三维资本视阈下的高校毕业生初次就业满意度实证分析

方胜强

（闽南师范大学招生就业处，福建漳州 363000）

一、问题的提出

当前，我国经济增速逐步放缓，产业结构进一步调整，与此同时，我国高校毕业生人数不断增加，2014年，全国高校毕业生人数达到729万，劳动力市场竞争逐步加剧，高校毕业生就业压力进一步显现。在此背景下，政府和高校高度重视毕业生的就业工作问题，出台了一系列促进毕业生就业的政策和措施。近年来，高校毕业生就业率基本稳定，人们对高校毕业生就业关注的焦点从就业率转移到就业质量和就业满意度上，但缺少与之相关的跟踪研究，如何提升高校毕业生就业满意度对于高校毕业生的就业稳定和职业发展具有极为重要的意义。

就业作为一种社会行动，属于社会流动理论中的“职业获得”范畴〔1〕。就业满意度是高校毕业生对于职业状况的主观感受，可以在一定程度上反映出就业质量的高低，也可反映高校人才培养的质量，对于就业满意度，笔者在之前的系列研究中用“就业满意度=职位实际感知－个人职业期待”的公式来阐述，表明提升高校毕业生就业满意度，可以从职位实际感知和个人职业期待两方面着手。在之前的研究中，从人力资本和社会资本的角度对高校毕业生就业满意度进行了探讨，本研究在研究视角上引入心理资本维度，力争从人力资本、社会资本和心理资本等三个维度开展研究；从研究内容上，对高校毕业生初次就业满意度进行实证分析，即毕业当年的7月1日前的就业情况。

人力资本理论认为毕业生就业通过各种途径获取的知识、技能和经验等人力资源影响着毕业生的就业。“人力资源之父”Schultz认为，人力资本可分为物质资本和人力资本，由劳动者所拥有的知识、技能、体力以及经验等构成〔1〕；Phillip Phan等人将人力资本描述为员工的教育背景、培训和工作经历〔2〕；陈成文和谭日辉认为大学毕业生人力资本诸要素对其职业地位获得机会与职业地位获得质量均有显著影响〔3〕。

社会资本理论强调就业信息的流通与传递在依靠传统途径外，更多的通过社会关系网络来传递，以此来影响着高校毕业生就业。詹姆斯·S·科尔曼认为社会资本是个人所拥有的社会结构资源〔4〕；Granovetter的“弱关系假设理论”认为能对自身提供重要信息且有帮助的人，反倒是那些关系较为疏远的人（弱关系）〔5〕；李黎明和张顺国的研究表明社会资本和人力资本对大学生职业选择有显著影响，大学生所拥有的社会资本越充裕，人力资本越丰富，其就业意向越高〔6〕；徐莉的研究表明社会资本与就业质量有较强的正相关〔7〕。

心理资本理论认为求职者对待职业的态度和动机将影响着求职的成功与职业发展，Luthans等的研究认为员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关，心理资本与员工的绩效工资显著正相关〔8〕，柯江林等人指出，心理资本对绩效的正相关影响度最高，社会资本次之，人力资本最弱〔9〕。

本研究在总结相关理论的基础上，通过对部分高校毕业生问卷调查，寻找影响高校毕业生第一份工作满意度的相关影响因素，并探求人力资本、社会资本、心理资本等三维资本中对高校毕业生就业的影响机理，在此基础上提出可操作性的对策建议。

二、研究设计

（一）样本说明

本文数据来自于部分高校毕业生毕业当年的初次就业数据。本次调查包括7所高校2013届毕业生。其中211高校1所，一般本科院校3所，独立学院1所，高职院校2所。每所高校100名已就业毕业生作为调查样本，共发放问卷700份，回收有效问卷639份，有效回收率91.3%。在有效样本中，高职毕业生185人（占29%），本科毕业生396人（占62%），硕士58人（占9%）。问卷回收之后，对问卷进行整理、筛选、核实，利用SPSS11.5统计软件进行分析。

（二）变量界定

1.自变量：高校毕业生就业满意度的影响因素

本研究中将影响因素归为三大类：人力资本、社会资本和心理资本因素（具体情况见表1）。

表1 自变量说明

结合前面研究结论，将人力资本定义为个体所具有先天和后续教育开发出的知识、技能、经验、身体等总和，将性别、学习情况、在校期间实践情况、学历层次、院校层次等列为考察因素。社会资本定义为个体可以投资和利用以实现个人自身目标的一切社会资源，将毕业生生源所在地、家庭经济状况、父母职业、老师同学朋友的就业支持等纳入考察因素。心理资本定义为个人积极的心理发展状态，包括乐观、自信和坚持。其中乐观是指毕业生对职业发展当前和将来的成功做积极的归因；自信指高校毕业生在就业过程中表现出对于成功完成具有挑战性任务的信心；坚持是指就业过程中面对困难的坚韧性。

