位在面试前选拔具有相关专业知识和丰富社会工作经验的面试官并对其进行相关测评技术的培训。在招聘体育用品企业销售人员的面试中，企业应选择有“第一线”销售经历并熟悉该体育用品品牌下各类产品性质、用途、特点的人员作为面试官，这样会大大提高所招聘销售人员的准确性与工作人员的匹配性。

3.3.2 面试前各项材料的准备工作

面试材料主要包括以下几个方面：应聘者的简历、结构化试题文本、面试评分表、面试程序表。在面试前，若面试官无法充分准备面试所需的相关材料，会导致面试效率降低，用人单位也无法在有限的时间内从应聘者中选出最合适的人选。相反，如果面试官在面试前对材料准备充分，有利于考官合理的安排时间，掌握面试进度，提高面试效率，为结构化面试的顺利进行打下坚实的基础。

3.3.3 面试官来源的多样化及分工协作

在体育用品企业招聘销售人员的面试中，面试官主要来源于该企业的人力资源管理部门以及销售部门。在面试过程中，来自不同单位的面试官对应聘者所提问题也不尽相同。例如，人力资源管理部主要对应聘者的个人简历、薪金、求职动机等进行提问考察；销售部则主要从销售业务的角度考察应聘者的技能，专业知识等。

3.3.4 面试结果的计算及评定

根据应聘者每项胜任素质的最终得分以及权重的制定，得出每位应聘者各胜任素质的权重得分，最终将各胜任素质的权重得分相加得到最后的总得分，再通过所有面试官中去掉一个最高分和去掉一个最低分的原则计算出应聘者的最终成绩。在体育用品企业招聘销售人员的面试结果评定中，可先根据各胜任素质的重要性来决定权重比例，再根据应聘者面试时对各项问题的回答情况进行评分。另外，面试官对每个应聘者进行评定时都应持有客观公正的态度，保证面试的公平公正。

3.4 结构化面试存在的主要问题

3.4.1 结构化面试过程中的消极气氛

任何招聘面试都应该在一个和谐轻松的气氛中开始。然而，大多数单位在结构化面试招聘中，严肃与紧张的氛围充斥着整个面试过程中。事实上，很多求职者在个人素质、专业能力等方面都很优秀，但正是由于始终无法缓解自身的紧张状态，导致在面试过程中发挥失常，语无伦次，失去了被录用的机会。

3.4.2 面试官在结构化面试期间不恰当的行为及态度

部分面试官在面试期间为了凸显自身的权威地位，在与应聘者进行交谈时，较多的采用苛刻的态度和尖锐的语气，让应聘者产生紧张情绪，自信心也受到极大打击。有些面试官不但在言语上与应聘者没有任何除面试题目之外的交流，甚至直接在面试期间质疑应聘者的表现，这无疑给应聘者的心理造成了极大的伤害。

3.4.3 面试官评价应聘者存在的误区

首先，面试官采取“先入为主”的态度进行选拔。根据心理学记忆规律的主要内容，面试主考官往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深［8］。针对这一点，一些应聘者会在面试前进行相关面试技巧的培训，这就会极大影响面试官判断的客观性和准确性。当应聘者充分准备面试的开头和结尾部分后，就会给那些具有“先入为主”态度的面试官留下深刻印象；相反，那些没有做这方面准备的应聘者，面试官就会片面的认为其能力素质不高，做出错误的判断。

其次，一些面试官会在面试前自己头脑中形成理想应聘者的形象，这种现象被称为“光环效应”，也可被称为“晕轮效应”。当面试官认为某一个应聘者某一方面的表达非常符合自己心中的理想人选，就会下意识的给这位应聘者套上一个光环，误认为他在各个方面都非常出色。因此，这种效应会直接导致面试官无法对应聘者作出客观正确的评价。

第三，面试官在面试过程中不受控的与应聘者谈论一些与结构化面试问题无关的内容，使面试失去了方向。这种现象被称为“脱线风筝”现象。这种现象一旦在面试过程中出现，会使应聘者将面试的话题引向自身熟悉的、有利的方向。从某种程度上说，这种现象会掩盖应聘者一些能力素质方面的缺陷，无法达到面试的目的。

3.4.4 结构化面试的命题针对性不强，命题过程缺乏科学性

为结构化面试命题的人员没有及时与招聘单位或部门进行联系，并不了解应聘岗位职责、特点及任职人员所需的胜任特征。在体育用品企业招聘销售人员的结构化面试中，一些命题人员不能主动的与销售部门人员就面试题目进行协商，进而导致面试结果客观性与准确性的缺失。在整个命题过程中，命题人员并没有根据销售人员所需的特有的胜任特征进行面试题目的设置，没有走命题过程科学化的道路。

3.4.5 结构化面试形式过于固定，片面追求结构化

在结构化面试中，面试的题目都是在面试之前已经设计、制定好的问题。考官在面试中只能根据已设定好的题目对应聘者进行询问，这就使考官在提出某些问题时显得过于唐突，常常使应聘者一头雾水。同时，结构化面试不允许面试官在已有问题上对应聘者进行追问，这就促使应聘者有机会在面试中隐藏自己的不足，只将自身的优势展示出来，造成面试官对其产生错误片面的判断。

