公司不会让“雷锋”吃亏

丁一凡

Q：简单介绍下你是在什么情况下进的华为？当时对华为了解多少？究竟是华为的什么特质吸引了你最终选择了华为？

A：我是2011年加入华为，当时华为正在进行组织架构调整，成立运营商、企业网和消费者三大BG。公司各组织部门快速扩张，可以说是疯狂地招人。当年华为虚拟受限股每股分红为2.98元，创历史最高，媒体大肆宣传华为人均收入28万元。当时对华为的了解主要来自同事和同学，知道华为工作压力大，加班多，有股票分红，有不少技术牛人，公司管理规范。觉得收入会不错并且各方面的能力可以得到提升，最终选择了华为。加入华为后，压力确实很大。压力的根源是华为直至上而下的危机感、责任感和残酷的相对绩效考核制度。加班很多，这是一个潜规则，是一个姿态，你不加班，反而和团队格格不入。公司各项流程、规章制度和各种培训非常全面、规范，新员工比较容易融入华为。

Q：以你在公司的成长经历（代表你在公司的一类人，比方说技术人员，或者中层管理者等），说说华为是如何通过工资和绩效激励你为了华为的价值（或者说利益）而努力奋斗？

A：华为内部有三句非常有名的话，“板凳要坐10年冷”，“公司不会让雷锋吃亏”和“烧不死的鸟是凤凰”。“板凳要坐10年冷”是说员工要在自己的岗位上勤勤恳恳，提高专业、业务技能水平，扎实贡献绩效。“公司不会让雷锋吃亏”是说只有员工长期坚持艰苦奋斗，为公司创造价值，短期内未必有相应的回报，但长期来看，公司必将给予丰厚的回报。“烧不死的鸟是凤凰”是说员工应该积极地面对人生的挫折，通过奋斗改变自己的命运。华为的绩效运用非常突出，倡导为火车头加满油，适当拉开收入差距。只要你的绩效好，为公司创造价值，取得商业成功，你的回报会随之而来。当然如果你的绩效一般或不好，收入就无法增长，甚至要被淘汰掉。

我进入华为公司接近3年，第一年处于学习和积累阶段，绩效并不突出，当然也没加薪，年终奖也不多。第二年熟悉了部门业务，通过辛苦的工作并取得不错的绩效，随之而来的加薪、配股和年终奖都不错。

Q：在公司价值（或者说利益）实现过程中，你觉得你的价值得到了实现么？你的满足是来自于物质上的回报和精神上的成就感么？

A：员工的高绩效来自于为公司创造价值、取得商业成功。这意味着当你负责的产品、技术为公司创造价值、取得商业成功时，物质上的回报是比较丰厚的。但华为工作压力大，绩效采用相对考核方式，即一个团队内的员工绩效要排序，竞争很激烈、残酷，绩效排在前面意味着加薪、配股、职级上升，绩效排在后面则这些基本没有。华为的相对考核制度能够非常有效地激活团队活力和绩效，团队内的每一个人都要努力工作，发挥自己最大的能力，以取得好的排名，避免被淘汰。但是相对考核制度也可能破坏团队的配合，员工只关心自己的工作，对别人的工作不配合，甚至使一些绊子。同时相对考核制度可能导致一些本身比较优秀的人离职，因为一个优秀的团队，大部分成员都是不错的，绩效贡献也没有显著的差异，但经过相对考核排名后，排在后面的人是不被公司认可的，很多人都会因此而离职。很多管理者的管理方法简单、粗暴，难言有精神上的成就感，很多时候都是苦中作乐。

Q：一直为外界羡慕的华为员工的股权激励，是如何分配给个人的？员工怎样才能有被授股权的资格？这种股权激励是终身的么？

A：华为虚拟受限股是公司基于员工的工作年限、级别、绩效等情况分配给员工的。每年的配股资格都会调整。股权激励不是终身的，当员工离职时公司会进行回购。当员工因工作失误降低级别时，也可能会收回一部分股票。如果员工的绩效和劳动态度都是A，公司还有奖励配股。华为每一个级别都有相应的饱和配股额，在这个级别达到饱和配股额后就不能再配了，员工只有通过提高自己的级别才有可能继续配股。如果员工违反公司的制度或有严重失职的行为，会被降低级别，这个时候配股额要按照降低后的级别来匹配，超出部分公司进行回购。

Q：华为公司基本法也说，“员工持股制度，不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中间层” 。华为CEO徐直军在接受媒体采访时说，员工持股使得华为的中高级主管和专家基本不辞职。把这两句话做一解读，就是认同华为价值观且有才能和责任心的人，一定会在华为有发展前途。你觉得自己能看到这种前途么？谈谈你对这两句话的理解？

A：确实是这样，股票将个人收入和公司利益捆绑在一起，使得员工有归属感、使命感和责任感。如果员工相信公司的持股制度，对公司的前途有信心，认同华为价值观，长期艰苦奋斗，将自有资金用于购买公司的股票，而没有去炒房炒股，随着公司快速发展壮大和个人的绩效贡献，员工职位、级别不断提高，进入公司的中坚层，收入也不断增长。我的主管2003年进入华为，已经超过10年了，华为为规避劳动法规定的终生合同，要求在华为工作满8年的员工要自动离职并重新入职，工龄清零，换新的工号。我的主管已经换过工号了，是一个典型的老华为人，每个工作日，每个周末都加班，认同华为价值观，各项行为都是员工的表率，不炒房、不炒股，将自有资金用于购买公司的股票，当然现在收入也非常高了。

Q：在公司的这几年，华为在激励员工的创新激情与拼搏奋斗精神上，在不断推出一些新的举措么？请结合自己的经历，谈谈除了华为的股权激励，你觉得还有哪些华为的价值观或者说华为的其他方面，吸引你一直心甘情愿为华为效力？

A：最近华为高层也在总结和反思华为取得成功的经验和不足。华为副董事长、轮值CEO胡厚崑在公司2013年年度干部工作会提出一些新的举措，如要真正重视金钱以外的精神激励方式。尊重、倾听、沟通、理解是最基本的也可能是最低成本的激励，一块奖牌所带来的荣誉感往往会比一笔奖金所带来的激励效果更持久；给予机会、关心个人发展往往比金钱更能激励有成就欲望和使命感的员工，欣赏不同意见、鼓励尝试、容忍失误、不过度问责是非常重要的激励手段，因为那代表着信任。要用心摸索和积极实践各种不同形式的非物质激励手段。提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）， 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端。

所谓TUP（Time-unit Plan），指的是每年根据你的岗位及级别，绩效，给你配一定数量的期权，这个期权5年为一个周期，5年后一个周期进行结算，期权不需要你花钱购买。TUP是公司一个非常重要的改革，这方案也可以让那些沉淀的老员工清醒过来，天天不干活，就能拿高分红日子将不再持续，职位降下来，股票收入也会降下来。其实这也不是保密东西，国际上很多公司这样做，也是国际上通行的，TUP也将全球推行。华为的狼性文化帮助华为在业务上不断地攻城掠地，但是上下级之间少了些人性的关怀，骂人、发脾气、拍桌子是家常便饭，很多员工热爱华为，但因为主管的粗暴管理而无奈离开华为，让人嘘嘘。现在高层在反省这个问题，提出要真正重视金钱以外的精神激励方式。尊重、倾听、沟通、理解是最基本的也可能是最低成本的激励，容忍失误、不过度问责。