2.因变量：高校毕业生就业满意度

本研究中高校毕业生初次就业满意度分为满意、基本满意、一般和不满意四类。从统计结果来看，满意50人（占7.8%）；基本满意255人（占40%）；一般268人（占41.9%）；不满意66人（占10.3%）。

3.回归模型

本研究利用逻辑斯特回归模型分析上述自变量与因变量之间的关系，自变量为分类变量，依次为人力资本、社会资本以及心理资本等因素。因变量为高校毕业生满意度，采用虚拟变量，满意、基本满意、一般、不满意依次赋值为4、3、2、1分。回归方程为：Logit（P）=ln（P/1-P）=-αi+∑βixi+ε。其中αi为常数项，βi为自变量对因变量的边际影响，其值为正，表示对因变量产生正向影响，其值越大，则影响越大。

三、高校毕业生就业满意度的回归分析

利用上述回归模型进行回归分析，因自变量数量较多，为检验各变量之间可能存在的多重共线性，采用方差扩大因子法对自变量进行检验，VIF值为6.58，表明上述变量的多重共线性并不严重。回归分析结果见表2。

（一）人力资本

实习经历方面，有两次以上实习经历的毕业生初次就业满意度显著较高，且回归系数显著。在学历层次方面，高职高专学历高校毕业生初次就业满意度高于其他学历层次，且回归系数较为显著。在院校层次方面，211院校毕业生初次就业满意度高于其他院校毕业生，但回归效果不明显。性别、学习情况、是否为学生干部对就业满意度没有显著影响。

表2 就业满意度的影响因素回归分析

上述研究表明实习经历对于提升高校毕业生初次就业满意度具有积极正向作用，性别、学习成绩对就业满意度影响不太显著。我们关注到，高职学历毕业生初次就业满意度较高，而211院校毕业生初次就业率又高于其他层次院校毕业生，其可能的原因在于同一院校毕业生，学历层次较低的高职毕业生，其就业期望值较低，另一方面，高职毕业生技能上的优势提升了其初次就业质量，导致其初次就业满意度反而较高；对于不同院校层次的毕业生，211院校毕业生在“信号筛选”上的优势可能提升了就业单位的质量，此外，院校在人才培养、就业指导与服务方面的差异可能影响着毕业生的就业满意度。

（二）社会资本

本研究选取的自变量大都对就业满意度产生影响。其中老师朋友的就业支持、人际关系广阔程度均显著影响着高校毕业生的就业满意度。父母中一方是否有正式编制对就业满意度也有显著影响，而生源所在地以及家庭年收入则影响不大。

父母一方工作是否有正式编制对就业满意度有显著影响，本次研究又得到了证实。而老师朋友的就业支持在社会资本这一类变量中影响最为突出，其可能是“老师朋友”等交往者的较高职业地位及其高教育水平带来的强关系影响；人际关系的广阔程度正向影响着毕业生就业满意度，原因在于注重人情的传统社会文化中，人际关系在资源配置、信息流通中发挥着重要作用，社会网络的强度影响着毕业生就业。

（三）心理资本

乐观、自信均对初次就业的满意度产生显著正向影响，而个体对求职目标的坚持则负向影响就业满意度。个体的乐观程度影响其对实际职业的评价，提高了其职业实际感知，提升就业满意度。个体的自信程度作用于求职信息的获取和求职过程，有助于其获取用人单位的青睐，提升了就业满意度。当前大学生就业压力日增，部分毕业生先就业后择业，其坚持就业目标的曲线路径降低了其满意度。

在P＜0.001的情况下，从高到低对β系数排序后，发现对毕业生初次就业满意度影响较大的变量为乐观、在校期间的实习经历、老师朋友的就业支持力度、自信、人际关系广阔度。

四、研究结论

人力资本对初次就业起着核心的配置性作用，实习经历显著影响着初次就业满意度。教育大众化，大学文凭的信号筛选功能减弱，市场双选机制注重人力资本与就业岗位的匹配性，并引导毕业生人力资本存量的走向，实习经历作为减小用人单位需求与毕业生自身能力二者间差距的有利工具，被就业市场愈发重视，实习经历代表的技能超过学历成绩代表的知识成为影响初次就业的首要人力资本选项。虽然心理资本和社会资本对初次就业有着重要影响，但人力资本的核心配置性作用正在逐步加强。

