浅谈公立医院人事代理制度改革

郭黎琦

摘 要：医院实行人事代理前遇到人事管理方面的问题及实行人事代理制度中存在哪些问题，如何解决存在的问题，以人事代理制度为突破口，增强医院活力，促进医院发展，推动卫生事业人事制度改革。

关键词：医院；人事代理制度；改革

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）10-0259-02

人事代理制是中国在市场经济条件下人事制度改革的一种创新模式，是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。以笔者所在的医院为例，浅谈对公立医院实行人事代理制度改革和发展。

笔者所在的平顶山市第一人民医院是当地一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，是平顶山市卫生局直属的正县级事业差额补贴单位，是平顶山市唯一一家全国首批“百姓放心医院”。编制1 433个，实际在职正岗职工近2 000多人，内设120多个科室，省卫生厅批复编制床位1 000张，实际开放床位近1 800张。

近几年，医院全面深化卫生事业人事制度改革，以率先实行人事代理为突破口、以新的卫生事业改革的支撑点，以搞活用人制度为切入点，严把入口关、畅通出口关，增强医院活力，促进医院的发展，推动卫生事业人事制度改革。

一、医院实施人事代理制度的概况

在2000年前，全国上下正大张旗鼓地推行深化卫生事业单位人事制度改革，我院正处在业务收入滑坡、病人明显减少的时期。医院面临了这样的问题：

第一，受医疗机构的分类管理导致财税政策的变更，使我院财政补贴变为项目补贴单位，使医院每年减少600万，换算为我们现行的四个月工资。

第二，当地经济状况持续低靡，下岗人员增加，职工平均保持原水平，对医疗支出不可能明显增加，至使我院病人数量减少，住院日减少，病床使用下降，业务收入减少1 000万至1 500万。职工医疗保险体制改革的直接结果，有了病到社区或看广告拿医保卡买药，这一块又减少业务收入500万。

第三，传统的人事管理和管理手段单一，导致内部用人机制不活，医院活力不强的问题。职工思想观念陈旧，自认为我们医院是老牌医院，是全市第一人民医院，不可能让我们医院成为私力医院。认为“进了医院的门，就是医院的人”，只要不违法乱纪，生老病死就由医院管着，职工只求上台阶不愿多奉献，而医院也不能拿他怎么样。

第四，管理及工勤队伍庞大，人浮于事，相互扯皮推诿，效率低下，影响医院工作的进行，对一般职工而言，安排工作成了领导的一项“义务”。否则就是领导的“失职”，工作积极性和主动性不强，不愁没有工作干，更不愁没工资发，干好干坏一个样。

第五，事事都需要领导指派，上级协调，结果形成有人忙得团团转，有人闲着看，有了成绩争着上，出了问题往远躲。外来的压力和内部存在的问题制约着我院发展，虽进行了一些改革，如对微机操作的49名人员实行考试上岗，11名考试不合格出示“红牌”受到待岗和调离此岗位的处理。CT室8名工作人员进行竞争上岗演讲，后3名落选人员自找科室并按待岗处理。中层干部竞聘演讲、卫生系统考试后10名待岗等等，这在卫生系统也是不小的改革，但这些改革对人员的处理上只能是：处罚、待岗、分流再处罚，单靠传统的人事管理手段解决不了在市场经济的冲击下，改革遇到的新问题，特别在人员处理上有矛盾的地方，使一些工作解决得不好，得不到人心。医院领导正在为改革遇到这样那样的困难而找不到出路的时候，通过对沿海城市人事制度的考察学习找到了解决这些问题的出口，那就是必须实行人事代理。这是改革的必然趋势，是推动卫生事业人事改革发展的有力保障。