3.4.6 结构化面试中面试官组成结构不合理

在体育用品企业招聘销售人员的结构化面试中，面试官多由体育用品企业人力资源部的领导和销售部的领导组成。同时，由这些领导担任的面试官大多在面试前临时组成，他们对面试拟聘职位所需的胜任素质、能力以及整个面试过程都缺乏深入了解，使其在面试过程中往往以个人主观感觉作为判断的标准，造成人才选拔结果中客观性和准确性的流失。

3.5 建议与对策

3.5.1 体育用品企业在招聘销售人员的结构化面试过程中营造轻松和谐的氛围

面试官可以在应聘者进入考场后用简短的话语欢迎他的到来。这不但显示出面试官的专业性，更能使应聘者在短时间内消除紧张，正常的展现出自身的水平。面试官可以在面试的过程中询问与结构化面试命题无关的问题，但最多不要超过两个。面试官不应在面试开始时询问应聘者难度较大的问题，这不但会增加应聘者的心理负担，而且会影响整个面试过程的进度。面试官在问完每一道题后，应给应聘者充分的思考和回答时间，这也帮助面试官提高对不同回答的思考与判断，为其做出合理准确的判断提供必要条件。

3.5.2 体育用品企业招聘销售人员的结构化面试官在面试过程中要注重自身的言谈举止

无论应聘者对面试问题回答的好坏与否，面试官都应充分尊重每一个应聘者的回答。坚决杜绝面试官在面试过程中用尖锐苛刻甚至鄙夷的态度、语言对待应聘者。应聘者是来应聘工作职位的，但这决不能成为被面试官无端批评与指责的理由。面试官应该在面试过程中用恰当的言语和动作与应聘者进行交流。

3.5.3 体育用品企业招聘销售人员的面试官对应聘者的评价要做到准确、公正、客观

面试官必须摆脱“先入为主”的观念，不能主观臆断，片面的从某一方面对应聘者进行判断，更不应从感性角度—感觉某位应聘者还不错—作出最终评价。同时，“光环效应”也是面试官需要杜绝的观念之一。面试官要综合的把握每位应聘者的能力素质，不能只从某一方面认为他是心目中合适的人选就草率的作出决定，误认为该应聘者每个方面都十分突出。另外，面试官要时刻把握面试的总体方向，不能让应聘者掌控面试的主导权，使其投机的占据了面试中的优势。

3.5.4 体育用品企业招聘销售人员结构化面试形式应更加灵活多样

在招聘体育用品企业销售人员的面试过程中，结构化面试不应过于结构化，面试题目可根据销售人员这一职位特有的特色进行针对性的调整。面试官也可以根据面试过程中应聘者回答问题的情况适时的对应聘者进行追问，这就使结构化面试变得更加灵活，不会使这种面试方法给人一种“死板”的感觉。人才选拔的结果也会更令人满意。

3.5.5 体育用品企业招聘销售人员结构化面试的面试官成员应具有综合性、稳定性、针对性

体育用品企业在招聘销售人员的结构化面试中，相对于体育用品企业的其他职位，销售人员的流动性较大。由于此，体育用品企业应组成专门的针对应聘企业销售人员的面试工作组，对其中面试官成员也做相对的固定，这就大大增强了面试官成员间的默契程度，使各面试官成员间的沟通效率也获得显著提高。另外，值得注意的是，面试官成员中一定要有真正参与过销售实践工作的人员，使面试官对招聘销售人员的判断更加客观，使面试的效率更高。

4 结语

本文通过在介绍体育用品企业的相关概念、企业销售人员胜任力模型及其结构化面试概述的基础上，阐述了在体育用品企业招聘销售人员中结构化面试的实施过程，分析了在体育用品企业中招聘销售人员的结构化面试中所存在的问题，并结合当今社会体育企业招聘销售人员结构化面试中所存在的问题提出了相应的对策与建议，为各体育用品企业在招聘销售人员时提供参考。

［1］李建军，万翠琳.我国体育用品企业市场营销环境的研究［J］.南京体育学院学报，2003（1）.

［2］谢丽娜，李秀梅，童莹娟.论体育用品企业的品牌战略［J］.体育文化导刊，2008（3）.

［3］胡淑贤，杨思瞳.我国体育用品企业核心竞争力的研究［J］.武汉体育学院学报，2006（6）.

［4］唐剑锋，陈 迪.浅析基于胜任特征的驻外销售人员的选拔［J］.广西大学学报.2010（1）.

［5］肖志东，李大为.企业经营管理者人才招聘面试考官评分问题研究［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2003（1）.

［6］蒋蓉华，金美兰.结构化面试的优化［J］.商场现代化，2006（2）.

［7］王 斌，马红宇.体育人才测评［M］.武汉：华中师范大学出版社，2012.

［8］施青花.企业如何做好招聘面试［J］.化工管理，2004（7）.