心理资本对初次就业满意度有着重要影响，乐观、自信可以显著提升初次就业满意度，个体对长远就业目标的坚持会降低初次就业满意度。心理资本作为一种虚拟的资本，乐观、自信这些因素以累加协同的方式相互作用，对大学生就业态度和满意度等产生重要影响，注重心理资本的投资和开发，可以使毕业生个体获得同类竞争优势。心理资本是个体在职场竞争中保持长久竞争力的关键因素。

社会资本对初次就业有着显著作用，社会资本广度影响明显。父母工作单位是否有正式编制影响初次就业，表明不同的单位拥有不同数量的资源，社会资本的存量和广度不相同；家庭经济条件影响着人际关系网络的厚度和广度，父母职业、家庭经济条件，通过代际传递成为个体的社会资本，成为个体初次就业的先赋性因素，在信息的传递上影响着毕业生就业。而个体后致性社会资本如老师朋友的就业支持力度则更加显著影响初次就业，其资本存量的效用与即时性提升了初次就业质量。

五、对策建议

基于上述研究，本文提出以下几方面的建议：

第一，利用资本的生产收益性，树立三维资本的投资理念，提升初次就业满意度。个体所拥有的三维资本的差异性，决定了个体初次就业的不同，个体的就业行动嵌入整个社会网络中，网络结构中的位置和层级决定了其自身三维资本的差异性，并支配着他们职业信息获取、求职岗位的获得，所以个体要注重有效的行为以使三维资本有效化。基于三维资本的生产收益性，大学生要梳理资本的投资理念，根据市场发出的人力资本需求进行有效的人力资源投资，如加强实习实践环节，丰富实习经历等，完善知识性人力资本结构，强化技能性人力资本；根据社会资本的嵌入式特点，合理利用先赋性社会资本，并积极参与校园活动，提升老师朋友的就业支持力度等后致性社会资本的广度与厚度；加大对心理资本的建设和开发，围绕乐观、自信、坚持培养良好心理素质，在职场竞争中获得后发的竞争性优势。

第二，完善就业政策，限制社会资本的不公平逐利性，防止社会资本在市场竞争中滥用。政府作为就业信息网络的建立者，在社会资源与信息的发布中起着关键作用。“编制内单位”对资源和信息存量的控制，阻滞渠道畅通，制约信息传递，导致社会资本的滥用，破坏就业市场的完整性，形成劳动市场的条块分割，限制了高校毕业生公平就业竞争。政府应建立公开、公正、可自由流动的就业市场，保证就业信息发布的公开透明，确保就业渠道的公正公平，制约社会资本的不公平逐利，最大程度发挥人力资本在就业市场中的基础配置性作用，用市场来引导人力资本的流向，指导毕业生提升自身人力资本。

第三，加大就业帮扶，完善就业保障制度，减少三维资本缺失带来的个体就业障碍。三维资本在大学生就业过程中发挥着重要的作用，从家庭带来的传统型三维资本在高校得以传承和积累，作为原始资本开始生产收益，高校作为三维资本再生产的重要场所，应重点关注原始资本较为薄弱的个体，开展分类别、分层次的帮扶指导，对一些社会资本广度和厚度较为薄弱、心理资本不够厚实的个体要加强针对性的帮扶，筹集相关资源，搭建资本网络，构筑资本再生平台，提升其资本实力。

本文对初次就业展开了一定研究，但三维资本对于个体长期职业发展的影响仍有待深入和后续探讨。

〔1〕SCHULTZ T W.Capital Formation by Education〔J〕.Journal of Political Economy，1960，68（12）：571-583.

〔2〕PHILLIP H Phan，SOO Hoo Lee.Human capital or social network：what constrains CEO dismissals〔J〕.Academy of Management Journal（best papers proceeding 1995），1995：37-41.

〔3〕陈成文，谭日辉.人力资本与大学毕业生就业的关系：基于2003、2004届大学毕业生的实证研究〔J〕.高等教育研究，2004，25（6）：31-35.

〔4〕詹姆斯·S·科尔曼.社会理论的基础：上〔M〕.邓方，译.北京：社会科学文献出版社，1990：333.

〔5〕GRANOVETTER M.The strength of weak ties〔J〕.Ameri⁃can Journal of Sociology，1973，78（6）：1360-1380.

〔6〕李黎明，张顺国.影响高校大学生职业选择的因素分析：基于社会资本和人力资本的双重考察〔J〕.社会，2008，28（2）：162-180.

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〔9〕柯江林，孙健敏，石金涛，等.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响：总效应、效应差异及调节因素〔J〕.管理工程学报，2010，24（4）：29-35.