二、实行人事代理，推动医院的人事制度改革

2001年，我院首先对硬性分配的22名大中专毕业生采取新人新办法，择优考试聘用，对考试合格的15名人员与市人才交流中心签订人事代理合同，委托市人才交流中心代管人事档案、职称、工资等关系，当时不少媒体报道称我们是第一个敢吃螃蟹的人。至此，我们逐步打破传统的硬性分配制度，后来又在人才交流中心的帮助下参加了人才市场组织的大学生供需见面会，按照医院发展需求，特招聘高护及冷门专业的本科生几十名，全部实行人事代理，由“单位人”變“社会人”实行人事管理的社会化，促进人才合理流动，解决了人员出口难的问题。这一办法的推行实施，把几十年“计划分配”方式打破了，朝着公开、公平、竞争、择优录用的选人方式迈出实质性的一步。这一步迈进，使我院职工的思想观念彻底改变，职工都有了危机感、压力感，劳动纪律、医德医风大有改善。那种干好干坏一个样、不犯大错不出局的弊端已不存在，就连一些老职工也在顾虑下一步全员实行人事代理后由“单位人”变“社会人”而激发了勤奋工作的热情，提高了自已的积极性。大家都认为只有面对现状，只有提高技术，只有为患者服务好，才能不掉队；只有爱岗，才能不下岗，只有敬业，才能不失业，各科室积级主动开展新技术、新项目，医疗水平得到提高。以病人为中心，千方百计为病人服务，临床科室纷纷想办法改进服务、提高质量、满足需求、吸收病人。机关、后勤部门在思考为一线医护人员做些什么，如何方便临床一线，更好地服务于医院。如何找米下锅，成了各专业各岗位讨论的问题，每一位职工都在努力着提高自身。我们也不再为人员的处理存在“后顾之忧”，既搞活了用人机制，又推动了医院人事制度的改革。

我院是全国第一家实行药品招标的单位，已向全国推广经验，同时我院又是率先在全市推行人事代理的单位。人事代理制度为我院人事制度改革找准方向，解决改革中人员出口难的问题，引入竞争机制，搞活用人制度，为改革提供可靠的保障，受到了社会各界的好评。

三、人事代理制度存在的问题

1.人档分离使医院人事档案的管理、利用不方便。人事代理制度实行前，职工的档案在医院保管，人档统一，查看方便。人事代理后，人档分离，医院要了解代理人员情况或为代理人员开具证明须先到人事代理机构查人事档案，另外，人事档案处于不断发展、更新状态，需要医院人事部门及时收集、补充、移送代理人员的人事档案材料，这是实行人事代理制度后人事档案工作出现的新问题。

针对此问题，推行人事档案管理网络化，建立人事档案副本或与人才代理机构信息资源共享，通过定向利用，加密措施或建立会员注册制度（利用者必须经过身份验证，确保网络档案管理信息资源的安全性），登陆网络查阅医院所属人事代理人员的电子档案，了解人员信息，对每次移交代理人员材料时先录入备份再移送，避免出现因人档分离而管理不到的情况发生。

2.代理人员缺乏归属感，增加了医院留住人才的压力。由于聘用人员流动性强，受聘人员大多存在自已是“临时工”观念，一旦自已有能力就想离开，甚至部分人员怕被解聘而另择单位，在中层提拔、职称晋升方面不占优势，严重挫伤了聘用人员的工作积极性，导致一些优秀人才外流增加。

针对此问题，我们医院是采取这样的措施。经医院职代会讨议，党委会研究并下发红头文件，同意聘用人员与在编人员在工资、福利待遇上实行同工同酬，与在编人员享有同等晋升、竞聘条件，为聘用人员营造“想干事、能干事、干成事”的氛围。在2012年中层竞聘中，3名聘用制人员脱颖而出；同年职称晋升中，协调符合高级晋升条件人员通过人才报送材料等形式为聘用人员搭建平台，给他们施展才华的空间。近几年，聘用人员成我院各专业的骨干，经常性参加学术交流，让他们在技术、学术领域上不断提高，实现自我价值，谋求医院创新发展。

3.缺乏对人事代理管理经验。医院在工作程序上仍处于“摸着石头过河”的状态，聘用人员住房公积金问题已逐步解决，但退休手续办理，以后退休待遇怎样？针对此问题，还需要政府、社会加大力度完善社会保障系统。

如今，全院上下同心协力，社会效益和经济效益双丰收，这与医院实行人事代理及改革政策密不可分。人事代理制度，引入了竞争机制，搞活了用人制度，解决了改革中人员的后顾之忧，为医院的发展提供了机制保障。

[责任编辑 陈 鹤]